Qué son las organizaciones turquesa y cómo impactan en la cultura del trabajo
Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo
Así como cada año la compañía mundial de paletas cromáticas Pantone comunica “el color del año”, hay tonos que también se imponen en el mundo de los negocios. Pasamos del “océano rojo” al “océano azul”, el cisne negro o verde, y también las organizaciones turquesas.
El modelo “teal” (turquesa) está cobrando fuerza en el mundo de las empresas que se han propuesto mejorar el desempeño de sus equipos en entornos desafiantes como los actuales. Es que este exceso de agilidad acelera los cambios y las transformaciones por lo que, si no se cuida a las personas, es posible que queden muchos “heridos” en el camino.
Los modelos del pasado, incluyendo los estilos de liderazgo que, incluso yo, enseñaba hasta hace poco tiempo, han quedado completamente obsoletos. Es en este contexto que Frederic Laloux, consultor en liderazgo, exdirector de compañías internacionales de asesoría y coach profesional, en su libro Reinventar las organizaciones, propone lo que el denomina el “paradigma teal”.
Todo comenzó cuando trabajaba en una empresa multinacional y tomó consciencia de que, en las empresas piramidales, quienes se desempeñan en la base generalmente están muy desmotivados y desconectados con el resto de la organización. Tras dos años de investigar empresas con equipos entusiasmados, optimistas y proactivos, sintetizó su estudio en cinco colores que marcan diferentes estilos de cultura empresarial, según los niveles de bienestar, de cooperación y de resultados que presenten.
¿De qué color es tu empresa o negocio?
Laloux dice que estos cinco colores permiten identificar algunos rasgos, para, luego, plantearse oportunidades de mejora. Aquí, una síntesis de esta gama:
Paradigma rojo: Ejercicio del poder, miedo para mantener el orden. Caos. Es el sistema utilizado por organizaciones criminales y algunas tribus antiguas y de la actualidad. Verticalismo total.
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Paradigma Ámbar: Jerarquía común con posiciones altas que mandan y ejercen el control sobre las más bajas. Hay funciones, roles y procesos rigurosos. Por ejemplo, gobiernos, fuerzas armadas e iglesias tradicionales.
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Paradigma Naranja: Son organizaciones que se enfocan en vencer a la competencia, así que su foco es derribar al oponente con estructuras jerárquicas muy marcadas. Hay pymes y multinacionales que funcionan bajo este esquema.
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Paradigma Verde: Los tres anteriores y este son pirámides, como queda claramente expuesto. En este caso, se presta más atención a los valores de la empresa y en el empoderamiento del equipo. Se enfoca en el bienestar, además de los resultados económico-financieros.
Paradigma Turquesa (Teal): El modelo que propone Laloux busca romper la típica estructura piramidal y llevar la cultura a una dinámica horizontal con propósito. Considera a la empresa como un organismo vivo, con células interconectadas, personas que coordinan y un marcado énfasis en el bienestar y en la experiencia de usuarios internos y externos.
Cómo convertirse en una empresa turquesa
Si bien en los esquemas prevalentes hasta ahora parece que hay una mezcla de todos estos colores, un punto a considerar es que las organizaciones turquesa parecen adaptarse mejor a cierto tipo de negocios, como la tecnología, innovación, creatividad, servicios y aquellas que quieran establecer una cultura organizacional más blanda, donde el eje son los vínculos, y, como añadidura, vendrán los resultados a partir de la satisfacción de personas comprometidas y clientes satisfechos.
De hecho, puede verse que en empresas convencionales a las que acompaño, en ciertas áreas hay células de trabajo de pequeños equipos de tipo “teal”, aunque el modelo no esté implementado formalmente.
Un team de estas características trabaja la horizontalidad con células con autonomía, libertad y autoliderazgo dentro del rol de cada persona. En lo formal, un modelo desarrollado y que abarque todas las áreas, implicará un funcionamiento orgánico, coordinado y con el empuje de cada persona con eje en tres aspectos bien definidos por la cultura turquesa: la autogestión, la plenitud y el propósito de evolución.
Autogestión:
La autogestión implica que cada persona es responsable de su rol y de sus funciones. No existen jefes como en otros estilos ni estructuras organizativas estancas. Los equipos se agrupan, generan relaciones dinámicas y abiertas, que siguen los objetivos empresariales a conseguir sin perder de vista el bienestar general.
En cada grupo está la figura de quien coordina, que es conectar y cohesionar con los demás. A su vez, es quien entrega la autonomía para ser más eficaces, disminuyendo así los niveles del control típico de organizaciones tradicionales. Esto da versatilidad y agilidad a los procesos.
