La política salarial es desde hace años una de las mayores preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos. Presupuestos que se ven superados por la inflación, pedidos extra a casas matrices (en el caso de las multinacionales), talentos que demandan cada vez más para quedarse en la empresa y la incertidumbre sobre cómo afectará la crisis macroeconómica actual a su negocio hicieron que 2024 se presente aún más desafiante. 

De acuerdo a diversos relevamientos privados, para este año las empresas prevén aumentos salariales de casi 200% con más de seis ajustes, después de cerrar 2023 con subas que estuvieron por debajo de la inflación. Según la última edición de la encuesta TISA realizada por Mercer entre 507 compañías locales, las empresas cerraron los incrementos salariales del 2023 con un total acumulado de 166%, sin catch-up (actualización) y de 203% con catch-up, los cuales se encuentran muy por debajo del incremento de 211% que acumuló el índice de precios al consumidor. Este fue uno de los temas que más preocupó a las organizaciones los primeros días del año: ¿cómo recomponer el desfasaje que se generó tras la acelerada de la inflación en diciembre? 

Así, el 40% de las organizaciones encuestadas por Mercer declaró haber realizado un catch up entre los meses de enero y febrero de 2024, que se ubicó en un 20%. Si consideramos este porcentaje dentro de los incrementos anuales de 2023, el resultante en la mediana es de 203%. Esto significa que, aun considerando el catch up, los incrementos para 2023 del mercado general siguen quedando por debajo de la inflación de ese mismo período. 
 

De esta forma, presupuestar 2024 fue todo un desafío. Muchas empresas no quieren repetir el escenario que tuvieron en 2023: tenían un presupuesto de 85% y terminó en 189%. De acuerdo a Mercer, el presupuesto anual de incrementos salariales 2024 aprobados para el mercado general es de un 196,46%, valor que deja en evidencia una brecha significativa con las expectativas de inflación anual reportadas por las mismas compañías, así como con las proyecciones de inflación privadas, que estiman un 227% (Latin Focus, enero 2024). "Prevén seis revisiones anuales y muchas tienen pedido 204% a las corporaciones con un escenario de 211% de inflación. Lo que se está tratando es acercarse lo más posible a la inflación, aún sabiendo que ese número es realmente muy incierto", asegura Ivana Thornton, presidente de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay. Y añade: "Hoy la mayoría fue y pidió lo más cerca de la inflación. Lo que puede pasar son dos cosas: que si el gap es muy grande y la inflación baja, las compañías no harán uso de ese incremento; o en aquellos casos donde tuvo un gap de acuerdo al año pasado, aprovechar ese saldo para recuperar parte de lo que se perdió". 

"Hoy vemos que el mercado tiene estimado 189% de aumentos a lo largo del año, con actualización cada 2 meses", destaca Marcela Angeli, directora de Work & Rewards de la consultora Willis Towers Watson, según los últimos datos que relevó. Sin embargo, un dato llamativo es que -a fines de febrero, fecha en la que se realizó- solo el 51% de las empresas tenía un presupuesto hecho. "Otros años, para esta fecha, el 90% lo tiene armado, con un número, aunque lo tenga que cambiar", asegura. 

Puertas adentro de las empresas, lo que preocupa es que este número es absolutamente incierto. "Hay un 50% de probabilidades que podamos tener una inflación más baja que la presupuestada y un 50% que sea más alta, a lo que hay que sumarle la incertidumbre de cómo evolucionará el negocio", dicen desde una multinacional, en off the record. En el caso de Metrocúbico, una desarrolladora urbana tucumana con proyectos multifamily en Argentina y Estados Unidos, como política buscan mantenerse competitivos en la industria. Para Andrea Veliz Paz, responsable de Recursos Humanos de la compañía, esto requiere cautela y planificación estratégica. "No miramos solo el número proyectado de inflación, sino que estudiamos el mercado. Miramos lo que están haciendo otras empresas del rubro o de similar tamaño", asegura la ejecutiva. 

Francisco Bravo, head de Human Capital para Cono Sur de Aon, cuenta que algunas organizaciones previendo no poder ajustar la inflación de manera oportuna, adoptaron los “spot bonus” como herramienta para pagar una cantidad a modo de bonificación y así anticipar la inflación futura. “La mayoría de las empresas están esperando y evaluando este tema para tomar la decisión de si realizan cambios metodológicos importantes en las prácticas de remuneración de los ejecutivos”, destaca. 
 

"Hoy la mayoría de las empresas están revisando su estructura salarial todos los meses. En enero y febrero lo que hicieron fue tratar de trasladar la inflación pero no creo que se vaya a sostener todo el año", asegura Natalia Terlizzi, CEO de Hucap. Por su parte, Angeli también destaca una tendencia: "Vemos que las empresas en los últimos años dan sus ajustes de forma general a toda su población fuera de convenio. No vemos una política de ajuste diferenciada para sus ejecutivos". En este contexto, los porcentajes de ajuste por mérito no son representativos, y en general van de entre 5 a 12%.

