La pandemia de Covid-19 desatada en marzo de 2020 aceleró los procesos de transformación digital tanto en las empresas como en la sociedad, e impactó en las acciones referidas al bienestar y la salud mental. Hoy, se habla de salud mental digital para abarcar todos los aspectos donde la salud mental queda atravesada por medios digitales, es decir donde la tecnología es aplicada para dar respuesta a temas en salud mental, compartió Mora Zaharya, directora de Tratamientos Online y presidenta del Capítulo de salud mental digital en la Asociación Argentina de Salud Mental, en el marco del III Congreso Bienestar y Salud Mental Digital, realizado el 12 de julio y organizado por Cibersalud.org.

Del encuentro participaron ejecutivos de diversas empresas, quienes compartieron su visión acerca de esta problemática.  “A nivel global, se evidenció un aumento significativo referidos a síntomas de ansiedad y depresión en la población. La salud mental digital incluye un número cada vez más amplio de aplicaciones en salud mental, programas ligados a la realidad virtual, la inteligencia artificial (IA) y todos los procesos médicos y asistenciales que pasan a darse de manera virtual. El pasaje automático al trabajo desde el hogar impactó de manera directa en la productividad y las empresas se vieron comprometidas a poder dar respuesta a nuevos modos de atender las necesidades de sus colaboradores”, agregó Zaharya.

Tal como señaló Juanjo Martí Noguera, director Ejecutivo de Cibersalud, España, la mayoría de los empleadores reconocen la necesidad de abordar los desafíos de salud psicológica de los empleados y están tomando medidas. Según la encuesta de beneficios de salud para empleadores de 2020 de McKinsey, el 60% de los empleadores encuestados en los Estados Unidos dijeron que estaban comenzando, continuando o expandiendo sus servicios de salud psicológica. Sin embargo, existe una desconexión en la satisfacción de las necesidades de los empleados.

“Por ejemplo, mientras que el 71% de los empleadores con empleados de primera línea en los EE.UU. creen que apoyan bien la salud psicológica de los empleados, solo el 27% de los empleados encuestados en ese país está de acuerdo. Existe una oportunidad para que los empleadores apoyen la salud mental de la fuerza laboral tomando cinco acciones: hacer del bienestar mental una prioridad, mejorar el apoyo de salud mental disponible, comunicar el apoyo de salud mental disponible, cultivar una cultura de trabajo inclusiva y medir y satisfacer la necesidad”, compartió Martí Noguera.

En este aspecto, las start-ups y los inversores en el campo de salud digital se han duplicado en salud mental en los últimos años. Desde 2018, la salud mental ha sido la propuesta de valor más financiada, entre las empresas que desarrollan soluciones clínicas específicas en el espacio de la salud digital en los Estados Unidos, impulsada en parte por grandes transacciones en el espacio de la salud teleconductual.

El impacto del Covid-19

Poco antes de la pandemia, desde Cognitiva habían estado realizando estudios de campo en un hospital regional para implementar un triage cognitivo que contribuyera a descongestionar las filas de atención con IA.

“Este triage, dispuesto en un tótem, permitía priorizar la atención basándose en la sintomatología de los pacientes. Con la llegada de la pandemia, habilitamos una Plataforma de Salud Laboral y Bienestar que cuenta con capacidades de interacción, registro y automatización de información para el apoyo en la gestión transversal de la salud de colaboradores en distintas industrias, principalmente mineras y agroindustriales multinacionales. La plataforma cuenta con una ficha de salud mental que complementa el registro de seguridad y salud laboral en una nueva dimensión, habilitando al personal de salud en una visión holística del estado de los trabajadores para la toma de acciones informadas”, compartió Andrea Palazuelos, Business Unit Manager - Health en Cognitiva.

De acuerdo a Silvina Uviz D'Agostino, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina, el proceso de transformación digital se desarrolló en tres etapas: las llamadas las 3 R de Recuperación, Reacción y Reinvención. 

“La reacción, el momento donde se inicia la pandemia, acompañamos como contenedores digitales, identificando dos momentos. En el corto plazo, cómo operar en la inmediatez y en el largo plazo, cómo reinventar sus procesos con un rol central de la tecnología. Luego pasamos a la recuperación, donde sucede la intensidad tecnológica, una ecuación entre adoptar rápidamente la mejor tecnología y en segundo lugar, equipar a su gente para construir sus propias capacidades digitales. La intensidad tecnológica se traduce en una mejora en las operaciones y en la transformación de los procesos de negocio. Todo esto atraviesa un gran cambio cultural. Finalmente, está el proceso de reinvención, entendiendo los desafíos y oportunidades que experimentan las personas y las organizaciones", agregó Uviz D'Agostino.

