La gestión de la marca empleadora, asunto prioritario para las direcciones de Recursos Humanos de las grandes empresas, por diversos motivos no es prioritaria para las pymes. Es que cuando lo urgente prevalece por sobre lo estratégico, se deja de atender procesos que son vitales para la sostenibilidad de las empresas.
Tal es así que, según un informe de la Asociación de Directorios Asociados (Adiras), solo el 22% de los dueños de pequeñas y medianas empresas considera la gestión del talento como un asunto dentro de su agenda del día a día. En verdad, se trata más bien un activo de largo plazo sobre “el que hay que ocuparse en algún momento”.
“El problema radica en que la batalla es hoy, y solo la están dando las grandes empresas. Si efectivamente se piensa en la competitividad y sostenibilidad de las pymes, ir en busca de los mejores talentos, competir con las multinacionales (con diferentes armas) y convertirse en lugares elegibles que permitan el desarrollo de los jóvenes, debería ser parte de la estrategia”, señala Martín Yechua, director Ejecutivo de la institución.
Al respecto, Nicolás Echandi, gerente de Recursos Humanos en iFlow, una empresa logística integral que opera en el Mercosur, remarca: ”Es fundamental que los jóvenes y profesionales nos elijan para poder sostener y maximizar las nuevas oportunidades de negocio”. De acuerdo con el ejecutivo, “las nuevas tecnologías que acompañan el crecimiento organizacional deben ser gestionadas por profesionales y jóvenes que acompañen y catalicen el proceso de transformación digital”.
En este sentido, Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen, una agencia especializada en búsquedas y selección de personal, precisa: “Las empresas que han logrado sobrevivir a la crisis están otorgando cada vez más beneficios flexibles y los jóvenes tienden a valorar varios de los patrones de conducta que las pymes suelen tener. Las describe como empresas que permiten a su equipo conocer la totalidad del negocio, en las que se da un estrecho vínculo entre los colaboradores y los dueños, y en las que se busca eliminar la tradicional burocracia de las multi.
Aunque también destaca que el problema (y también la oportunidad) radica en que las empresas pequeñas y medianas no capitalizan estos en términos comunicacionales y de marketing. “Las pymes suelen tender más hacia la humanización de las relaciones laborales y eso suele seducir. A su vez, hay una cuestión de la visibilidad del impacto de cada colaborador que se hace más notorio que en las grandes, y esto al joven le gusta y mucho”, destaca el directivo.
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Radiografía de sectores
En el área de IT hay pleno empleo y muchas empresas no consiguen los perfiles que están necesitando. Se da una situación en que la demanda supera la oferta, algo que difícilmente ocurre en otros sectores. Pero no es lo único llamativo: también se da que los sueldos de las empresas pequeñas tienden a igualar a los de las grandes firmas.
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Esta “paridad”, que no es común ya que las brechas salariales entre grandes y pequeñas son significativas, hace que las empresas de menor tamaño puedan competir en igualdad de condiciones con las grandes. “Aunque por supuesto hay diferencias: el factor marca es un activo que define en muchos casos las contrataciones y por eso algunas organizaciones de mayor envergadura tienen una ventaja. La empleabilidad futura por haber trabajado en cierta forma también puede considerarse como un diferencial”, señala Francisco Michelich, CEO en Agency Coda, una agencia digital especializada en el desarrollo web full-stack y aplicaciones móviles.
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No obstante, destaca que las más pequeñas compañías tienen argumentos. Por un lado, “los jóvenes valoran las empresas más horizontales y un aprendizaje global del negocio, y el hecho de responsabilizar empoderando a los jóvenes de cada proyecto son factores de atracción”. Para Michelich, el desafío pasa por comunicar todo ello de forma asertiva. Para eso, de acuerdo con el ejecutivo, Agency Coda se propone “entregar una experiencia de marca distintiva, que realmente refleje el ADN asociado a la innovación, a la credibilidad, pero también a la cercanía con nuestros partners y clientes”.
En tanto, en el wing de las compañías industriales, Florencia Mastalerz, directora de Talleres Belgrano, una empresa de soluciones en equipos agroindustriales, indica: “Sin buscarlo, desarrollamos marcas empleadoras, justamente por las características que tenemos las pymes, por el trato personal y acercamiento al colaborador”.
Sin embargo, Mastalerz también destaca que “quienes están entrando a los puestos de decisión en las pequeñas empresas son, muchas veces, las nuevas generaciones”. “No siempre se da, pero la transición generacional es una realidad, sobre todo en estas compañías, en las que lo familiar suele ser el dominador común”, afirma.
En el caso de la firma que conduce, Mastarlerz explica: “No es mi padre quien debe hacer el esfuerzo de adaptarse y de cambiar, a fin de atraer a los jóvenes y motivarlos para que se queden: como líder joven de una pyme industrial que soy, ya tengo incorporado los valores y entiendo lo que los jóvenes valoramos. De esta manera, me resulta mucho más fácil trasladarlo a la dinámica diaria y cultura de la empresa”.
El comportamiento directivo
En este mundo en donde el escepticismo parece gobernar, “los jóvenes confían más en las conductas de los líderes que en la comunicación per se”, dice Echandi para quien “hay empresas que se destacan por hacer lo que se dice, mientras que en otras lo que se dice difiere de lo que se hace”. “Esta legitimidad de origen es vital: para pensar en marca empleadora debemos comenzar por el comportamiento organizacional”, enfatiza.
En esa línea, Mastalerz agrega que “los jóvenes prestan cada vez más atención al desarrollo de sus carreras y, en esa línea, miran con ojos más críticos el lugar en el cual la desarrollan.” Así, entiende que el propósito de la firma para la cual trabajan surge como un diferencial. La directiva destaca que “ese orgullo por lo que se hace y por el producto final también define la marca empleadora”.
