En el marco del Future of Work Summit organizado por Forbes Argentina, el panel "Espacios Redefinidos: El Balance Entre Oficina, Hogar y Vida" reunió a líderes de recursos humanos de empresas de primer nivel para debatir sobre los desafíos y oportunidades de la flexibilidad laboral en la actualidad. Participaron Myriam Álvarez Iturre, Directora de Personas en Movistar, Tomás Gómez Alzaga, Director Sr de Recursos Humanos para Mondelez, y Angie Stelzer, Directora de RR.HH., Asuntos Legales y Públicos de Volkswagen Group Argentina y contó con la moderación de Florencia Radici, editora de Forbes Argentina.

Uno de los ejes centrales del debate fue el propósito de la presencialidad en las oficinas. Gómez Alzaga explicó que en Mondelez identificaron cuatro motivos clave para el retorno: "Para mí, la vuelta a la oficina es un propósito basado en lo que yo llamo las 4 C: conectar, co-crear, celebrar y compartir". 

Por su parte, Álvarez Iturre compartió la experiencia de Movistar, que había comenzado un proceso de transformación hacia esquemas de agilidad antes de la pandemia. "El liderazgo tuvo que formarse en la capacidad de construir cercanía con sus equipos y pares a través de otros medios, entendiendo que la conectividad no es solo un escenario productivo, sino también un puente de conexión personal", explicó.

La reconfiguración de los espacios de trabajo también fue un tema central. Gómez Alzaga destacó que en Mondelez diseñaron oficinas más colaborativas y fomentan el trabajo por proyectos entre distintas funciones, buscando potenciar la experiencia del empleado. "Tenemos que lidiar con dos microclimas: el flexible (marketing, finanzas, recursos humanos, legales) y el rígido (plantas industriales), con desafíos distintos en términos de atracción y retención de talento", agregó.

En Mondelez, la estrategia para atraer y retener talento no solo se centra en la flexibilidad laboral, sino también en el diseño de beneficios que respondan a las necesidades cambiantes de los empleados. "Hay que pensar en distintos tipos de beneficios, potenciar el balance entre la vida personal y laboral para que el colaborador se sienta protegido y comprometido con el propósito de la empresa", explicó Gómez Alzaga. La compañía busca acompañar la pasión por sus marcas icónicas —Oreo, Milka, Cadbury, Pepitos o Tarrabussi— con una experiencia de trabajo que refuerce ese sentido de pertenencia. "El amor por la marca debe ir de la mano con el amor por el trabajo, y eso es un desafío constante", aportó.

En la industria automotriz, el panorama es similar. Stelzer explicó que Volkswagen tuvo que adaptar sus estrategias para ser más atractivos como empleadores en un sector que tradicionalmente tenía un alto atractivo. "Cambiamos la idea de igualdad entre empleados a un enfoque de equidad, teniendo en cuenta las necesidades y roles de cada uno". 

Álvarez Iturre enfatizó la importancia de la flexibilidad incluso en roles con presencialidad obligatoria, como los técnicos de Movistar. "Tuvimos que introducir flexibilidades en trabajos donde antes no lo habíamos pensado. La vocación por el tipo de trabajo es clave y permite gestionar beneficios para que la propuesta de valor sea, más que igualitaria, equitativa".

El liderazgo en este nuevo contexto laboral fue otro de los puntos clave. En Mondelez, se fomenta un liderazgo basado en tres comportamientos: empoderamiento, foco y conexión. "El líder tiene la obligación de abstraer a sus equipos de la complejidad del contexto para que trabajen en la simplicidad", comentó Gómez Alzaga.

En Volkswagen, la flexibilidad también se convirtió en un pilar estratégico. "Para atraer y retener talento, más que nada necesitamos flexibilidad, eliminar burocracia y simplificar procesos. Los empleados, especialmente los más jóvenes, quieren sentirse escuchados y que sus propuestas sean debatidas", sostuvo Stelzer. Sin embargo, reconoció que el desafío es grande en un sector donde la operación presencial sigue siendo clave. "Hay trabajadores que vibran estando en la planta, viendo cómo se fabrica un auto, y para ellos tenemos que encontrar otras formas de brindar flexibilidad dentro de sus posibilidades", añadió.

Además, Stelzer destacó que la digitalización trajo nuevas oportunidades para conectar con la casa matriz y con otras regiones de manera más ágil. "Antes dependíamos mucho del viaje para reuniones estratégicas. Ahora, con la virtualidad, podemos generar un intercambio más fluido y frecuente con otras partes del mundo sin perder tiempo en traslados", explicó. 

En Movistar, la flexibilidad también fue clave. Álvarez Iturre reveló que su esquema inicial pre-pandemia contemplaba un 60% de trabajo remoto y un 40% presencial, aunque este último porcentaje es difícil de sostener. "Nos debatimos entre si debemos buscar más presencialidad o no. La realidad es que no tuvimos una afectación en la productividad", aseguró.

Uno de los aprendizajes de esta transformación fue el impacto generacional en la percepción del trabajo remoto. "Existe una tipificación errónea de que los jóvenes prefieren la virtualidad y los mayores la oficina. En realidad, muchos descubrieron una forma de trabajo que les hubiera facilitado la vida si se hubiera implementado hace 20 o 30 años", reflexionó Álvarez Iturre.

Finalmente, la Directora de Personas de Movistar alertó sobre la tendencia de algunas empresas a volver a la presencialidad total. "Si existe un buen desarrollo del liderazgo, esta tendencia solo expone una mayor necesidad de control y una falta de confianza. Además, representa una pérdida de una oportunidad histórica para cambiar el mundo del trabajo", concluyó.

El panel concluyó con una reflexión sobre el futuro del trabajo y la necesidad de continuar adaptándose a nuevas tendencias. Mientras que las empresas siguen ajustando sus modelos de trabajo híbridos, el foco se mantiene en cómo generar experiencias laborales enriquecedoras, alineadas con los valores y necesidades de cada empleado. Como señaló Stelzer, "la clave no está en obligar a las personas a estar en la oficina, sino en hacer que quieran estar ahí". El futuro del trabajo no será homogéneo, sino que deberá adaptarse a las necesidades de cada industria, equipo y colaborador. La flexibilidad, la equidad y el liderazgo empático aparecen como los pilares fundamentales para construir espacios redefinidos, donde la oficina, el hogar y la vida personal convivan en un equilibrio sostenible.