Sebastián Fernández Silva es el Chief People Officer de MercadoLibre. Y el concepto de “People” en la empresa fundada por Marcos Galperin cobra una dimensión desafiante si se tiene en cuenta que emplea a más de 33.500 personas (de ellas, 12.000 están en Brasil y 10.500 en la Argentina).

El ejecutivo ingresó a la compañía en 2004, para hacer el startup del área, como responsable del diseño y ejecución de las prácticas para atraer, desarrollar y comprometer el talento para liderar la industria en los 18 países en los que opera MeLi. Es licenciado en Psicología por la UBA y realizó especializaciones en Gestión Estratégica de RR.HH. en la 

UdeSA y el IAE, además de formaciones en la Universidad de Michigan y Stanford. Como parte de su expansión, MeLi sumará 2.500 personas en Argentina, con el propósito de “multiplicar el ADN emprendedor y seguir capturando todas las oportunidades que ofrece el mercado”, según Fernández Silva, para quien “vivir en beta continuo” es parte de la filosofía del trabajo para los empleados, que en 2020 pasaron de 9.000 a 15.000 y, el año pasado, de 15.000 a 30.000.

¿Cuál es el mayor desafío de gestionar una empresa de este tamaño? 

Nuestro principal foco está en multiplicar y preservar la cultura, nuestro ADN emprendedor, que es algo muy distintivo. El crecimiento de los últimos años ha sido muy significativo, pero el foco principal ha estado en preservar y multiplicar la cultura, aquello que nos permite seguir evolucionando y capturando las oportunidades de mercado. Ese es un asset, una de las ventajas competitivas que nos trajeron hasta acá y que nos van a permitir seguir evolucionando.

¿Qué es el ADN emprendedor? 

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Es una experiencia que ofrecemos, muy diferencial, que es alcanzar resultados extraordinarios en un entorno que te desafíe a ir por más, a reinventarte, a tomar riesgos, a ejecutar con excelencia y a hacer las cosas en equipo. Esa combinación es lo que hace que estemos permanentemente buscando nuevas oportunidades y desafíos. Tenés que estar dispuesto a salir de tu zona de confort, porque eso es lo que hace el emprendedor, busca tomar riesgos, aprende de los errores, vive en beta continuo.

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¿Ese ADN emprendedor es más sencillo encontrarlo en Argentina? 

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Hemos logrado una consistencia cultural en toda la región y eso es muy relevante, porque operamos en América Latina. Buscamos que esta cultura emprendedora se disemine de manera consistente en toda la región y para eso es muy importante que tu cultura se embeba en todos los procesos de selección y esté presente al momento de sumar a las personas, pero también en toda la vida que tienen en la organización. 

Por eso trabajamos mucho con el liderazgo. Con una empresa de 33.500 personas, el principal gestor de capital humano es el líder en su día a día con su equipo. Creemos en la cultura del ejemplo, en el lead by example: las personas miran lo que hace su líder y decodifican que esa es la manera de hacer las cosas. Por eso el líder es el que modeliza la cultura en el día a día con sus conductas.

¿Cuál fue el impacto cultural que tuvo la pandemia? 

La pandemia hackeó todas las formas tradicionales de trabajar y no fuimos la excepción, porque tuvimos que reinventarnos y pensar. Por ejemplo, 15.000 personas trabajan en Logística, un trabajo 100% presencial. Para los demás, evolucionamos la manera de trabajo hacia lo remoto. A fines del año pasado decidimos seguir trabajando de manera remota, brindando la posibilidad de ir a las oficinas de forma 100% optativa. 

Esto tiene múltiples beneficios: a las personas les permite integrar mejor su vida personal con la profesional ya que no tienen que invertir tiempo en el traslado, podemos acompañar decisiones de vida como mudanzas y nos permite ampliar nuestra red de talento. Buscamos mover las barreras de la flexibilidad.

¿Cómo creés que va a desarrollarse el futuro del trabajo? 