Al asumir la autogestión cada persona se auto lidera y se compromete con cumplir sus objetivos en función del proyecto y de las otras personas involucradas; y cuando surgen dudas o inconvenientes, se realizan interconsultas dentro y fuera de la organización turquesa, y se toman en cuenta, especialmente, los aportes de quienes viven esos problemas.
Plenitud:
Es cierto que esta palabra puede sonar demasiado blanda para algunas personas en ámbito profesional. En realidad, se refiere al bienestar y a mejorar las condiciones para el bien mayor de todas las personas.
El propósito es crear vínculos de confianza en los equipos, con nuevas formas de aprender, desaprender y gestionar los conflictos y la comunicación en forma asertiva. Otro aspecto en que se refleja esta plenitud del modelo turquesa en la cultura de las empresas, es que los integrantes no sólo se identifican en todo o en parte con el propósito de la organización, sino que se les ayuda a conseguir objetivos de tipo personal, para que logren una mayor satisfacción en su vida personal, a la par que se sentirán más a gusto en el entorno laboral.
Propósito evolutivo
Una organización turquesa ve el mercado en el que actúa como un ecosistema donde puede elegir qué quiere ser y cómo quiere participar. En los modelos tradicionales el foco está puesto en los resultados, es decir, en conseguir el máximo beneficio económico para los dueños o accionistas.
Frederic Laloux sostiene que, si el foco se cambia de participar del mercado en general a uno que implique un mayor propósito compartido con los integrantes, se pueden obtener mayores beneficios económicos -y de bienestar-.
Implementando el modelo turquesa
Si tu organización quiere un mayor involucramiento y motivación de las personas, generar experiencias de usuario que sean innovadoras y recordables, ser sustentables, bregar por el bienestar personal y profesional y trabajar en el liderazgo colaborativo, “turquesa” puede ser una idea a considerar.
Algunas acciones concretas de este tipo de que funcionan con éxito son:
- Cada persona elige en qué área trabajar, cuándo, cómo, en qué tiempos; incluso determina su salario.
- - Aprovechan las oportunidades para reinventarse cada vez que el mercado lo requiera o de innovar con estrategias audaces y retadoras, lo que estimula a los equipos.
- - No existe un “jefe” en el sentido tradicional, sino coordinadores y posiciones que pueden ser rotativas de acuerdo a los proyectos.
- - Funcionan en forma excelente en modo remoto, y pueden reunirse cuando lo necesiten.
- - Salvo que haya restricciones de tipo jurídico o marcos regulatorios, cada empresa puede crear el modelo turquesa más apropiado a su dinámica y espíritu.
- - Son empresas inclusivas en todo el espectro del concepto.
- - Se desarrollan y fortalecen vínculos de confianza permanentemente; esto genera que las personas cooperen y colaboren entre sí para llevar adelante los proyectos.
- - Es un estilo atractivo como “marca empleadora”, especialmente en las generaciones más jóvenes.
Algunos ejemplos del mundo real
¿Demasiado bueno para ser verdad? Un número creciente de pequeñas, medianas y grandes empresas están convirtiéndose a culturas turquesa. Aquí van dos referencias, como ejemplo:
Zappos: Es una empresa de ventas online fundada en 1999 que vende anualmente más de 1.000 millones de dólares en zapatos y otros productos de vestir. Fue adquirida por Amazon en 2009 y centra su cultura en la felicidad y el bienestar de su gente y de los clientes.
El secreto de su éxito es que se ha enfocado completamente en mejorar la experiencia de los clientes, empezando por trabajadores sonrientes y entusiastas. ¿Cómo lo hacen? Aplicando sus diez valores fundacionales: Consigue el Wow del cliente; abraza el cambio; busca aventura, sé abierto de mente y creativo; diviértete y sé un poco extravagante; busca el aprendizaje y el crecimiento; construye relaciones abiertas y honestas; crea un espíritu de equipo y de familia; haz más con menos; sé apasionado y ten determinación; sé humilde.
Cyberclick: Esta empresa española dedicada a la publicidad, marketing y tecnología, que ha ganado múltiples premios por su cultura enfocada en que trabajar y ser feliz es posible. De hecho, tienen un libro llamado “La empresa más feliz del mundo”.
También tiene sus claves, entre las que se destacan estas tres, que sirven para el mundo laboral y para la vida en general: 1) tomar la decisión de ser feliz, 2) hacer lo que se te da mejor, y 3) crear confianza.
El mundo cambia y las empresas también. ¿Será el modelo turquesa lo que tu organización, negocio o servicios está buscando? Estoy seguro que hay rasgos que puedes considerar incorporar desde ahora mismo, para ir experimentando un cambio de cultura.
*El autor, Daniel Colombo, es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 31 libros. LinkedIn Top Voice América Latina 2019. Coach certificado ICF; coach y Miembro de John Maxwell Team. www.danielcolombo.com
