Sostener que las organizaciones que son diversas e inclusivas tienen mejores resultados de negocio es algo irrefutable en la actualidad. De hecho, investigaciones internacionales revelaron que las empresas que están entre las más diversas son un 36% más propensas a tener un rendimiento financiero por encima del promedio de su industria. 

Asimismo, las organizaciones que cuentan con directorios diversos tienen un 95% más de oportunidades de ubicarse por encima del rendimiento promedio de su segmento. Bajo esta idea se llevó a cabo una nueva edición de Forbes DEI Summit. 

El primer panel, moderado por Marysol Antón, puso el foco en el valor de las personas con más de 50 años y el rol que tienen dentro de las organizaciones. 

Según Ana Carolina Corbelle, Directora Ejecutiva de Diagonal, "una de las cosas que remarcamos de las personas +45, +50 o el talento senior es que tienen mucha flexibilidad, compromiso, experiencia de vida, que es un aporte también que le pueden sumar a los equipos de trabajo". Y agrega: "Desde Diagonal lo que queremos promover es que, más allá de la edad, se pueda poner el foco en la experiencia y las habilidades de las personas. En lo que tiene para aportar como valor a la organización en la que está desempeñándose".

En este sentido, sigue: "Una mirada interesante en el mundo de hoy es cambiar ese paradigma, empezar a revisar esos sesgos que todos tenemos, justamente para pensar en la persona, mirarla como persona, con todas esas habilidades que tienen para aportar".

Mercedes Jones, Directora de Proyectos -Centro de Innovación Social- Udesa, por su parte, plantea que hay que abordar estos temas desde el contexto de cada empresa: "Independientemente del talento, de la generación a la que pertenezcamos, si el contexto no habilita a que yo desarrolle mi talento, y después tenemos que pensar que el talento ya no se piensa aislado, se piensa dentro de un ecosistema, un talento integrado".

En este sentido, dice que hay algunas organizaciones que invitan para charlar de economía silver, o la economía de la longevidad, pero "son empresas que están como los dinosaurios, haciendo una vida como siempre, sin levantar la cabeza y mirar al cielo, que está viniendo el meteorito de la longevidad". Otras, en cambio, "yo las llamo empresas mariposas, que justamente están mutando, son ágiles, están innovando, y se llenan de diversidad y de propuestas coloridas.  Así que me parece que es una tendencia irreversible el cambio en nuestras organizaciones, para que sean ambientes habilitantes".

Diego Solveira, Director de Recursos Humanos de Ualá, hace referencia al programa que lanzaron hace un tiempo para contratar personas +50: "Lo que nos dimos cuenta es que las personas +50 tienen para aportar lo mismo que los menos 50, por lo que pensarlos distinto es un error, y es ponerse en dinosaurio. Construimos productos que tienen que ser accesibles y utilizables por todo el mundo. Por ende, si queremos que lo use alguien con más de 50 años, tiene que construirlo alguien con más de 50 años. El equipo que trabaja en ese producto tiene que tener toda la diversidad que tiene el mundo para poder venderlo".

Visto desde el otro lado, amplía: "Si solo contratamos menos de 45, la estadística nos está diciendo que cada vez tenemos menos gente para contratar, porque el porcentaje de población de 18 a 45 está disminuyendo y está aumentando el de 45 para arriba. En unos años no nos vamos a quedar sin personas para contratar".

Hacia nuevos paradigmas

Desde la mirada de Solveira, es fundamental entender que "la gente de más de 60, más de 50, tiene capacidades, algunas parecidas, algunas mejores. El hecho de haber pasado por mil cosas en el medio, su experiencia de vida, nos ayuda un montón en determinadas situaciones". Por otro lado, opina sobre los procesos de contratación y on boarding de las compañías, los cuales también deben cambiar. 