En tanto, con respecto a la prácticas de pago variable -el bono que las empresas pagan una vez al año por el cumplimiento de objetivos y resultados del negocio-, también están en constante análisis para no quedarse atrás. En general, se ofrecen a los puestos más altos, pero en algunos casos también alcanzan a jefes y analistas. Según una encuesta de Willis Towers Watson, el 60% de las firmas paga un bono anual por desempeño al personal fuera de convenio. Si bien todas otorgan este incentivo a su gerente general, solo un 82% lo ofrece también a los jefes y un 60% a los profesionales junior. De acuerdo a la responsabilidad del cargo, el bono anual representa entre 1 y 6 salarios más: para un profesional senior, en promedio, el bono puede equivaler a 1,2 sueldos mensuales, y en el caso de un gerente puede llegar a triplicarse. 
 

"Los bonos por desempeño se suelen pagar entre febrero y marzo tomando como base de cálculo las compensaciones de diciembre, que es el último mes del año por el cual se paga, por lo cual su valor quedará desactualizado", coinciden varios consultores. Por eso, Angeli asegura que es clave definir cuál es la base de referencia para calcular el monto que se pagará. Por ejemplo, si el bono equivale a tres sueldos, ¿se considera el último salario de diciembre, el promedio de las remuneraciones del año o la suma de salarios? "Muchas empresas tomaron como iniciativa adelantarlo y luego darán alguna actualización", añade Terlizzi. 

Los beneficios, bajo la lupa

Ante la falta de presupuesto para la recomposición total del poder adquisitivo, las empresas deben buscar otros caminos y ser creativas para mantener atractiva la propuesta de valor. Los beneficios juegan entonces un papel importantísimo y las organizaciones los están revisando permanentemente. En este sentido, las empresas encuestadas por Mercer respondieron que están incorporando o mejorando beneficios: 55% en la cobertura de gastos de alimentación (almuerzo), 45% en gimnasio y 37% en capacitaciones y/o gastos de combustible.

"En los últimos años, no se vieron grandes cambios en el paquete de beneficios para ejecutivos. La práctica de pago en moneda extranjera -que es muy de nicho- continúa a pesar de que la brecha ya no es tan significativa", asegura Thornton. Sí hay algunos avances pero que son para toda la población general, más allá de los roles ejecutivos. 
 

Mariela Rendón, senior manager de People & Organisation de PwC, añade que "el paquete de beneficios se empezó a trabajar para compensar la pérdida del poder adquisitivo y para reforzar la propuesta de valor al empleado". Dentro de los beneficios otorgados para acompañar la aceleración del incremento del costo de vida se encuentran: el aumento de la cantidad de ajustes por año; el adelanto de aguinaldos; el anticipo de sueldo; el adelanto de pago de bonos y la revisión de montos de reintegros; entre otros. "También hoy se valora mucho el tema de medicina prepaga", añade Terlizzi. 

El año pasado, en la previa de las elecciones presidenciales, muchas empresas se enfocaron en adelantar el aguinaldo o el sueldo de diciembre para que puedan compensar la caída del poder adquisitivo. "Si el contexto de alta inflación continúa sería esperable que la práctica de adelanto de sueldos también se mantenga", asegura Thornton. Rendón, por su parte, añade: "Hoy hay acciones que están mucho más dirigidas a las necesidades puntuales de la población de cada empresa; en este contexto, todo lo que ayude al bolsillo es muy valorado". 

Sin embargo, Noelia Sema, Talent Acquisition Coordinator & Executive Search de Adecco Argentina, explica que tampoco se descuidan los beneficios de bienestar: "La flexibilidad sigue siendo muy valorada. También el bienestar emocional y físico: escuché de empresas que dan días de spa para sus ejecutivos". 

Desde Hucap, Terlizzi cuenta que los últimos meses en el área de búsquedas detectan que la movilidad está en un punto de wait and see. Algunas empresas frenaron búsquedas que no eran core de su negocio, pero no tanto en el segmento ejecutivo, donde hay movimientos. "Lo que detectamos es que un candidato que quiere cambiar de trabajo pide un 60% más", cuenta Sema. Históricamente, este monto rondaba el 20% o 25%, lo que muestra que para cambiar los ejecutivos quieren asegurarse. "En las entrevistas preguntan mucho más cómo es la política salarial de la empresa. Hoy traer un talento es realmente caro. Además, se caen muchos candidatos porque la empresa en la que estaba le hizo una buena propuesta de retención", destaca.