¿Cuál es el impacto de la diversidad en el negocio? A ese interrogante respondieron los expertos de uno de los paneles que formó parte de la primera edición del Summit Diversidad, Inclusión y Equidad, que realizó Forbes con la participación de los líderes y responsables de compañías.

Entre algunos datos que ya fueron probados, sostuvo Florencia Radici, editora de Forbes y moderadora del panel, las organizaciones que cuentan con directorios diversos tienen un 95% más de oportunidades de ubicarse por encima del rendimiento promedio de su segmento. Sin mencionar que los valores ligados a DEI hoy son un factor decisivo para atraer a los talentos, un déficit en muchos sectores.

Jorgelina Albano, CEO&Founder de Human inLAB; Carolina De Vita, Head of Auditoría Interna y Compliance Officer del Grupo Enel, y Carolina Langan, Jefa de Sustentabilidad de Genneia, compartieron sus miradas y coincidieron, entre otras cuestiones, que el abordaje de la DEI no debe ser unidireccional, sino que requiere de una visión de 360 grados.  

Pese a los avances, Albano considera que aún no se ha podido demostrar con números específicos cómo la diversidad impacta en el negocio. "Hay muchas presunciones como que, por supuesto, promueve la creatividad y la innovación, pero hay todavía un largo camino por recorrer -dice la ejecutiva de inLAB-. De hecho, ya se habla en el mundo de una especie de fatiga de la diversidad, justamente porque se ha hecho mucho esfuerzo pero el efecto, todavía, es difuso". En este sentido, Albano menciona que compartirá un reporte sobre la primera cuantificación de sesgos implícitos. "Es un informe que hicimos en partnership con Randstad sobre sesgos implícitos de género en C-Level, y los resultados no son muy alentadores. Sin embargo, sí creemos que es muy importante en el tema de diversidad linkear al talento, porque hay otro problema en el mundo que es la escasez de talento. Entonces, hay que encontrar esa fórmula para verdaderamente demostrar que las acciones que se están llevando a cabo tienen un impacto real".

Desde Enel, aporta De Vita, consideran que las personas son más productivas siempre que esté en un lugar cómodo; la posibilidad de contar con un espacio seguro para poder agregar valor desde su fortaleza: "Si las personas, por ejemplo, neurodivergentes, o quienes tienen alguna especificidad, se sienten cómodos, tienen un espacio que los acompaña en el día a día y un clima laboral donde se sienten respetados, entonces eso impacta directamente la productividad. Como decía Jorgelina [Albano], no tenemos manera de medir específicamente cuál es el beneficio, pero sí creemos que personas que se sienten como en su casa dentro de nuestras organizaciones, van a tener un impacto directo en la productividad y en el negocio".

Desde la óptica de Langan, no se puede disociar la diversidad con la marca empleadora: "Las marcas, o mejor dicho vistas como un ámbito laboral que retienen talentos diversos, ya no son percibidas sólo como un logo, sino justamente por sus relaciones y sus vínculos con las distintas partes interesadas. Entonces, quienes mejor pueden expresar si sos o no una empresa que aloja la diversidad son tus propios colaboradores. Más allá de que luego hay que hacer un recorrido 360, se empieza siempre por casa, por los colaboradores, y después evaluar también cómo nos relacionamos con otras partes interesadas, con clientes, con la comunidad, con toda nuestra cadena de valor". Es decir, un abordaje 360. "Pero siempre, por supuesto, hay que empezar primero por casa", insiste Langan.

¿Y cómo estamos por casa? La encargada de dar respuesta fue Albano, que admitió que en la organizaciones argentinas aún persisten "algunos gaps".  Desde inLAB, cuenta la ejecutiva, hicieron mediciones sobre las categorías C-level y colaborador, relacionando estas posiciones al género y a distintos comportamientos, como pragmatismo, éxito, firmeza, inclusión, empatía o colaboración. "El 84% de la muestra relaciona masculino con C-level y con comportamientos como la firmeza y el éxito. Y los puestos de colaboración son asociados con femenino y con comportamientos como empatía, inclusión y colaboración. O sea, presuntivamente todos tenemos sesgos, pero en qué cantidad los tenemos. Uno de los aportes es la posibilidad de dimensionar este escenario, y entender que esto genera grandes barreras".

En la cultura organizacional, dice De Vita, está la clave. "No sólo dentro sino también fuera de la compañía. Nosotros, por ejemplo, estamos haciendo un cambio en las comunicaciones en varios sentidos. Por un lado, empezamos con comunicar a través de imágenes de personas del mismo sexo, estando en un living, utilizando energía. Y otra de las modificaciones fue cambiar la letra de las facturas, porque hay una tipología específica que ayuda a leer a los disléxicos".

De esta forma, sugiere De Vita, queda plasmada la empatía que tiene la empresa con la diversidad. "También hicimos un programa con un organismo que se dedica al autismo para promover el problema que le causa a las personas autistas los fuegos artificiales, algo que también nos afectó a nosotros en alguna ocasión con una subestación. En definitiva, se pueden tener políticas, de hecho las tenemos y realizamos cursos y damos formaciones, pero tenemos que tener hechos concretos. Y de esta manera nosotros mostramos a nuestros clientes que realmente estamos comprometidos con la diversidad en todas sus formas, no solamente la diversidad de género". Y luego, señala De Vita, enfocarse en la medición y los beneficios que aportan estas medidas al negocio.

Sobre ese aspecto, Langan comparte que en Genneia sí se pudo medir el impacto concreto que tuvo el tema diversidad, específicamente de género y en el área de finanzas de la compañía. "Tengo ese lujo de poder decir eso porque recibimos un financiamiento de un Banco de Desarrollo canadiense, que está específicamente atado a metas que tienen que ver con género -explica-. Fue un impacto súper concreto que vino a acelerar el proceso cultural, los indicadores y un roadmap para poder llegar a esa meta concreta, que en nuestro caso es poder llegar al 2030 con el 27% de la nómina de mujeres".

Decir un 27%, advierte Langan, puede parecer poco. "Pero para el sector de energía no lo es, ya que según los últimos estudios en Argentina, el promedio es de 17% de mujeres en la industria, y de 21% en la industria eólica. Entonces, es un desafío. Porque muchas veces estamos en lugares remotos, en parques solares o eólicos en sitios alejados y muy pequeños, y encontrar los perfiles es un doble esfuerzo. Sobre todo, en una industria que está muy masculinizada".