Según un informe realizado en 39 países por Voices! junto a WIN International, el 44% de las personas a nivel global señala que las mujeres tienen menos oportunidades de trabajo y carrera que los hombres. En Argentina, la cifra es del 36%, en línea con la medición de 2022. Entre hombres y mujeres, esta opinión difiere en forma notoria: el 22% de los hombres así lo declara, versus el 48% de las mujeres.
Para tratar de reducir esta brecha, diversas compañías en el país llevan adelante iniciativas y políticas para impulsar la diversidad y la inclusión. Posiciones de liderazgo, empoderamiento, mentoreos, visibilización y formación, los principales temas de la agenda corporativa. A continuación, algunas organizaciones comparten sus acciones para impulsar el liderazgo de mujeres.
Accenture
María Georgina Barrán, directora de Recursos Humanos de Accenture Argentina.
En Accenture implementamos una serie de iniciativas y programas con el objetivo de impulsar el liderazgo femenino y promover la equidad de género en todas sus áreas.
Desde 2017, Accenture trabaja en el proyecto “Getting to Equal 2025”, cuyo objetivo es lograr un equipo equilibrado en términos de género, con un 50% de mujeres y un 50% de hombres para 2025. Argentina ya ha alcanzado este objetivo, lo cual es un hito importante y motivo de orgullo. Un 53,2% del staff de Accenture Argentina está compuesto por mujeres y, del cual el 52% ocupan posiciones de liderazgo.
Internamente, contamos con el Programa Insight, una capacitación de 9 meses para colaboradoras mujeres que están próximas a asumir puestos de liderazgo y, el proyecto Growth Markets, que tiene como objetivo desarrollar a mujeres líderes para ocupar roles superiores como Senior Leadership. Ambas iniciativas están orientadas a proporcionar apoyo e información necesaria para enfrentar esta gran responsabilidad; así como el fomento de patrocinios y visibilización para acompañarlas de la mejor manera en el avance de su carrera profesional.
También contamos con el proyecto Red Mujeres Conectadas, una iniciativa interna gestionada por mujeres, con el fin de generar eventos, encuentros y capacitaciones que promuevan nuestra visión de equidad de género. Asimismo, tenemos el Club de Lectura Getting to Equal, donde damos a conocer diferentes narrativas sobre la construcción de la equidad de género, el empoderamiento y desarrollo profesional de las mujeres.
En Accenture, valoramos un ambiente laboral inclusivo y libre de discriminación. Por ello, hemos implementado el reskilling, una iniciativa que permite a las mujeres formadas en otras carreras transformarse a través de academias en tecnología. Esto incluye a mujeres de múltiples grupos etarios, incluso aquellas que deciden insertarse en el mercado laboral en un área completamente diferente después de los 45 años.
Además, desarrollamos el programa Technoloshe que busca reducir la brecha de género en las áreas de tecnología, ofreciendo apoyo económico y tutorías a través de BisBlick. Este programa se enfoca en brindar oportunidades para que más mujeres puedan desarrollarse profesionalmente en carreras del campo tecnológico.
Adecco
Victoria Loza, directora de Recursos Humanos & Sustentabilidad de Adecco Argentina y Uruguay
Nuestros programas de formación y capacitación están fuertemente orientados a mejorar los conocimientos y el desarrollo de las habilidades necesarias para el crecimiento profesional de nuestros colaboradores y del negocio mismo. En este sentido, invertimos en la capacitación continua y la actualización técnica de nuestros profesionales en las diversas áreas de desempeño.
En cuanto al desarrollo de personal femenino, en 2021 y 2023 se realizó un Programa de Mentoring para todas las empleadas que se quisieran sumar del Grupo Adecco en Latinoamérica. La modalidad de este programa implicó asignar un mentor o mentora de otra geografía según el perfil de cada mujer, y se trabajó durante 6 meses sobre los ejes que la persona y el mentor/a habían acordado.
