Líderes con impacto
Florencia Radici Forbes Staff
“Lo que pienso yo es que es muy difícil pedirle a alguien que trabaja con vos, algo que no estás dispuesto a hacer o mostrar”, dijo Antonio Aracre, CEO de Syngenta para Latinoamérica Sur, en el tercer panel del Forbes CEO Summit. “Esto tiene que ver con la manifestación del compromiso, que haya una coherencia y armonía entre lo que vos decís, hacés y pensás”.
Por otro lado, Aracre señaló que, según su mirada, los equipos directivos de esta época tienen más responsabilidades que sus pares de hace 20 o 30 años: “Antes, los CEOs estaban preocupados por entregarles a los accionistas rentabilidad. Hoy nos siguen pidiendo lo mismo, pero también responder a otros asuntos como por ejemplo al clima de la organización. Esto nos obliga a mirar para varios lados a la vez”.
Gabriela Bardin, Gerente General de P&G Argentina, manifestó que los líderes en las organizaciones “somos creadores de cultura. Y en ese sentido, en el último año la cultura cambió mucho en la organización. El tema de cómo nosotros como líderes nos volvemos adaptables, flexibles y ágiles, es fundamental para dar claridad e ir hacia un norte a partir del cambio que observamos”.
En ese marco de incertidumbre, angustia y miedos que generó y continúa generando el Coronavirus, “arrancar cada reunión preguntando por la familia, o por cómo se sentían; nos acercó mucho más”, reconoció ella. En P&G decidieron armar un equipo de Cultura para saber con exactitud qué es lo que necesitaba su personal, cuáles eran sus inquietudes, sus deseos y conocer por lo que estaban pasando.
Gastón Domingues Caetano, de Takeda, no dudó al decir que el liderazgo tradicional quedó “obsoleto” y se está “transformando”. También, indicó que si hoy querés generar un cambio en la organización “tienen que haber valores compartidos”. A su vez, Gonzalo Aguirre Gerente General Diageo Cono Sur, compartió la mirada de que hay una “adaptación del liderazgo en las empresas”. Según él, en este contexto es fundamental “ser empático con la situación y con el personal”, y también “la determinación de salir adelante. Esto de mostrarle a la gente que hay un camino de salida. Esa determinación moviliza y significa no solo ver los problemas”
Por otro lado, Aguirre redefinió el concepto de “estar cerca”, explicando que antes significaba “estar físicamente con las personas” y ahora es estar “presente en lo que le está pasando a cada una de las personas, que se puede hacer por Zoom”. En este aspecto, hizo foco en la importancia del “bienestar” de sus empleados, con talleres de escucha donde se pueden expresar y desahogarse.
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Domínguez Caetano comentaba que durante la pandemia el nivel de consultas a la empresa se disparó durante la pandemia: “Un aprendizaje importante que tuvimos en Takeda es acompañar las nuevas formas de contacto y comunicación con el paciente. Hoy es mucho más activo, pegunta, averigua. Entonces, se planteó un desafío importante para tener una comunicación activa y clara en un momento de incertidumbre donde la gente estaban aislada y la medicina estaba más enfocada en Covid. El canal digital fue clave para llegar a la gente”.
Bardin (P&G) contó que aprovecharon este período para contribuir con su comunidad, donando productos, testeando a la gente de los alrededores, asistiendo al personal de salud y a mujeres que perdieron el trabajo en pandemia. “Fue un año récord en cuanto al apoyo que brindamos. La ciudadanía corporativa pasó a ser súper importante y lo seguirá siendo”. Algo similar hizo Diageo, “apoyando a los bares y restaurantes, ofreciendo capacitaciones y sostén”.
Innovar en tiempos de pandemia
Gastón Domíngues Caetano indicó que vienen trabajando mucho en lo que es “responsabilidad ambiental” y en “diversidad e inclusión”, para “empoderar a los empleados”. En este aspecto, crearon un comité donde se puede discutir cómo avanzar en este aspecto. Primero, recordó Caetano, “empezó siendo con el género, después en la manera de pensar, pero es mucho más amplio. Está el tema de la discapacidad también. Cuando hablamos de diversidad e inclusión, nosotros como líderes de la organización tenemos que estar dispuestos a discutir sobre pensamientos disruptivos”.
Aracre confesó que todo lo vinculado a la diversidad, en las empresas “grandes está en tope de agenda”. En una mirada similar a Caetano, describió que se empezó con el rubro de equidad de género y después se fueron agregando otros drivers: “Creo que las empresas no somos un mundo aparte de la sociedad. Queda claro que tenemos un camino bastante desafiante en cuando a la inclusión al que piensa distinto a nosotros. Si vos tenés personas parecidas a vos, la capacidad creativa disminuye notablemente”.
Bardin comentó que en P&G lograron un balance de 50% para los cargos directivos, ocupados la mitad por mujeres y la otra mitad por hombres. Sin embargo, reconoció que hay una cuenta pendiente en el país de incluir “a los mayores de 50 en las organizaciones y a las personas con discapacidad. Son áreas para trabajar en las compañías”. Después, agregó que, en cuanto a equidad, en la empresa ahora le están otorgando también a los hombres dos meses de licencia por paternidad.
Por último, Aguirre esbozó: “La diversidad no solo es lo correcto para hacer, sino que traer resultados concretos en la empresa. Cuando se entienda esto se va invertir mucho más en esta cuestión”.
