"Hace más de diez años que estamos trabajando en una agenda de diversidad y para nosotros es muy importante porque el avance en el campo tecnológico y la complejidad del entorno es tal que no podríamos seguir adelante sin buscar innovación en todos los espacios", dice Myriam Álvarez Iturre, directora de Personas en Telefónica-Movistar de Argentina, para abrir el panel "La gestión del talento diverso" del Forbes Diversidad, Inclusión y Equidad Summit.
Según se desprende de relevamientos e informes a nivel mundial, está probado que las organizaciones que son diversas e inclusivas tienen mejores resultados de negocio, y hay investigaciones internacionales que revelaron que cuanto más diversas son las empresas, más chances tienen -alrededor del 35%- de tener un rendimiento financiero por encima del promedio de su industria.
¿Por qué es importante que en una compañía con el tamaño de Telefónica-Movistar se promueva la DEI?
Buscamos la innovación en todos los espacios posibles. Pero, además, y porque precisamente somos una compañía tan grande, es relevante que estemos presentes en todo lo que tiene que ver con la reducción de la brecha tecnológica y la brecha digital, pero también brechas que tienen que ver con el acceso a trabajos más calificados. Esas son las principales razones.
¿Cómo se integran esas acciones en la empresa para que no sean, simplemente, parte de un check list?
Muchas veces, la tentación que tenemos en las compañías es la de ir tildando esa lista de iniciativas y pendientes. Por supuesto, siempre es mejor que se haga algo antes que no suceda nada, pero si solo es parte de un check list eso lleva a iniciativas de corto plazo y de corto impacto. Se trata de acciones que tienen que vivir sobre un campo de juego mucho más fértil, que es la cultura que uno instale. Si la cultura de la organización avala y permite que se tenga una práctica de diversidad, entonces va a sobrevivir y perdurar en el tiempo. De otra forma, solo se quedará en esa iniciativa. Nos ha pasado, y lo vemos en compañías donde tienen tildes en varios de esos puntos: tienen tilde en diversidad de género, tienen tilde en la contratación de personas con discapacidad, tilde allá, y en este otro también, pero después la vivencia cotidiana no es de un espacio ameno e integrador. Además de las cuotas y los cupos, es importante trabajar en acciones de base y en el día a día.
¿Y cómo se trabaja dentro de la compañía? ¿Cómo miden los avances? ¿Hay procesos que se ajustan?
Aprendemos, nos equivocamos y corregimos. Es lo que hace interesante el camino de aprendizaje. Hace 20 años atrás, seguramente no teníamos los indicadores de hoy, pero tampoco vamos a la velocidad que quisiéramos o deberíamos. Socialmente, venimos hablando de diversidad y equidad hace mucho, y ojalá no nos cansemos nunca de hablar y el tema esté siempre en agenda. Pero los temas, a veces, también se gastan y nos cansamos antes de que los cambios se produzcan. Una de las primeras discusiones es si vamos con cuota, con cupo o por objetivo. Pero, al final, lo que te marca si avanzás es cuando la gente te devuelve que su lugar de trabajo es un espacio seguro.
¿Cómo se hace?
Entre las empresas compartimos las políticas y los resultados de algunas acciones. Por ejemplo, ahora estamos trabajando en la creación de espacios psicológicamente seguros. Que la gente pueda llegar entera y que no tenga que dejar en la puerta de entrada aspectos personales. Porque si las personas tienen que recortar estilos de pensamiento, orientaciones políticas, ideológicas o religiosas, no funciona. Necesitamos representar a la sociedad en la que vivimos. Brindamos un servicio para todos y tenemos que tener esa representación. Nuestro lema es hacer el mundo más humano conectando la vida de las personas. Es una frase, sí, pero si la analizamos es super convocante. Nada más humano que poder ser quien sos, sin tener miedo a opinar o hacer las preguntas que sean necesarias. Nos cuesta mucho hablar de felicidad en el trabajo, pero se puede ser feliz en el ámbito laboral. Hablamos de diversidad, de género, de edad y de discapacidad, pero también hay otras orientaciones, y muchas veces la gente queda enfrascada en una sola tarea. Estamos trabajando en un escenario de reskilling.
¿Es necesario ese cambio para que la gente no se sienta obsoleta?
Hay estudios que dicen que 1 de cada 5 trabajos será reemplazado por la IA. Seguramente, van a aparecer nuevos puestos y habilidades, pero hace poco empezamos a trabajar en un programa de reskilling, que no distingue la profesión de origen sino a dónde se puede llegar. Y en el ecosistema de Telefónica, compuesto por 1.500 colaboradores, ya son cerca de 1.000 los profesionales con reskilling internos. A la compañía le trae la ventaja enorme de que las personas van a poner todo su compromiso, y a las personas les da la posibilidad de realización.
¿Qué ven hacia adelante?
Tenemos una organización que permite representar a la sociedad en la que estamos. Que entusiasma por el tipo de negocio que tiene y la posibilidad de prolongar la vigencia profesional y seguir siendo aspiracional. Creamos un espacio de respeto para que todas las distinciones de las diversidad puedan formar parte y que se remuneren de manera equitativa, menos del 1 por ciento de brecha salarial ajustada. Estamos construyendo algo diverso y de largo plazo. Tenemos un equipo de todas edades y más de 16 nacionalidades, como la ciudad de Buenos Aires, que es una ciudad abierta.