Hace dos décadas aproximadamente comenzó a hacerse notorio el efecto conocido como “renuncia silenciosa”, que se da cuando una persona deja de hacer sus tareas aun estando en funciones, se desconecta de la labor y se dedica a perder el tiempo rindiendo una ínfima parte respecto a su contrato, haciendo responsable a la empresa y esperando un despido.
Luego, unos diez años atrás, se le sumó el “ghosting” laboral: las personas que desaparecen como fantasmas, de un día para otro. Literalmente, “se las tragó la tierra”.
Mucho más recientemente ha surgido otra tendencia conocida como "loud quitting" o renuncia ruidosa. Esta forma de comportamiento laboral se caracteriza por la forma de actuar de empleados que no solo están descontentos en sus trabajos, sino que también actúan en consecuencia, desafiando a los líderes de la organización y causando daño tanto a la empresa como a ellos mismos.
Según el informe "State of the Global Workplace" (Estado del mercado laboral mundial) de la encuestadora Gallup, el 18% del personal a nivel mundial se encuentra en un proceso de "loud quitting".
¿De dónde surge esta tendencia a renunciar con el mayor ruido y daño posible? Fundamentalmente en la ruptura del contrato psicológico entre las personas y empleadores.
Este tipo de acuerdo intangible es todo lo que no está escrito formalmente, y que integra la relación tácita de ambas partes. Veamos estos ejemplos:
- La empresa promete un muy buen clima laboral, ajustes de salario cada determinado tiempo y una cultura de innovación que impulsa al talento (y luego resulta todo lo contrario).
- Del otro lado, la persona dice contar con competencias y aspiraciones para comprometerse, dedicar la jornada a integrarse en forma activa y motivadora con sus colegas y a aportar soluciones en lugar de problemas (y no cumple). El asunto es que ese incumplimiento -ya sea por tedio, cansancio, frustración y cualquier otra emoción que se presente-, se puede transformar en un acto de rebeldía laboral, desafiando los acuerdos formales, y poniendo en riesgo la reputación no sólo de la compañía, sino del propio trabajador. Porque, convengamos, que en el mercado laboral todo se sabe, y es muy sencillo averiguar antecedentes que perduran prácticamente para siempre.
Aunque sea duro de aceptar, en mi percepción como especialista en el comportamiento y potencial humano, lo que verdaderamente subyace en actitudes de “loud quitting”, es que, en algún momento, la confianza entre empleados y empleadores se rompió severamente, lo que lleva a una renuncia ruidosa.
Principales causas
Para comprender esta tendencia, es necesario hacer foco en responsabilidades de distintas partes del mundo laboral, donde no sólo intervienen empleado y empleador.
Por ejemplo, una primera mirada en países hispanos parece indicar que, en algunos casos, la actividad de sindicatos y sectores regulatorios del empleo alienta el conflicto, la judicialización, y fuerza las situaciones llevándolas al extremo de considerarlas un combate, como si se tratara de un ring de boxeo. Al mismo tiempo, existen prácticas abusivas empresariales que atentan contra el bienestar y las condiciones de respeto y dignidad del personal.
También, la renuncia ruidosa es apenas una de las consecuencias del agotamiento y el estrés provocados por la pandemia del Covid-19. Ahora empezamos a ver sus efectos. La modalidad de trabajo desde casa explotó, lo que diluyó la frontera entre el espacio laboral y el espacio personal. Esto generó altos niveles de estrés y agotamiento, lo que a su vez llevó a los empleados a adoptar una actitud de "hacer lo mínimo indispensable" en sus trabajos.
Del mismo modo, este fenómeno laboral está relacionado con el cambio de mentalidad de las nuevas generaciones, como la generación Z o Centennials (nacidos entre 1995 y el 2000). En rasgos generales, rechazan la idea de que el trabajo deba ser el centro de su vida, a diferencia de los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) y la generación X 1965 y 1981). Prefieren establecer límites claros entre su vida personal y laboral, y solo realizar lo que se les paga por hacer.
Un componente adicional es el efecto del entorno: muchas personas Centennial están fuertemente influenciadas por las redes sociales e Internet en general, donde ven reflejada una realidad que, quizás, no condiga con su situación; aunque les funciona como una ventana a un mundo que anhelan conquistar. Por eso que sería razonable pensar que una “renuncia con ruido” es como hacer viral un contenido en las redes: cuanto más amplificación, más 'voces' (público) a favor o en contra se pueden sumar.
