Steve Jobs dijo una vez que el secreto de su éxito al hacer de Apple una de las marcas más reconocibles del mundo se atribuía al hecho de que había "hecho todo lo posible para contratar a las mejores personas del mundo". Como notarán muchos fundadores, contratar y formar el equipo adecuado nunca es un camino lineal, y asegurarse de que su equipo no sólo identifique sino que retenga a los candidatos adecuados puede ser una de las partes más difíciles del crecimiento de un negocio.
Si bien los directores ejecutivos rara vez tienen la oportunidad de interactuar con cada miembro de sus equipos de manera regular, los valores personales y la misión de los empleados fundadores afectarán a cada miembro de la organización. La antigua expresión "se empieza desde arriba" también puede aplicarse al efecto dominó que los empleados fundadores y sus valores pueden tener en los empleados sucesivos. Es fundamental tener esto en cuenta a la hora de contratar candidatos, además de establecer un manual con algunas de las siguientes pautas:
Refiná tu definición de “talento”
Una encuesta reciente de McKinsey & Company preguntó sobre las acciones que los directores ejecutivos de alto desempeño estaban tomando para que sus organizaciones funcionaran sin problemas. En lo que respecta al tema de atraer y retener talento, McKinsey señala que, “si bien el mercado de talento sigue siendo ajustado, los encuestados indicaron que sienten que llegó el momento de volver a centrarse en el desempeño de los empleados, después de varios años de centrarse más en ayudar a los empleados a superar las dificultades”.
Además, McKinsey abogó por evaluaciones más rigurosas y que, "si bien esto será incómodo para algunos, los mejores directores ejecutivos creen que los empleados talentosos en general acogen con agrado esa postura".
Creo que este informe insinúa una cuestión más amplia cuando se trata de ampliar el equipo bajo un liderazgo estelar, y es: ¿qué es el talento? En el informe de McKinsey, el talento se define principalmente en términos de desempeño. Ciertamente, entre los profesionales de recursos humanos, el talento a menudo describe a empleados de alto rendimiento y alto potencial y varía según los sectores o contextos específicos. Dicho esto, talento también puede significar "resiliencia, determinación y mentalidad positiva".
Como CEO, hay que ayudar a utilizar ciertas tácticas, como el modelo STARR (situación, tarea, acción, resultado y reflexión), para descifrar verdaderamente las habilidades de un candidato y cómo se comporta en el día a día en la oficina. Tomar medidas prácticas, como una rúbrica de calificación para cada puesto vacante, es una forma coherente para que tu equipo se alinee con las habilidades deseables de los candidatos. Esta rúbrica debe rastrear tanto las habilidades duras como las blandas, como el conocimiento técnico y el nivel de experiencia, pero también las cualidades y valores de liderazgo.
Evaluar a los candidatos según la rúbrica, versus entre sí, garantiza que estés juzgando al candidato de manera integral y encontrando la mejor opción para tu organización. Además, pensar mucho en qué preguntas son mejores para evaluar con precisión a cada candidato ayudará a que esta rúbrica se convierta en la estrella del norte en tu proceso de entrevista.
Adoptá soluciones creativas y alcance personalizado
En la etapa inicial de expansión de tu equipo, los directores ejecutivos deben buscar candidatos y comunicarse con ellos directamente desde las propias plataformas; en etapas posteriores, los vicepresidentes y otros miembros de alto nivel pueden asumir este trabajo. En mi experiencia, nada es más poderoso ni produce tantos resultados exitosos que un mensaje personal del director ejecutivo de una empresa directamente a la bandeja de entrada de LinkedIn de un nuevo candidato.
Liderar con líneas de asunto que destaquen y muestren el estilo o estilo único de tu empresa es una buena manera de destacarte de la competencia, que se intensifica cada vez más. De hecho, según una encuesta de 2023 a 141 directores ejecutivos realizada por Business Roundtable, más directores ejecutivos de muchas de las organizaciones más grandes de Estados Unidos planean ampliar su fuerza laboral, y sus planes de contratación aumentarán 10 puntos del tercer al cuarto trimestre.
Los directores ejecutivos que permanezcan vinculados al proceso de primera mano y simultáneamente adopten soluciones remotas creativas en el mundo digital actual, como las reuniones virtuales, tendrán una ventaja al tiempo que permitirán muchos puntos de contacto para mantenerse conectados con los candidatos.
Considerá posibles sobretítulos
En 2019, Harvard Business Review entrevistó al profesor de negocios Chad H. Van Iddekinge después de que él y sus colegas "revisaron 81 estudios para investigar el vínculo entre la experiencia laboral previa de un empleado y su desempeño en una nueva organización".
Los resultados fueron sorprendentes: "No encontraron ninguna correlación significativa entre los dos. Incluso cuando las personas habían completado tareas, desempeñado roles o trabajado en funciones o industrias relevantes a las actuales, esto no se tradujo en un mejor desempeño. La conclusión: la experiencia no predice el éxito de un nuevo empleado".
Corresponde a los fundadores tomar la decisión de contratar candidatos que no necesariamente hayan tenido títulos sofisticados, sino que se centren en cuáles eran sus tareas diarias. ¿Estuvieron en la "mala hierba" y tienen el impulso para adueñarse de las soluciones? Hacer preguntas basadas en el comportamiento (es decir, "contame un ejemplo de cuando descartaste el libro de jugadas e hiciste todo lo posible para encontrar una solución") ayudará a identificar a los candidatos que pueden ser entrenados para ser líderes dentro de tu equipo.
En lo que respecta a la contratación, muchos esperan resultados positivos en el próximo año para los directores ejecutivos y fundadores, a pesar de un mercado competitivo previsto para 2024. Al pensar en buscar un candidato, más explícitos pueden ser los reclutadores y las empresas al enumerar las habilidades necesarias para un rol particular, mejor.
Incluso después de contratar a las personas adecuadas, en última instancia, corresponde al fundador opinar y evaluar constantemente si la cultura está creciendo de la manera deseada. Mantenerse conectado con el proceso de incorporación y más allá mediante el establecimiento de objetivos con plazos marcados para los nuevos empleados es fundamental para garantizar que tu negocio no solo se mantenga en el camino correcto, sino que siga prosperando.
*Con información de Forbes US