Este año, en Adecco Argentina estamos lanzando un programa al que denominamos Empowering Women's Talent, específicamente para roles de liderazgo y potenciales líderes de la compañía. Todo esto, sumado a los espacios de sensibilización y talleres internos que promovemos desde nuestra área de Diversidad, Equidad e Inclusión, continuará promoviendo el desarrollo de talento femenino.
En materia de Wellbeing y Beneficios nos encontramos con otro punto sobre el que trabajamos fuertemente en Adecco: fomentar el bienestar personal y profesional de todas las personas que integran la compañía. Tenemos licencias extendidas, reintegro mensual de gastos por guardería y la posibilidad de trabajar 100% remoto durante el primer año del bebé, teniendo en cuenta que tenemos una cultura de trabajo híbrida.
La evolución demográfica de Adecco refleja un aumento constante en la representación femenina en todos los niveles: el Comité de Dirección pasó de 1 mujer entre 10 personas en 2016 a 4 mujeres entre 8 personas en 2024. En la nómina total, la proporción de mujeres aumentó de 59,3% en 2020 a 71% en 2023. En cuanto a perfiles comerciales de liderazgo, se incrementó del 10% en 2021 al 30% en 2023, tras incluir a mujeres en las ternas como KPI obligatorio desde Recursos Humanos a partir de 2021.
Adsmovil
Mariana Verderame, Country Manager Cono Sur
El liderazgo femenino en las empresas no solo es una cuestión de equidad, sino una oportunidad de transformación. Las mujeres aportan perspectivas únicas, habilidades de resolución de problemas y estilos de liderazgo colaborativos que enriquecen el panorama empresarial.
Abordar esta brecha no solo significa ofrecer igualdad de oportunidades, sino también reconocer y valorar las contribuciones diversas que las mujeres líderes pueden ofrecer. Cuando se les da la oportunidad de liderar, las mujeres no solo impulsan el rendimiento financiero de las empresas, sino que también fomentan una cultura empresarial más inclusiva y adaptable.
Como empresa entendemos que trabajar de forma integral sin sesgos hace que el trabajo fluya de forma natural. El 55% del plantel que trabaja en Adsmovil es femenino y ocupan diferentes roles, muchos de ellos desde los cuales se toman decisiones estratégicas de la empresa a nivel local y/o regional. Siguiendo esta línea, sabemos que es el camino correcto para seguir evolucionando como industria y estar a la vanguardia como empresa impulsora de igualdad de oportunidades.
Banco Galicia
Ana Paula Valentín, responsable de Diversidad e Inclusión Galicia
A través de nuestra estrategia de sustentabilidad, trabajamos en el eje de Diversidad e Inclusión en torno a cinco líneas de acción: Discapacidad, Género, Primer Empleo, Generaciones y Diversidad Sexual. Definimos 4 pilares de gestión interna: equilibrio, igualdad salarial, desarrollo de talento y flexibilidad.
Para el establecimiento de nuestros objetivos en torno a Género, utilizamos la herramienta de medición de ONU Mujeres (WEPS). Nos propusimos en 2024 contar con que el 25% de las posiciones de liderazgo estratégico estén ocupadas por mujeres.
En cuanto a remuneraciones, definimos que deben estar fijadas por el puesto y no por el género. Esta política se trabaja en todas las áreas.
Desarrollamos búsquedas externas para mujeres en niveles de liderazgo y desarrollo de cuadros de reemplazo femeninos en áreas críticas. Contamos con un programa de formación de talento femenino en carreras STEM con foco interno y externo.
Para facilitar el equilibrio entre la vida familiar y el trabajo, extendimos las licencias de maternidad/cuidador primario a 120 días y de paternidad/cuidador secundario a 30 días flexibles. También trabajamos en la formación y sensibilización a líderes en gestión de equipos diversos, sesgos y perspectiva de género. Además, contamos con un Protocolo de Violencia de Género.
