Mientras las empresas redoblan esfuerzos en sus políticas de diversidad y género, las estadísticas todavía dejan mucho que desear. ¿Será cuestión de correr el foco puesto en la mujer hacia la misma organizacióñ

A los 35 años, Adriana Kassabian ostentaba una carrera brillante: tras ingresar, en 1996, como ingeniera en sistemas para Fiat en Argentina, había saltado de desafío a desafío -y de país a país. Pasó su primera década en la empresa liderando implementaciones en destinos complicados para una mujer occidental como Egipto, India, China, Tailandia y Sudáfrica. Y, aunque se había encontrado con más de un obstáculo cultural, idiomático y, claro, de género, sus proyectos siempre terminaban exitosamente. Recién entonces, se decidió a formar una familia. “Mis logros fueron posibles porque antepuse mi carrera profesional a mi vida personal. Fiat es una compañía italiana con una mentalidad sumamente machista, pero eso no impidió que yo pudiera crecer y la empresa siempre me acompañó. Pero la entrega fue grande. Atrasé la maternidad, lo que fue una decisión difícil pero importante, porque creo que ser mamá es el factor clave que ralentiza el desarrollo profesional de la mujer”, admite.

Gracias a que era una empleada de la firma en Italia, pudo regresar a su Córdoba natal y gozar de una licencia de un año. Pero su matrimonio con un italiano no fue bien, y muy pronto se quedó sola. Sabiendo que no podría trabajar full-time y criar a su hijo (que hoy tiene 13 años) sin el apoyo de su familia, decidió quedarse en Argentina. Pero redobló la apuesta: le propuso a Fiat crear una dirección local de IT, que ella lideraría. “Sé que privilegié mi posición profesional, porque así lo elegí. Mi hijo creció entendiendo que tenía a una mamá que trabaja. Y, hasta el día de hoy, me sucede que frecuentemente me salteo un partido suyo de básquet por cuestiones laborales que lo ameritan”, explica Adriana, que también fue la primera (y, por ahora, única) mujer en integrar el directorio de la empresa.

¿Cuántas “Adrianas”, profesionales talentosas y capaces, habrán quedado en el camino de la consagración profesional por no aceptar el mismo nivel de sacrificio personal? ¿Y qué hace falta por parte de las empresas para que cada vez sean más las que logran llegar a puestos de liderazgo, a la par de sus colegas hombres?

Todavía queda mucho recorrido por hacer y las deudas son tan grandes como urgentes. Y la realidad es que estos desafíos, si bien corresponden en gran medida al área de Recursos Humanos, también la trascienden. Diversos relevamientos muestran que, a pesar de los avances discursivos, las políticas de participación, de igualación de salarios y promoción de jóvenes talentos femeninos, las mujeres aún padecen los resabios de políticas laborales y de culturas organizacionales que las perjudican y las colocan, en definitiva, en desventaja frente al hombre.

En la década del 80, cuando comenzó a hablarse de la incorporación de la mujer al mercado del trabajo, se creía que, en la medida en que las mujeres accedieran a la universidad de la misma manera que los hombres, igualarían su situación en el mundo del empleo. Tres décadas después, la mujer avanzó mucho en el terreno universitario (el 60% de los egresados son mujeres), pero el impacto que tuvo en el mercado del trabajo fue mínimo. Lo que es más, los datos oficiales, que el Indec empezó a medir con precisión luego de que el tema se colara en la agenda pública, indican que, de las personas en edad de trabajar, apenas el 47% de las mujeres es económicamente activa. En el sector privado, el porcentaje de trabajadoras mujeres no se modificó sustancialmente y se mantiene en torno al 32%. Y lo más alarmante es que, según el Ministerio de Trabajo, el 67% de las nuevas incorporaciones de personal son hombres.

Es decir que el sesgo empieza a materializarse desde el vamos, en el momento del reclutamiento. Sin embargo, algunas tendencias parecen comenzar a revertirse. “Las multinacionales fueron tomando la iniciativa, desde lo estratégico. Implementaron políticas atacando distintas aristas, desde el punto de vista de los recursos humanos. Acciones que se transforman en programas: se trabajó sobre políticas de selección y reclutamiento, los procedimientos, desde las búsquedas internas hasta las externas. Que las listas de candidatos sean 50-50. Los avisos tienen que ser lo más abiertos posibles porque el lenguaje también excluye. Y el otro pilar es la promoción y formación”, ensaya Juan Manuel Cueto, managing partner de Wall Chase.

