Alejandro Melamed comenzó su presencia en el escenario del Forbes Best Employers Summit, que se realizó en el Four Seasons, con un pedido especial a todos los asistentes: ponerse de pie, sacar su celular, intercambiarlo con la persona que estaba al lado y verificar las aplicaciones instaladas que cambiaron la forma de hacer las cosas. 

Tras varias aplicaciones mencionadas y un breve ida y vuelta con los asistentes, explicó: “Esto tiene que ver con la confianza. Hay dos aspectos en los que podemos sintetizar el rol de RR.HH.: generación de confianza para generar contextos saludables y cómo la tecnología está impactando en cada uno de nosotros”. Y añadió: “Estas aplicaciones tienen costo 0 y las usamos todo el tiempo. Pero además cada vez que aparece cada aplicación cambia de raíz un montón de trabajos”. 

Melamed es reconocido internacionalmente como conferencista, coach ejecutivo y confidential advisor, así como consultor disruptivo y referente en el futuro del trabajo, el lado humano de transformación digital y liderazgo más humano. Posee más de 25 años de experiencia en posiciones ejecutivas en compañías líderes multinacionales. Fue VP de RR.HH. para Latinoamérica Sur de The Coca-Cola Company. Además, escribió 8 libros, entre ellos “El futuro del trabajo ya llegó”, “Diseña tu cambio”, "El futuro del trabajo y el trabajo de futuro" y "Empresas (+) humanas". “Si me preguntan cuál es la característica que tenemos que desarrollar como gestores de talento en las organizaciones es: que los otros confíen en nosotros”, cuenta. Para eso, Melamed comentó tres facetas que hoy debe tener una persona del rol: inspirar confianza, ser ágiles y dinámicos y abrazar la tecnología. “Si no la abrazamos, la tecnología nos abrazará a nosotros y nos correrá a un costado”, aseveró. 

¿Y cómo sé si estoy fallando? ¿Qué herramientas puedo usar para minimizar? 

Hay un autor que habla de “trusted advisor”, asesor confiable. En HR tenemos que transformarnos en eso. Él pone una fórmula simple: saber de lo que hablamos, tener capacidad de honrar compromisos y generar una relación cercana. Todo esto, dividido por “orientación a uno mismo”. Cuanto uno más se oriente a uno mismo, menor confianza va a generar en el otro. ¿Qué se espera de los líderes de HR? Que sepamos, que honremos compromisos y que generemos relaciones cercanos, que nos dediquemos a los demás. Con esto, incrementamos la la confianza y la probabilidad de impacto, que es en definitiva lo que estamos aspirando. 

Cómo organización, ¿cómo se lidia hoy con la resignificación del trabajo? 

Hay otro autor, muy interesante, que habla de esto. Él hace una distinción: la mayoría de nosotros fuimos educados en un mundo donde aprendíamos mucho, después trabajábamos de 25 a 60 años y después disfrutabas la vida con la jubilación. Este paradigma se rompió. Hoy vas a estudiar toda tu vida, vas a trabajar muchos años más, pero todos vamos a querer tener más goce a lo largo del camino. Cambia la forma en la que se arma el mix. Todos debemos entender que el trabajo es parte de mi vida, pero no es todo lo que hay en mi vida. En 2006, se empezó a hablar de work life balance. Hoy es one life integrated. Una sola vida integrada, donde cuando estás en el trabajo haces cosas que no son de trabajo, y en el no trabajo hacés cosas del trabajo. Hay un concepto muy interesante que es que el trabajo es como un árbol, donde somos como pajaros. Cada uno es un pájaro de ese árbol, ese pájaro tiene un próposito. Si el propósito tuyo no está conectado con el propósito de tu área -que sería la rama del árbol- estás sonado. Ahora, si el propósito tuyo y el del área no están conectados con el de la organización -que es el tronco- también estamos sonados. Así es como vas conectando lo tuyo con el área y la organización. Esto lo decimos mucho, pero no lo practicamos. Por ejemplo, pensemos en el domingo a la noche, qué pasa en nuestro estómago. O el síndrome del lunes a la mañana, qué hacemos cuando suena el despertador. El otro día salió un estudio que dice que 3 de cada 4 personas sufrieron estrés el día anterior o en la semana anterior. No es menor. Yo estoy muy conectado con equipos de HR y hay que ver cómo está la salud. Uno debe pensar: en la última semana, ¿sufrimos estrés o no? ¿Ese estrés puede ser sostenido en el tiempo? ¿Es la vida que buscamos? Poco vamos a poder transmitir de sustentabilidad y de saludabilidad si nosotros que somos profesionales nos mostramos así en el día a día. Sin duda, más allá de todo, es el mejor momento para trabajar en RR.HH., porque todas las organizaciones se dieron cuenta que la tecnología sin personas no existe. Y la mejor estrategia sin las personas adecuadas es solo una expresión de deseo.