En Galicia tenemos el compromiso de garantizar la equidad de género y la igualdad de oportunidades de desarrollo. Todas las áreas de la Gerencia de Personas (especialmente, Talent Acquisition, Desarrollo, Aprendizaje, HRBPs y Diversidad) comparten KPIS específicos para incrementar y fortalecer el liderazgo de mujeres.
En 2023 lanzamos la primera edición de LiderA, programa destinado a potenciar habilidades clave de mujeres de alto potencial para acelerar su desarrollo y generar networking. En esta primera edición, que duró 7 meses, participaron 26 mujeres de las distintas gerencias de Galicia. En el marco del programa, se realizó un espacio (el LiderA Business Day) donde se trabajó en diferentes desafíos de negocio aplicando la mirada estratégica y sistémica.
Obtuvimos resultados que superaron nuestras expectativas en relación al desarrollo profesional de las participantes: el 53% lograron asumir nuevos desafíos.
El 43% de nuestro equipo de líderes son mujeres, en tanto que el 21% de nuestro equipo de líderes estratégicos son mujeres. Nuestro objetivo es alcanzar el 25% para el cierre de 2024.
Bitso
Núbia Nappi, gerenta de Experiencia y Desarrollo
La necesidad de incluir un mayor número de mujeres en puestos de toma de decisiones y STEM requiere de acciones puntuales. Desde Bitso tenemos el compromiso de alcanzar un 50% de mujeres en los roles de liderazgo para 2025.
Según el Informe Global Gender Gap Report 2023 del Foro Económico Mundial, América Latina y el Caribe han cerrado casi las tres cuartas partes de su brecha de género: la región tiene el tercer nivel más alto de paridad a nivel mundial, con un 74,3%. Sin embargo, a este ritmo, se necesitarán 53 años para que la región alcance la paridad de género total, según las dimensiones incluidas en el Índice Global de Brecha de Género del WEF.
En Bitso no queremos esperar medio siglo para continuar empoderando a las mujeres, queremos adelantarnos y asegurar la equidad de género en el equipo de liderazgo de la compañía.
El objetivo es invertir directamente en las personas que forman parte de Bitso e impulsan la innovación, la creatividad y la creación de soluciones para la comunidad de usuarias y usuarios; así como abrir posiciones vacantes con foco en atraer talento femenino, con el compromiso de alcanzar la paridad de género en los puestos directivos.
Hay muchas profesionales increíbles ahí fuera y queremos traerlas a Bitso. En los próximos dos años, intensificaremos nuestros esfuerzos para aumentar la presencia de mujeres en nuestros procesos de contratación, confiaremos en las valiosas recomendaciones de nuestros empleados y empleadas, y estamos seguros de que muchas mujeres talentosas aquí en Bitso ocuparán roles de liderazgo en el futuro.
Blue Star Group
Sofía Keena, Social Impact Head
En Blue Star Group vamos incorporando la perspectiva de género en todas las áreas de nuestra organización para potenciar el desarrollo de las mujeres que trabajan en nuestro equipo y facilitar su acceso a posiciones de liderazgo.
Como tenemos un equipo mayoritariamente femenino, ponemos el foco en iniciativas integrales que las acompañen en los distintos momentos personales y profesionales que les toque atravesar.
Contamos con el programa Together program, en el que trabajamos para que la maternidad no sea un stopper de carrera y pueda atravesarse con la contención y acompañamiento necesarios. Excedemos las licencias que otorga la ley para madres y padres, ofrecemos un soft landing para quienes se reincorporan y distintas opciones de trabajo part-time. Licencias por nacimiento y adopción con perspectiva de género e inclusivas con la diversidad sexual, licencia por pérdida gestacional, acompañamiento en tratamientos de fertilidad y criopreservación. También, tenemos un protocolo de violencia de género laboral y doméstica, red de contención (un canal para ofrecer acompañamiento personalizado, como psicológico, legal, financiero), políticas de flexibilidad para permitir a las personas de nuestro equipo ejercer sus múltiples roles con equilibrio; espacios de sensibilización para reflexionar sobre equidad de género, violencia contra las mujeres y la realidad de las mujeres en el mundo laboral; reclutamiento sin sesgos de género.