Prácticas de cuidado en las empresas

Las compañías tomaron nota de estos cambios. En Prudential Seguros, por caso, trabajaron en un programa de asistencia al empleado. “Se puede consultar 24 horas en tres ejes: nutricional, psicológico y maternidad. En un reporte del 2020, tuvo un uso de 15,46%, el benchemark fuera de pandemia era entre un 6 y 12%”, explicó Paula Payá, gerente de RRHH en Prudential Seguros. 

En este sentido, lanzaron pausas activas y masajes virtuales a través de 'Buenas Manos', una ONG que brinda servicios con chicos con discapacidad. “El mes de la salud, que hacemos anualmente, este año fue la vacunación antigripal a la casa de quienes querían vacunarse. El desafío Vitality, una plataforma de actividad física, con retos para que la gente camine y vaya sumando puntos. Se implementó un día libre a nivel global para día de vacunación”, enumeró la ejecutiva. 

Todos los años, en septiembre, esta compañía de seguros hace una encuesta de clima. “El factor compromiso ha subido de 79% al 85% en el 2020. Señalaron específicamente la comunicación y apoyo durante la pandemia”, resumió Payá.

Asimismo, Uviz D'Agostino comentó que en Microsoft trabajaron en cómo conectarse y acercarse a sus colaboradores en este contexto híbrido. “El foco siempre tiene que estar en la gente, la importancia de la escucha activa, de tener empatía”, dijo.

Para Julio Jesús Sánchez, PMP de Telefónica España, la pandemia enseñó que hay que dimensionar los servicios para lo habitual y para la contingencia. “Otra cosa que hicimos en Telefónica para la pandemia es una alianza que permite acceso al servicio 'Bienestar Salud` nos permitió sacar un servicio que fundamentalmente ofrece accesos a servicios sanitarios puramente online orientado a la salud y a la telemedicina. Incluye consultas medicas, especialidades, evaluador digital de síntomas, soporte psicológico. Otro aspecto clave es lo relacionado a la nutrición y el deporte como factores que incide en la salud”, compartió. 

El día después

Las compañías comienzan a plantearse cómo va a ser la vuelta a la oficina. Para algunos ejecutivos, se trata de lograr un equilibrio entre el hogar, el ecosistema y el entorno de trabajo, donde el home office se incorpora como una modalidad de gestión. 

“El mundo laboral del futuro definitivamente va a ser híbrido. Muchas organizaciones nos encontramos frente a la pregunta de para qué volver a la oficina. Desde Microsoft nos interesa mucho conocer qué sienten y comenzamos a publicar el índice de tendencias laborales con el fin de entender más a fondo los cambios que estamos atravesando”, dijo Uviz D'Agostino, quien compartió que, según el índice del 2021, a nivel global, más de un 70% de las personas quieren que continúe la modalidad flexible de trabajo. 

“Mil millones más de emails se enviaron en febrero en comparación con el mismo mes del año pasado. A nivel Argentina, 35% de los trabajadores se siente exhausto y sobrecargado de trabajo. Las organizaciones gastan más de US$ 300.000 millones al año a nivel global en la experiencia de los empleados, es una cifra que incluye desarrollo, capacitación, beneficios, bienestar todas opciones que son atravesadas por la tecnología. El 30% siente que a su empresa no le importa el equilibrio entre lo laboral y lo personal”, agregó la ejecutiva de Microsoft. 

En este aspecto, remarcó las siete nuevas tendencias en el modelo del trabajo híbrido:

• -El trabajo flexible llega para quedarse.
• -Los líderes que no están en contracto con los empleados necesitan una llamada de alerta.
• -La alta productividad enmascara una fuerza laboral exhausta.
• -La generación Z está en riesgo y necesita reenergizarse.
• -La reducción de las redes de trabajo pone a la innovación en peligro.
• -La autenticidad estimulará la productividad y el bienestar.
• -El talento está hoy en todos lados en un mundo híbrido.

Payá coincide en que el futuro del trabajo será híbrido. “Hicimos una encuesta: los colaboradores dicen que quieren ir a la oficina para relacionarse, tener reuniones de equipo. No para el trabajo en sí sino más bien para relacionarse o algún evento. 67% quiere ir 1 vez por semana. Definimos hacer un cambio grande en nuestras oficinas. Bajamos de 6 pisos a 2. La ocupación va a ser puntualmente para reuniones o algún evento”.

“Hemos contemplado la posibilidad de contar con un espacio físico para llevar a cabo algunas reuniones de equipo y con clientes. La idea es implementar un modelo híbrido que permita mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores, además de ofrecer mayores beneficios y días administrativos anuales a partir del 2022. Nuestros colaboradores seguirán contando con la posibilidad de teletrabajar y acudir a la oficina algunos días de la semana, de ser necesario”, concluyó Palanzuelos.