El "síndrome de la rana hervida" es un nombre inusual para un concepto no tan inusual. Es básicamente una metáfora utilizada para describir cómo los cambios graduales a veces pueden pasar desapercibidos hasta que es demasiado tarde. Es posible que hayas escuchado que, si ponés una rana en agua hirviendo, saltará inmediatamente, pero si ponés la rana en agua fría y la calentás lentamente, no se dará cuenta del cambio de temperatura hasta que hierva viva. Por morboso que parezca, eso es básicamente el síndrome de la rana hervida.
Esta metáfora se usa a menudo para describir cómo las organizaciones, las comunidades o incluso las sociedades enteras pueden decaer lentamente con el tiempo sin que nadie se dé cuenta. Ocurre cuando las personas se vuelven complacientes y no prestan atención a los cambios graduales que ocurren a su alrededor. Eventualmente, la situación llega a un punto crítico y es mucho más difícil recuperarse.
Esto puede sucederle a las empresas cuando no se mantienen al día con las condiciones cambiantes del mercado. Es posible que les esté yendo muy bien en un mercado en particular, pero si se vuelven demasiado complacientes y no se adaptan a los cambios, eventualmente se quedarán atrás. Para cuando se den cuenta de que necesitan cambiar, podría ser demasiado tarde para recuperarse.
¿Cómo afecta el síndrome de la rana hervida a las organizaciones?
El síndrome de la rana hervida puede tener un impacto significativo en las organizaciones. Echemos un vistazo a algunos casos.
Varias empresas conocidas de diferentes industrias, incluidas Carillion, Blockbuster, Nokia, Sears, Hindustan Motors, Kingfisher Airlines y Polaroid, no lograron adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado y los nuevos competidores. Estas empresas se volvieron complacientes y no notaron cambios graduales hasta que fue demasiado tarde, lo que resultó en su eventual declive y, en algunos casos, incluso en bancarrota.
El surgimiento de nuevos jugadores y el cambio hacia nuevas tecnologías ha perturbado a varias empresas que no lograron adaptarse. Sin una innovación consciente, las empresas de hoy enfrentan desafíos importantes para seguir siendo competitivas y relevantes en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA, por su sigla en inglés).
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¿Cómo ayudan los OKR a las empresas a evitar el síndrome de la rana hervida?
El uso de OKR (objetivos y resultados clave) es un marco de ejecución de estrategias que fue popularizado por Intel y luego adoptado por Google bajo los auspicios de John Doerr. A lo largo de los años, varias empresas de todos los sectores han utilizado y siguen utilizando los OKR para lograr un crecimiento exponencial y la innovación.
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Los OKR proporcionan un marco para establecer objetivos claros y resultados clave que estén alineados con la estrategia general de la empresa. Dado que los OKR se gestionan de forma transparente, fomenta la responsabilidad, el compromiso y las mejoras en tiempo real.
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Esto ayuda a garantizar que todos en la organización trabajen hacia los mismos objetivos y que sus esfuerzos se centren en lograr los resultados más importantes. También ayuda a las empresas a evitar sentirse demasiado cómodas con su estado actual y no adaptarse a las condiciones cambiantes.
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La revisión constante del progreso con respecto a los OKR permite a las empresas detectar áreas que necesitan mejoras y tomar medidas correctivas antes de que se vuelvan problemáticas. Para lograr esto, las empresas utilizan una variedad de prácticas, como registros, revisiones de cadencia, retrospectivas trimestrales de OKR y otros rituales.
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Al mirar regularmente hacia afuera en busca de cambios macro o micro, las empresas pueden hacer que esa información cambie de manera frecuente y proactiva para mantenerse relevante. Los OKR también alientan a las empresas a mirar igualmente hacia adentro para dar cuenta de cualquier cambio interno con el fin de recalibrar sus prioridades. Estos incluyen nuevas estrategias, nuevos productos, nuevos mercados, cambios en el liderazgo, pérdida de talento clave, mala cultura o compromiso de los empleados.
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Lo que me parece genial de los OKR es que son iterativos por naturaleza. A medida que las empresas alcanzan sus objetivos y resultados clave, pueden establecer otros nuevos en función de cómo evolucionan sus productos, clientes, condiciones de mercado y tecnología. Esto ayuda a garantizar que la empresa siempre esté evolucionando y adaptándose a las condiciones cambiantes, en lugar de volverse complaciente y estancada.
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¿Son los OKR la única solución?
Entonces, ¿los OKR son la única forma de establecer objetivos y administrar el desempeño? Bueno, la buena noticia es que existen otras opciones que funcionan igual de bien. Permítanme presentarles tres alternativas populares. Si bien cada uno de estos marcos posee sus ventajas y desventajas, se debe tener cuidado al elegir cuál usar en función de la organización, su industria, su ciclo de vida, etc.
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- Cuadro de mando integral (BSC): evalúa el desempeño a través de cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Adecuado para organizaciones relativamente estables, alinea actividades con visiones y estrategias.
- Gestión por objetivos (MBO): establece objetivos claros y específicos, con la colaboración de gerentes y empleados. Fomenta el compromiso y alinea las metas individuales con el propósito más amplio de la organización. Esto es ideal para organizaciones más pequeñas (menos de 50 empleados).
- Indicadores clave de rendimiento (KPI): evalúan el éxito en el logro de objetivos específicos. Pueden ser independientes o complementar otros marcos de establecimiento de objetivos, lo que ayuda a la toma de decisiones centrada en la estabilidad y el crecimiento.
*Con información de Forbes US
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