Luego de un largo recorrido por varias tecnológicas, Shuchi Sharma, VP y directora principal de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de Red Hat, llegó a la compañía a principios de 2022 para contribuir en la evolución a un empresa más inclusiva. 

Según describe, el foco de su trabajo está puesto en integrar DEI en el negocio aportando un pensamiento sistémico, mitigando sesgos e impulsando el impacto y los resultados comerciales. Vivir en diferentes países la volvió culturalmente versátil, y desde esa fluidez cultural lidera e inspira a mujeres y minorías subrepresentadas en las industrias de la tecnología, ámbitos en los que se desenvuelve hace más de 17 años y que la llevaron a ser nombrada una de las 50 Futuras Líderes por el Financial Times, y una de las Top 100 Líderes Ejecutivas y Top 100 Mujeres de Influencia por Diversity MBA Journal.

¿Por qué hablar de diversidad en las compañías tecnológicas? Para Sharma, la razón es muy simple: “Una compañía debe representar a la sociedad a la que sirve. ¿Cómo entenderías de otra manera a tu consumidor? ¿Cómo crearíamos la mejor innovación si no tenés ideas, experiencias y pensamientos diferentes? Se puede ser mucho más innovador si se cuenta con personas diferentes, pero también si se consideran las necesidades de las personas diferentes”. 

En el caso de Red Hat, dice, “somos muy afortunados de tener un conjunto de valores que engloban los conceptos y las ideas de diversidad e inclusión al hablar de cultura abierta, de innovación abierta. Nos define la colaboración entre ideas, pensamientos y experiencias diversas. Sin embargo, si miramos dónde estamos y dónde está la población, probablemente recién estemos iniciando el camino sobre cómo ser una compañía más inclusiva”. En este sentido, la ejecutiva plantea que hay muchas cosas por hacer todavía, “como continuar trayendo ideas de todos los países, poblaciones y perspectivas a la organización para seguir innovando y dando a nuestros consumidores los productos más innovadores del mercado.

Si bien Red Hat ya venía haciendo distintas actividades vinculadas con DEI, su ingreso implicó dar cuenta de la intencionalidad de desplegar una estrategia en este sentido. “Lo primero que hice fue desarrollar una hoja de ruta de tres años con las prioridades para toda la empresa a nivel global –cuenta Sharma–. Tengo la responsabilidad de asesorar a nuestros líderes, apoyarlos en este camino, ayudarlos a entender cómo hacerlo operativo en su propio negocio”.

Sharma menciona que hay muchas maneras en que un líder debe tomar responsabilidad en estas temáticas: “Una es reflexionar sobre sí mismos y entender cómo ayudar a otros individuos que no han sido representados a progresar en sus carreras; asegurarse de que el equipo de líderes es diverso. Luego, examinar los sistemas y procesos responsables de adoptar y ejecutar, garantizando que las personas tengan experiencias justas y se brinde igualdad de acceso a las oportunidades”.

El impacto de la diversidad en el negocio

“Mi experiencia me dice que mientras más diversidad traigas a la mesa, más fuerte va a ser el resultado que les brindes a los consumidores –reflexiona Sharma–. En estos momentos transitamos una transformación en Red Hat, cambiando nuestro portfolio, cómo nos asociamos, y esto encuadra en lo que llamo colaboración inclusiva. Es clave sumar habilidades y perspectivas diferentes. El consumidor necesita soluciones que influyan directamente en los resultados de su negocio. Para ello, nuestros empleados deben tener seguridad mental, saber que pueden traer las ideas más creativas sin correr riesgo o tener miedo a fracasar. Esa es la única manera”, añade.

Ante la pregunta sobre la importancia de la diversidad al trabajar, por ejemplo, con Inteligencia Artificial (IA), Sharma es contundente: “Cualquier herramienta de la era moderna puede ser usada para propósitos buenos o malos. Tenemos la gran oportunidad de asegurarnos de que los algoritmos que estamos creando para IA no estén contra nosotros. Por eso las personas que crean estos algoritmos deben representar a quienes serán impactados por ellos”.

La directiva ve en el territorio latinoamericano una gran pasión y apertura a todo lo referido a DEI: “Las personas están muy interesadas en generar impacto. Pero todavía estamos empezando el camino. Aquí hay una gran facilidad para adoptar e innovar muy rápido”. Además, analiza cuáles son los grupos más vulnerables. “Hay muchas poblaciones vulnerables y están todas conectadas –explica–. En mi caso, soy mujer y negra. Aprendí que, si te enfocás en conocer las necesidades de tu población en una forma justa, vas a capturar la mayoría de los requerimientos para resolverlos. Hay que enfocarse en las cosas sobre las que hay data: si miramos las contrataciones y sabemos que las mujeres tienen salarios más bajos, seguramente también sea así con otras poblaciones vulnerables”.

En Red Hat Latinoamérica, el 38% del management son mujeres, cifra que se incrementa año a año. Alineada con la estrategia que lidera Sharma a nivel global, la compañía generó una estrecha relación con organizaciones de la región como Voces Vitales, Chicas en Tecnología, FAME, Amcham y Women Who Code. A partir de ello, trabaja en diferentes pilares.

“También tenemos proyectos para gente de bajos recursos o que no tienen acceso a información, con organizaciones que trabajan con grupos trans y con gente joven que está en los primeros pasos de codificación, que es nuestra base en open source”, añade. La ejecutiva asegura que son acciones que tienen un impacto profundo en cada individuo: “Si bien no se puede controlar lo que pase después con esas personas o las decisiones que tomen, sí es posible mostrarles el impacto de exponerse a la tecnología y lo que pueden lograr con ello”.

Haciendo especial hincapié en la evolución del rol de la mujer en tecnología, Sharma expresa: “Estamos viendo que hay más mujeres que hombres que acceden y se gradúan en la universidad. Eso es un progreso significativo, pero hay que seguir avanzando en los campos de tecnología, ingeniería, ciencias, computadoras. Las universidades tienen que hacer las cosas de manera diferente para atraer a las mujeres”.

Por otro lado, “hay mucho trabajo por hacer en la cultura de las organizaciones. Para tener conversaciones diferentes no se trata solo del rol de las mujeres, hay que pensar en cómo ayudar a las familias que trabajan, incluyendo a mujeres y a hombres. Si logramos líderes que no piensan en hombres y mujeres, sino en familias trabajadoras, vamos a tener un gran cambio”. Para que esto suceda, concluye: “Es fundamental tener más representación diversa en todos los niveles de liderazgo, pero ver la transformación tomará tiempo. Las habilidades llegan rápido y los procesos son el siguiente paso, pero el cambio cultural toma más tiempo”.