Corbelle, por su parte, hace referencia al hecho de que muchas veces son las mismas personas las que se autoexcluyen: "Es importante también trabajar eso, formarnos, el networking, desarrollar redes, comunicar qué es lo que quiero, qué es lo que necesito. Y, volviendo a las organizaciones, aparte de revisar la selección, trabajar con los propios sesgos. ¿Qué pasa a la hora de tomar a alguien? ¿Lo descarto por la edad o puedo focalizarme en esa habilidad, esa experiencia que tienen para ocupar ese puesto que estoy buscando?

¿Hay edad para aprender? 

Un reciente estudio de la UCA realizado a personas mayores de 50, donde se les preguntaba si querían seguir aprendiendo, arrojó que la mayoría quería seguir aprendiendo, pero no estudiando. En línea con ello, Jones trae a la conversación a Melina Furman y su idea de aprender ágil y aprender juntos, "es decir, aprender fácil". En este sentido, Jones opina que las empresas son un campo de cultivo para las mejores prácticas en tanto las personas tienen la posibilidad de aprender y aplicar lo que aprendieron, y así "mejorar la propia vida y la capacidad". Y agrega: "La sensación de que estoy dejando mejor el mundo es impagable y hace que la gente tenga talento curioso, talento activo, talento generoso porque le quiere enseñar al otro lo que le sale bien. Es un momento de experimentación social y personal formidable". 

El valor de los equipos diversos generacionalmente

Para el ejecutivo de Ualá, la diversidad garantiza visiones distintas: "Siendo distintas, la persona aprende del compañero, mientras que, cuando tu compañero es igual que vos, es poco lo que te puede enseñar. La diversidad ofrecee distintas experiencias de vida, enriquecen el equipo, enriquecen la posibilidad de hacer cosas y te da la posibilidad de aprender haciendo y hacer cada vez mejor en base a no sólo lo que todos están aprendiendo en su proceso, sino lo que cada individuo suma al proceso del equipo".

"Está comprobado que en los equipos multigeneracionales hay mayor innovación, mejor resolución de problemas, la diversidad en todos los sentidos de la palabra no sólo de la edad siempre aporta valor y una mirada diversa nos puede traer preguntas que tal vez hasta el momento no nos estábamos haciendo", complementa Corbelle. 

"Sin diversidad no hay manera de existir", sentencia Jones. "Nos volvemos empresas dinosaurio que en cualquier momento desaparecemos del mapa. Permanentemente nos estamos preguntando cómo gestionar la diversidad y hay que aprender a gestionar tres agendas y evitar las agendas ocultas". Desde su mirada, "la diversidad requiere espacios habilitantes, espacios de seguridad psicológica donde la persona pueda ser auténtica, decir lo que le pasa y, sobre todo, pueda decir lo que quiere realmente para su vida. La agenda de la persona, la agenda del equipo y la agenda de la organización se tienen que gestionar entre todos y no debe haber agendas ocultas".

¿Hay que prepararse para llegar a los +50?

"La revolución de la longevidad tiene que estar acompañada de la revolución del vivir bien, y para eso cuando antes empecemos mejor", marca Jones.  

Corbelle, por su parte, menciona: "Debemos formarnos, reconocer cuáles son nuestros intereses, si nos queremos reinventar, si queremos cambiar de trabajo, estar actualizados, estar conectados. Es clave que primero nos podamos mirar como a nuestro yo del futuro, desde ese lugar y con mucha más autocompasión también, evitando caer en el auto edadismo, es decir, la discriminación por edad".

Finalmente, Solveira plantea: "No nos tenemos que preparar para los +60, tenemos que prepararnos para que todo siga, y tener la capacidad y la flexibilidad de aprender cosas nuevas".

Volviendo a la comparación entre dinosaurios y mariposas, "los roles cambian incluso en un mismo equipo todo el tiempo", dice el ejecutivo. "Pensar a la persona de más de 60 como consultor, por ejemplo, es pensar con una mentalidad de hace un siglo. No todos son jefes todo el tiempo, ni todos son seguidores todo el tiempo. Los equipos necesitan distintos roles, quizás en la misma semana. Cada uno tiene que ponerse distintos sombreros, sin importar su edad".