Además, adherimos a los compromisos de los principios WEP de ONU Mujeres y al Pacto Global, sumando nuestro aporte a estos objetivos comunes para promover el acceso a las oportunidades de crecimiento profesional de mujeres y erradicar situaciones de violencia por razones de género en el ámbito laboral.
Nuestro equipo también diseñó iniciativas para acompañar a otras mujeres de comunidades cercanas a ampliar sus oportunidades y derribar barreras. Por ejemplo, + Mujeres Tech propone reducir la brecha de género en el mundo de las nuevas tecnologías o Mujeres con Propósito, en el que de manera voluntaria un grupo de colaboradoras compartió información sobre sus áreas de expertise con mujeres de la ONG “Media Pila”. A su vez, Isa Comparte es otra acción de voluntariado en el que mujeres del staff de Isadora comparten conocimientos clave para el desarrollo del negocio con mujeres emprendedoras.
Entendemos como una contribución a la equidad de género y la diversidad generar campañas de belleza y productos sin sesgos de género, como impulsamos a través de nuestra marca Todomoda con productos de skin care pensados para todo tipo de piel, más allá del género o la edad de quien los use.
Hoy, en Blue Star Group, el 91% de la nómina general está conformada por mujeres. Y, a su vez, el 91% de las posiciones de liderazgo también las ocupan mujeres.
Carrefour Argentina
Candela Arias, codirectora Ejecutiva
En Carrefour Argentina trabajamos intensamente para formar equipos que aporten diversidad a nuestra organización, así como también potenciar el crecimiento de cada persona. Desde 2018 impulsamos la Escuela de Líderes, un programa con el que formamos a nuestros futuros líderes para que puedan desarrollarse internamente de forma profesional con el acompañamiento de nuestros directores y directoras de las distintas áreas.
Cada año tenemos un promedio de 100 colaboradores y colaboradoras que egresan listos para asumir nuevos roles dentro de Carrefour. En 2023 realizamos la 5° edición y tuvimos paridad de género con más del 63% de mujeres participando, además nos enorgullece saber que también estamos impulsando una mayor participación de los equipos del interior del país con un 34% del total de participantes.
En 2023 también implementamos el programa ELLAS que tiene por objetivo fomentar y acompañar el desarrollo de mujeres que están en posiciones evolutivas, en su primera edición participaron 20 personas del top talent de Carrefour y al día de la fecha muchas ya asumieron nuevos roles directivos en la Sede administrativa y en la operación.
En este momento, 2 mujeres forman parte del Comité Ejecutivo, dentro de un total de 6 directivos, por lo que podemos decir que la participación femenina representa un tercio en el área de las decisiones estratégicas. A su vez, gracias a las acciones de capacitación y mentoreo que venimos realizando cerramos un 2023 con un 41% de nombramientos que corresponden a mujeres tomando nuevos roles en jefaturas, gerencias o direcciones.
La nueva codirección que integramos junto con Néstor Sist es el resultado de una compañía que construye liderazgos valorando la trayectoria, el conocimiento, la adaptabilidad y la mirada estratégica al servicio del cliente. De forma transversal a estos valores, incluimos a la diversidad como factor clave, lo que nos permite dar lugar a la pluralidad de miradas y experiencias para tomar mejores decisiones y superarnos para llegar a más personas según sus necesidades y preferencias.
