Desde la declaración de la pandemia mundial de Covid-19 a principios de 2020, el teletrabajo o home office comenzó a resonar como la alternativa para no detener la productividad y, a su vez, cuidar a los trabajadores a cargo. Sin embargo, en una primera instancia requirió de una adaptación por parte de las empresas y también de los colaboradores y sus familias. Esta adaptación necesitó de una inmediatez y sentido de la adaptabilidad para la que no todas las empresas estaban preparadas.
Otros puntos a tener en cuenta en este cambio es cómo ha afectado a la organización familiar el hecho de trasladar la oficina a casa, la distribución de las tareas y el tiempo destinado a trabajar desde el hogar comparado con el tiempo dedicado a la oficina presencial, cómo se manejan las relaciones interpersonales con los pares y la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores, ya que no todos tienen posibilidades de conexión remota.
Enfrentar el cambio inminente
Dentro de los cambios iniciales a los que se debieron adecuar aquellas empresas (y sus empleados) que no tenían un programa de trabajo remoto fue organizar un esquema de trabajo, asegurarse que todos los empleados tengan la conectividad necesaria como así también los materiales y herramientas para poder cumplir con su labor de manera confiable y segura.
De acuerdo a Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, la actualización y transformación digital lograda en la mayoría de las empresas en 2020 equivalen “a cerca de tres o cuatro años en condiciones normales”, con un ritmo de cambios sumamente vertiginoso y nunca antes visto.
Carla Mucharraz, directora de Talento Humano en another, agencia independiente regional de comunicación, comparte: “Otro cambio que han tenido que enfrentar los trabajadores ha sido el tener que lidiar con sus emociones y las relaciones interpersonales, ya que de un día para otro se despidieron de sus colegas sin saber hasta cuando, dado que la situación la define un factor ajeno e incontrolable para todos. Si bien esto al principio requirió de esfuerzos adicionales y acostumbrarse a la nueva modalidad de manera forzada, hoy en día, el trabajar 100% desde casa o de manera híbrida, combinando presencialidad con home office, ya quedó instalado. En la agencia nos adaptamos rápidamente y acompañamos a nuestros equipos para poder ajustar lo necesario y que puedan trabajar con las mismas herramientas que lo hacíamos desde la oficina. Nos resulta primordial poder acompañar a todos y apoyarlos no sólo en lo profesional sino también en aspectos personales que sabemos que la pandemia trajo aparejado”.
Relacionado con esto, tras un año y medio de pandemia, las costumbres han cambiado. De acuerdo a una encuesta realizada por Adecco Argentina, el 42% de la población censada indicaba que en los primeros meses les era muy difícil cortar con la rutina laboral y que el trabajo remoto requería mayor esfuerzo que el presencial; sin embargo, luego de poco más de un año, la tendencia cambió y el 51% de los consultados indica haberse acostumbrado al cambio y haber podido balancear el tiempo destinado al trabajo y a la vida personal.
Más allá de adaptarse al cambio, y de acuerdo al mismo estudio de Adecco, cerca del 50% de la encuesta indica que prefiere retornar al ámbito laboral prepandemia aunque sea de manera híbrida. Cabe resaltar que un 26% definitivamente quiere mantener la modalidad vigente y un 15% prefiere retornar a una presencialidad full time.
El gran desafío de combinar el trabajo con la vida familiar
Desde que aquellos trabajadores que podían prescindir de la presencialidad comenzaron con la modalidad home office se planteó el desarrollo de la difícil labor de combinar las tareas del hogar con las obligaciones laborales.
“Según una encuesta regional realizada por another en febrero de 2021, al momento de consultar sobre las tareas del hogar, el 42% confirmó que las dividen entre la pareja; lo mismo pasa con la crianza de los hijos: el 58% las comparte, mientras que el 30% aún considera ambas responsabilidades un tema femenino. Además del trabajo, las tareas del hogar y la crianza de los hijos, son necesarios los momentos de ocio, para desconectar y dedicarse a lo que cada uno disfruta hacer. Esta encuesta de another refleja que el 60% de los hombres gozan de tiempo libre, mientras que el 48% de las mujeres dispone de él. A esto se suma que, en promedio, las mujeres tienden a tener horarios laborales más extensos en comparación con los hombres”, destaca Mucharraz.
Cómo pueden las empresas enfrentar estos cambios
Mucharraz comparte su experiencia vivida en another: “Para nosotros es muy importante cuidar la salud de nuestros 270 colaboradores, por este motivo desde el inicio de la pandemia todas las oficinas se encuentran trabajando de manera remota, y esto ha incrementado tanto la productividad como los resultados de negocio”.
La agencia regional contó con un plan de bienestar que se ocupó de resguardar tanto la salud emocional como física de sus empleados, ofreciendo espacios de recreación y desarrollo. Con estos pilares como base se han llevado a cabo diversas actividades como webinars sobre la salud emocional en las que se ofrecieron sesiones uno a uno con un especialista, y a la fecha ya hay 30 que se encuentran tomándolas, todas bonificadas por parte de another para poder contribuir con el bienestar de sus equipos..
Adicionalmente, en another se han realizado diferentes actividades de integración con la familia como un show virtual de magia, encuentros de lectura y de videojuegos, como también las fechas especiales como el Día del Padre. Además de la posibilidad de los viernes flex y otros en que se invita a todos los integrantes de todas las oficinas a tomarse el día y desconectar de las tareas laborales.
Desafíos para la pospandemia
Una vez que las vidas retomen su cauce previo a marzo de 2020, se plantean desafíos tanto para empleadores como para empleados, como retornar a una presencialidad completa, la posibilidad de recurrir a una metodología híbrida donde se le da mayor flexibilidad al empleado o determinar una jornada laboral 100% remota. Todo esto dependerá de la naturaleza de las funciones y determinadas evaluaciones como los costos de las empresas teniendo en cuenta la modernización tecnológica, los gastos que se le deben cubrir a los empleados (cuya reglamentación final dependerá de cada estado y los Convenios de la OIT) y los costos de mantener los espacios de las oficinas y sus modificaciones para adaptarse a la “nueva realidad”.
Sea cual sea la decisión elegida, en regiones como gran parte de Latinoamérica se deberán contemplar las desigualdades presentes en niveles educativos y acceso a los recursos necesarios para teletrabajar y velar por no profundizar las inequidades.