Al vivir generacionalmente desde una visión de cultura enfocada en la velocidad, lo instantáneo y la satisfacción de necesidades, la defensa de causas, y al haber crecido en un mundo de inestabilidad permanente y demasiada desigualdad, los y las “Z” sienten y luchan por hacer realidad su profundo deseo de libertad.
No alcanzan las promesas salariales, y cuando se rompe algo internamente en el vínculo laboral, no hay forma de reconectarlo.
Esto tiene su lógica, porque, mayoritariamente, estas personas no desean compromisos casi de ningún tipo. Ni con el trabajo, e incluso se observa también en las relaciones de pareja.
El impacto en los procesos del trabajo
Las consecuencias del “loud quitting” son innegables. Las empresas se benefician mucho al contar con empleados comprometidos y dispuestos a ir más allá de sus descripciones de puesto para hacer frente a los problemas e imprevistos que abundan en el mundo laboral. Sin embargo, cuando algunas personas adoptan esta actitud, generalmente se socava la moral y el rendimiento de todo un equipo.
Según el informe de Gallup, el 59% de los empleados encuestados adoptan la modalidad de la renuncia silenciosa, mientras que solo el 23% están realmente involucrados de manera activa con sus puestos y responsabilidades laborales. Esto significa que hay un 77% que no se declara comprometido con su trabajo: se puede intuir que solamente lo hacen para ganar un dinero, sin que haya algo más profundo que conecte con su deseo de realización profesional.
5 ideas para que las renuncias ruidosas tengan el volumen apropiado
Para poder tomar medidas preventivas y proactivas, aquí van algunas claves que pueden ayudar a las empresas:
Entrenar a líderes para trabajar intergeneracionalmente: Actualmente conviven cuatro generaciones distintas en el espacio laboral. Pronto ingresan los Alpha a esta lista. Aquellas personas en roles directivos de equipos que sólo se enfoquen en la gestión y dejen de lado la mirada en lo humano, tendrán inconvenientes para gestionar a quienes son más jóvenes.
Trabajar el propósito individual de cada persona: Así como las empresas tienen pomposas definiciones de Misión, Visión y Valores que, en muchos casos, no se cumplen y son puros formalismos, lo que no es un invento es la necesidad de un propósito claro. El propósito es el “para qué” hacemos lo que hacemos. Por eso es que, si se logra conectar algunos de los propósitos individuales de cada persona, con un propósito mayor de la organización, se puede elevar el nivel de compromiso y de involucramiento.
Fomentar una comunicación abierta y transparente: Quienes lideran necesitan revisar qué canales de comunicación están utilizando, para saber si son efectivos, si simplemente “oyen” o si se han entrenado en “escuchar”. Hoy no basta con dar feedback, sino también abrirse a recibirlo, y se requiere utilizar el “feedforward”, una forma de retroalimentación hacia el futuro deseado, basado en el propósito del que hablaba antes.
Mantener al día las conversaciones difíciles: Es típico de líderes con bajo nivel de empoderamiento interior, que esquiven hablar de los temas espinosos. Así, esas charlas ni siquiera están anotadas en su lista de pendientes, hasta que sucede algo como la renuncia ruidosa, y deben actuar de inmediato. La sugerencia es entrenarse en saber escuchar, transmitir con confianza y seguridad todo lo que necesiten comunicar, y hacerlo de manera asertiva. Cabe recordar que ser asertivos no significa ser suaves, poco firmes, y, mucho menos, débiles.
Establecer metas claras y realistas, y dar reconocimiento cuando corresponda: Cada integrante necesita tener metas claras y alcanzables para evitar la sensación de estar atrapados en un trabajo monótono y sin propósito. Esto les permitirá sentirse más comprometidos y motivados en su trabajo.
Al mismo tiempo, es fundamental reconocer y celebrar los logros, y no enfocarse solamente en el resultado: es el proceso, el día a día, el que permite mejorar a las personas, y encontrar un punto de enganche con la empresa y con su rol. Cuando se logra, estará mucho más predispuesta no sólo a asumir sus tareas.
Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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