Finalmente, y como Grupo a nivel global, alcanzamos el 4 nivel de GEEIS (Gender Equality European and International Standard), certificación internacional que audita bianualmente la igualdad y equidad de género. Además, teniendo 5 niveles, y siendo 5 el más alto, Carrefour Argentina alcanzó el nivel 4 en Género, subiendo un nivel desde su auditoría anterior. A su vez, también certificó por primera vez GEEIS Diversity, directamente en nivel 4. Esto implica que se cuenta con gobernanzas sólidas, indicadores medibles y un ecosistema de impacto medido y evolutivo sostenido en cuestiones de Género y Diversidad, tanto en el trabajo interno (equipos, cadena de valor) como en el externo (clientes, comunidad, gobierno, etc.).
Cervecería y Maltería Quilmes
Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes
En una industria con puestos de trabajo históricamente masculinizados, en Cervecería y Maltería Quilmes tenemos el objetivo de lograr la paridad de género. Hoy somos más de 6000 personas que trabajamos en la compañía en Argentina, de las cuales en las áreas Staff más del 40% son mujeres y en áreas operativas el 6%. Esta diferencia es un desafío de la industria, y contamos con iniciativas para acercarnos a la paridad de género. Hace varios años nos pusimos como objetivo la representatividad buscando nuevos perfiles para roles donde tradicionalmente han trabajado varones. De 2017 a hoy, duplicamos el porcentaje de mujeres en operación. Ya contamos con maestras cerveceras, camioneras y choferes de autoelevadores, vendedoras, repositoras en puntos de venta y gerentas de cervecerías, cuando en el pasado por diversos sesgos era impensado.
Luego de trabajar en nuestro proceso de atracción de talento para revisar el lenguaje que usamos en nuestras búsquedas, y en el proceso de selección de candidatos y candidatas para identificar y eliminar sesgos inconscientes e incorporar tecnología para que se torne más objetivo, los siguientes pasos son que, una vez contratadas, ingresen a ambientes de trabajo diversos e inclusivos y que tengan un plan y proyección de carrera. Así contamos con un 27,7% de mujeres en roles de dirección y un 39% en roles de liderazgo.
Hace más de 7 años creamos Autenticidad, nuestro programa de Diversidad, Equidad e Inclusión, a través del que trabajamos, con diferentes acciones concretas, en los pilares de Género, LGBTIQ+, Discapacidad, Edad y recientemente incorporamos el eje Socioeconómico.
En esta línea, implementamos Somos, nuestro programa de desarrollo para mujeres líderes donde, a través de diferentes encuentros y mentoreos, se trabajan temáticas como toma de conciencia, autoconocimiento y autodesarrollo, liderazgo, marca personal, bienestar, entre otras. Durante 2023, participaron 24 mujeres de puestos senior, y esperamos tener muchas más participaciones este año. El objetivo de Somos es seguir formando líderes y futuras mujeres en roles de dirección.
Danone
Mariana Semeraro, Head of Talent Acquisition, Talent Development & Learning at Danone
La brecha de género en el mercado laboral se ve en todos los niveles en nuestro país, pero una de las más claras es la baja presencia femenina en los cargos altos de las empresas. Como organización creemos en el poder que tenemos para ser agentes de cambio. Por eso, desde hace ya algunos años, llevamos al frente programas específicos para fomentar el liderazgo femenino dentro de nuestra compañía.
Estamos muy comprometidos con diversas acciones a nivel global y local para alcanzar diferentes metas de acá a dos años. Tal es el caso de Gender balance en posiciones de Senior Leadership, garantizando contar con talento femenino en los pipelines de sucesiones, cerrar la brecha de género y asegurar procesos de adquisición de talento libres de sesgos.
Por otra parte, en Danone nos enfocamos en el desarrollo de las personas y contamos con una oferta de formaciones internas muy completa, que fue diseñado teniendo en cuenta que no todos aprendemos de la misma manera y considerando las necesidades de nuestros colaboradores. Hay quienes buscan potenciar las habilidades de liderazgo, competencias funcionales y otras que nos preparan para el futuro, garantizando así igualdad de oportunidades para todas las personas.
Sostengo la creencia de que generar entornos inclusivos nos ayuda a eliminar barreras y a generar más oportunidades laborales, y nos permite obtener multiplicidad de miradas, favoreciendo la innovación en los equipos.