La efectividad de las políticas en materia de género puede visibilizarse en algunas empresas. Mientras Wall Chase reveló que en apenas el 6,4% de las empresas relevadas la mitad de los ejecutivos son mujeres, en Porter Novelli, más de la mitad de los rangos superiores en la consultora son mujeres. Karin Reise, territory diversity leader de la firma, enumera una lista de iniciativas que, asegura, dieron resultado: “Aseguramos en el leadership la participación de mujeres y, en el área de reclutamiento, exigimos que el 60% de las incorporaciones sean mujeres”. Para Reise, esto posibilita que, en un proceso de entre 10 y 12 años, el cupo femenino empiece a ocupar más lugares por una cuestión inercial.

Porter Novelli también hace foco en el poder de los “role models”. “Es súper importante la difusión de casos de mujeres líderes donde se visibilice la posibilidad de mantener la carrera, aun con familia. El objetivo es que las mujeres no renuncien a la carrera antes de saber que pueden combinar ambos aspectos de la vida: queremos que las mamás sean socias y, para eso, nos abrimos hacia la flexibilidad”, indica Reise. Desde la consultora KPMG, coinciden: detectaron que las madres migran a empresas con la misma presión de trabajo, pero donde perciben que puedan crecer.

Pero la cuestión salarial, punto clave y objeto de una iniciativa oficial para intentar igualar los sueldos desde el plano legal, sigue siendo una traba: las mujeres reciben un 25% menos de ingresos que los varones, situación que se agrava en los puestos ejecutivos, donde la diferencia salarial se amplía al 30%, otra vez según Wall Chase. “Pero hoy no tiene que ver con una cuestión de falta de preparación, sino con decisiones políticas, sesgos y conceptos culturales arraigados en una estructura patriarcal muy fuerte que no valora de igual manera el desempeño femenino”, señala Carolina Villanueva, licenciada en Ciencias Políticas y Gobierno de la Universidad Torcuato di Tella y cofundadora de Grow, una consultora especializada en políticas de género.

Para Grow, el enfoque general de la cuestión en las empresas no está funcionando y se apoyan en los datos oficiales que se mantienen inalterables. Georgina Sticco, socia de la consultora, propone mover el eje y centrarlo en lo que la organización tiene que cambiar para ser más inclusiva y darle a la mujer mayores posibilidades de desarrollo. Según sus relevamientos, las empresas tienen políticas que hacen que no se les ofrezca a las mujeres posibilidades de crecimiento, no se les otorguen los proyectos más interesantes y no les asignen los mejores viajes. “Todo por preconceptos y mitos: se supone que no va a querer, que no va a poder, que tiene muchas cosas además de las que está trabajando”, advierte Sticco. ¿La propuestá “Nosotras no recomendamos trabajar en el empoderamiento de la mujer, sino en cambiar la cultura de la organización y de los líderes que ponen obstáculos para que ellas crezcan. Quizá no lo hacen de manera consciente y por eso es un tema difícil, pero amerita hacer un trabajo de lectura de la cultura organizacional”.

Analicemos por caso la maternidad, que, como bien indicaba Adriana Kassabian, es una de las máximas barreras cuando se habla de perspectivas de crecimiento profesional de las mujeres. Las empresas desplegaron una batería de medidas para abordar esta problemática: la extensión de licencias, el part time, el home office, la flexibilidad horaria, la guardería, el lactario. Sin embargo, Sticco apunta que todas estas medidas colocan a la mujer en el rol exclusivo del cuidado del niño, un prejuicio que parte incluso desde el punto de vista legal: la licencia por paternidad es de apenas dos días. “La mujer, para sentirse valorada, tiene que tener oportunidades de crecimiento. Si das guarderías, desde ya que ayudan y aportan una solución. Pero el hecho de que se ofrezcan beneficios así exclusivamente a las mujeres hace que se replique un poco el sesgo del cuidado. ¿Los hombres no tienen hijos? ¿O ya de por sí suponemos que, si los tienen, hay una mujer cuidándolos en su casá El tema de las guarderías es importante, pero tienen que rever la manera en que las están distribuyendo”, amplía Villanueva.

Otro de los mitos que recorre el universo de la maternidad es que las mamás no rinden de la misma manera cuando están embarazadas o cuando regresan de sus licencias. Que faltan más, que tienen la atención más descentrada. Sin embargo, ¿qué dicen las estadísticas? Que unos y otros faltan la misma cantidad de días, y que los motivos de los faltazos varían según el sexo. Grow relevó que los varones suelen ausentarse por lesiones deportivas, mientras las mujeres porque tienen que cuidar a alguien. Un doble sesgo que, otra vez, deja en desventaja a la mujer.

En definitiva, como remarca Sticco: “A la mujer la podés empoderar todo lo que quieras pero, mientras no cambie la cultura de la organización, va a seguir sin tener las mismas oportunidades. No es una cuestión de que nosotras sepamos o tengamos más y mejores herramientas. Es una cuestión de que se den las verdaderas oportunidades para crecer”.