Somos una empresa que potencia y buscamos fomentar la interacción social, el trabajo en equipo, porque de ahí surge la innovación. Pudimos capturar las oportunidades de la pandemia y esto trajo múltiples beneficios, pero ¿qué hacemos con las oficinas? Decidimos innovar ese concepto y migrar a un espíritu de campus. Queremos que las oficinas pasen a tener esta vida de campus que te convoca para darte una actividad de valor agregado que es imposible de capturar a través de las pantallas.

¿Por ejemplo? 

Un after office, un proceso de onboarding, un town hall, una charla de un líder, Marcos que viaja a las oficinas y da una charla. Todo eso tiene un plus para transmitir la cultura, fomentar la innovación y generar espíritu de pertenencia. Lo que buscamos es estimularte para que elijas ir a la oficina porque vas a recibir un valor agregado, por eso hablamos de una presencialidad con propósito. Estamos construyendo un entorno de trabajo que sea hiperflexible: que si vas a la oficina te dé un plus imposible de capturar de otra forma.

¿Qué demandan los empleados? 

Tenemos una población muy importante de centennials, que demandan trabajar para un propósito, que en nuestro caso es democratizar el comercio y los servicios financieros. De MeLi viven 900.000 familias y más de 500.000 pymes. Valoran mucho la conexión social y el trabajo en equipo, y una agenda balanceada que integre aspectos de bienestar. Si no, renuncian. Y eso tiene muchos puntos en contacto con nuestra cultura.

¿Y en Argentina hay alguna demanda particular? 

No, vivimos los efectos de la globalización del mercado laboral, donde se combina un efecto de nuestra macro con una ruptura de las fronteras geográficas que hace que puedas prestar un servicio para cualquier lugar del mundo, con lo cual se genera una tensión donde se empieza a estimular el trabajo freelance. Ahí vemos una problemática.

¿Tecnología es el área más complicada para retener?

Sí. Vamos a terminar el año con 13.000 personas. Es un área que no solo tiene pleno empleo, sino múltiples oportunidades. Por eso le ponemos muchísimo foco a ser el mejor empleador, porque necesitamos que ese talento nos elija todos los días. Estamos en una posición privilegiada, porque el nivel de compromiso y de rotación, comparado con otros players, es muchísimo más bajo.

¿Alcanza hoy la oferta de los centros de formación de programadores? 

Ayuda, pero no es suficiente. Por eso también estamos invirtiendo en iniciativas, como la que llevamos adelante con Digital House sponsoreando becas, porque el desafío es ampliar el mercado de trabajo. Necesitamos hacer crecer la oferta. El desafío está en trabajar no solo desde la formación universitaria, sino desde el secundario.

¿Cómo te imaginás el mercado laboral en el 2030? 

Se va a seguir potenciando la flexibilidad. Si hay algo que puso de manifiesto esta pandemia es la búsqueda de la flexibilidad, la libertad, la autonomía, el well being. No solo el bienestar físico, también el emocional. Eso plantea desafíos del marco laboral regulatorio, porque puede empezar a haber cierta competencia desleal por el talento, con organizaciones con costos laborales muy altos y modelos freelancers que terminan siendo empleos no registrados.

¿Cómo es el vínculo con el sindicato? 

Vislumbro las relaciones laborales en general (y esa es la filosofía que tenemos en MeLi) como relaciones de confianza donde lo que queremos es que las personas puedan dar su máximo y tengan a cambio las mejores condiciones laborales. Ese es el espíritu con el que encaramos también las dinámicas con el sindicato, buscando que los intereses de las personas estén por encima de cualquier otro. Estamos en un mundo donde escuchamos mucho upskilling y reskilling y eso te lo da el hecho de que puedas tener la oportunidad de aprender distintas cosas y un trabajo que sea flexible. La confianza se da cuando das libertad y esa libertad va con responsabilidad. Ese mindset de liderazgo y confianza es la plataforma fundamental sobre la cual se construyen las relaciones de trabajo.