Como compañía e integrados en nuestros objetivos empresariales, estamos comprometidos alograr un equilibrio de género en la dirección y cerrar la brecha salarial de género.
Danone ha establecido a nivel global metas para impulsar la igualdad de género. Por un lado, nos comprometimos a tener paridad de género en todo nuestro management antes de 2030. Ya logramos la paridad en nuestro directorio global.
En Argentina, específicamente, logramos aumentar la representación de mujeres en dirección a un 37%, y seguimos trabajando para llegar al 40% que nos propusimos hacia 2025. Asimismo, buscamos eliminar cualquier brecha salarial por género existente antes de 2025. Nos enorgullece nuestro trabajo de monitoreo y eliminación de la brecha salarial de género para 2025. En línea con esto, lo que buscamos dentro de la compañía es eliminar cualquier sesgo en las prácticas de pago, aplicando metodologías específicas para monitorearlas.
Al realizar revisiones, evaluamos la información salarial y buscamos si hay factores inexplicables para brechas. Los explicables pueden ser factores de performance, formación, antigüedad, por ejemplo; pero si encontramos diferencias que no explican dichas variables, corregimos esos sesgos inmediatamente a través de un ajuste salarial. Adicionalmente, todos los y las líderes reciben entrenamientos en sesgos para evitar la reproducción de brechas.
Además, contamos con el Programa Talent Hunters, que es un workshop para líderes que entrena en habilidades de reclutamiento sin sesgos, no solamente desde la perspectiva de género sino también desde la diversidad en un sentido más amplio.
Por otro lado, entendiendo que las tareas de cuidado siempre han caído principalmente sobre las mujeres, me enorgullece formar parte de una compañía que promueve la responsabilidad compartida en las familias a través de su política parental basada en cuidador primario y secundario, para promover un mayor equilibrio de la vida laboral y familiar y apoyar el continuo desarrollo profesional.
En línea con esto es que también nos enfocamos en ofrecer políticas de hiperflexibilidad a los colaboradores de nuestra compañía. Localmente, implementamos un programa integral de bienestar al cual llamamos “WellDan” para lograr un equilibrio en la vida personal, física, emocional y laboral de cada colaborador. Esto implica conocerlo en profundidad, entender cómo vive cada momento de su experiencia con nosotros y cuál de esos momentos son significativos para ofrecerle una mejor experiencia.
Hoy, buscamos una presencialidad con sentido: lejos de una determinada cantidad de días obligatorios, nos enfocamos en que cada equipo defina por sí mismo qué dinámica le otorgará mayor productividad y conciliación con su vida personal. Además de ofrecer otros beneficios como horarios flexibles, semana adicional de vacaciones, días off, cuidado de la familia, entre otros.
Disney
Internamente, Disney busca impulsar una cultura abierta que promueva la igualdad de oportunidades. En este sentido, algunas de sus políticas en relación a género son: Becas especiales para mujeres líderes desde 2021, para apoyar y alentar el desarrollo profesional de las mujeres de alto rendimiento y así contar con más representatividad en puestos de liderazgo. Por ejemplo, dentro del Programa de Sponsoreo Mujeres, se ofrecen becas para facilitar económicamente el acceso a Maestrías en la Universidad de San Andrés (UdeSA) con la modalidad de cofinanciación. También, Programas de mentorías internas enfocadas en potenciar equipos más diversos e inclusivos a través de mentorías que acompañan a otras personas en su camino de crecimiento. Por ejemplo, Mujeres en el Deporte, presentado en septiembre de 2023, con el objetivo de lograr más representación y equidad para las mujeres en la industria del deporte, a través de un intercambio de experiencias y formación con un/a mentor/a de Disney. La compañía trabaja en propuestas de Políticas y beneficios disruptivos que buscan fomentar prácticas de crianza compartida e igualdad de oportunidades, como la Política de Cuidados de la Infancia que contempla tanto a cuidadores primarios como a personas gestantes, así como también a cuidadores secundarios o personas no gestantes, y licencias especiales. También extiende las licencias propuestas por el gobierno, y ofrece horarios flexibles y monto de guardería.
Por otro lado, dentro de la estrategia de inversión social de Disney en Latinoamérica se busca fomentar el desarrollo de un semillero de talentos diversos en la industria audiovisual, a través de la propuesta Future Storytelleres. Se trabaja con organizaciones sociales en el desarrollo de programas que promueven el acceso de personas de grupos subrepresentados, entre ellos, las mujeres, a oportunidades de formación vinculadas a la industria. Estas disciplinas abarcan desde actuación y doblaje, hasta tecnología, producción y periodismo deportivo, entre otras.
Enel
Alejandra Martinez, directora de Relaciones Externas
Desde Enel buscamos impulsar un cambio significativo al sensibilizar sobre el potencial que las mujeres aportan y al mismo tiempo, fortalecer activamente su desarrollo integral dentro de la organización. Nos comprometemos a crear un entorno inclusivo y propicio para el crecimiento profesional de las mujeres, reconociendo y valorando su talento diverso. A través de programas específicos y oportunidades de desarrollo, aspiramos no solo a equilibrar la representación de género, sino también a cultivar una cultura organizacional que nutra el liderazgo femenino y fomente la contribución plena y significativa de todas las mujeres en Enel.
Uno de ellos es Círculos Lean In, que tiene como objetivo crear círculos de confianza entre mujeres, abordando diferentes temáticas buscando su empoderamiento, mediante la aplicación de la metodología Lean In, que propone un espacio de aprendizaje, apoyo y acción para impulsar el liderazgo femenino. Está dirigido a todas las mujeres de la organización. El mismo comenzó en el año 2023 y se va a extender durante todo el año 2024. Este programa fue exclusivamente diseñado desde las mujeres y para las mujeres. Cuenta con cuatro círculos: Nuevos Liderazgos, Coaching - Cómo nos relacionamos, Planificación financiera y Diseño de Vida.
Electrolux
Pablo José Ferrero, HR BP Manager Argentina Electrolux
Desde Electrolux Group buscamos asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Cuando hacemos búsquedas, desde la compañía se intenta que haya al menos una mujer entre los finalistas del puesto, por supuesto, siempre teniendo en cuenta sus características de formación técnica y desarrollo profesional. Así, el porcentaje de mujeres que integran la compañía es del 34%. En posiciones de liderazgo que van desde supervisión, jefaturas y gerencias, contamos con un 22% de mujeres y estamos trabajando para poder duplicarlo en los próximos 8 años. En América Latina ya contamos con más del 35% de mujeres en posiciones de liderazgo. En todos los equipos de América Latina nos estamos desafiando para alcanzar objetivos más ambiciosos para el año 2030, donde nos comprometemos a superar un 40% de mujeres líderes; un 10% de líderes LGBT+ (hoy estamos en la mitad de ese porcentaje) y un 20% de colaboradores (no líderes de equipo) de más de 50 años (hoy estamos en menos del 10%).
Durante 2023 estuvimos presentes en acciones de WCD (Women Corporate Directors). Este año estamos participando junto a Ucema con certificación Next Board para una de nuestras mujeres en posición de liderazgo
En paralelo, y no necesariamente “restrictivo” al tema género, tenemos sellada una alianza con la R.E.D. Ditella (Red de Empresas por la Diversidad), dónde a lo largo del año participamos de formaciones respecto a la diversidad.
Por último, el año pasado en nuestro programa de pasantías ingresaron 19 pasantes a Electrolux, y 18 de ellos, fueron mujeres.
Grupo San Cristóbal
Laura Valeiro, gerenta de Personas y Bienestar de Grupo San Cristóbal
El compromiso con la diversidad e inclusión se formalizó en 2020 con la adhesión a los Principios de Empoderamiento de la Mujer de ONU Mujeres y la participación en el Foro Ejecutivo de Mujeres en Seguros. La compañía promueve un entorno laboral inclusivo a través de un Comité de Diversidad e Inclusión y Comunidades de Afinidad, que abordan temas como diversidad sexual, género, discapacidad e inclusión social.
Entre las iniciativas se encuentra Seguras, un programa para mujeres en posiciones de liderazgo que ofrece formación, encuentros y actividades para potenciar habilidades técnicas y actitudinales.
La campaña #NoSoyNeutral busca concienciar sobre las barreras de género y desigualdades en el trabajo, promoviendo la reflexión y la acción para crear un entorno más inclusivo. Esta campaña tuvo una amplia participación y fue bien recibida por los colaboradores, con un alto porcentaje considerando a Grupo San Cristóbal como un lugar inclusivo y respetuoso para trabajar.
La campaña contó con distintas intervenciones en los espacios comunes en las sedes de Grupo San Cristóbal Rosario, Buenos Aires, Mendoza, Córdoba y Santa Fe, donde la compañía concentra el 80% de sus colaboradores. Además, se amplificó de manera virtual en las sucursales y delegaciones del resto del país. Mediante esta acción se logró impactar a más de 1200 colaboradores.
El Club de Mujeres facilita el intercambio de negocios entre mujeres profesionales del seguro, promoviendo la sinergia y el desarrollo profesional. Actualmente, existen 8 Clubes de Mujeres en diferentes regiones, que reúnen a más de 150 Productoras Asesoras de Seguros. Estas iniciativas reflejan nuestro compromiso con la diversidad, la inclusión y el empoderamiento de las mujeres en el ámbito laboral y en la industria del seguro.
Incluyeme.com
Clara Popeo, Social Innovation Manager
Tenemos un equipo conformado mayoritariamente por mujeres y trabajamos hace tiempo en temas de liderazgo y capacitaciones vinculadas a género.
Desde 2022 llevamos adelante un proyecto junto a Google.org para promover el empoderamiento económico de mujeres con discapacidad en Latinoamérica. Las capacitaciones que brindamos están vinculadas a las áreas de tecnología. Llevamos capacitadas a más de 1800 mujeres con discapacidad en tecnología de 14 países de la región y casi 200 han conseguido empleo.
Dentro del proyecto, lanzamos la encuesta ELADis -Encuesta Latinoamericana sobre Discapacidad- con el objetivo de generar datos y conocimiento sobre la población con discapacidad en la región con un enfoque interseccional y con perspectiva de género. Buscamos generar datos a nivel regional sobre discapacidad y analizar, entre otros temas, la relación entre la discapacidad y el género.
En relación a las capacitaciones, tienen foco en áreas de tecnología, sobre todo relacionadas a la programación: desarrollo web full stack, software testing, diseño gráfico, community management y este año estamos sumando UX/UI, marketing digital y otras disciplinas. Las brindamos a través de la UTN y son gratuitas para las personas con discapacidad.
En simultáneo, a las mujeres con discapacidad que participaron de estas capacitaciones en 2022 y 2023 les ofrecimos la posibilidad de participar en talleres vinculados a habilidades blandas.
Además, sumamos un programa de mentorías orientado a mujeres que ya estuviesen trabajando en áreas de tecnología o de RRHH por ejemplo, que quisieran sumarse de manera voluntaria a acompañar a una mujer con discapacidad que estuviese participando de un curso. El programa se desarrolló durante dos años y logramos formar 170 duplas. Actualmente se encuentra abierto para empresas que quieran involucrar a sus equipos en esta enriquecedora experiencia.
Durante 2024 seguiremos trabajando con foco en género y discapacidad incorporando la perspectiva de género de manera transversal. Próximamente, tendremos una acción vinculada a un workshop sobre discapacidad y género. Esperamos además poder replicar ELADis con una edición 2024. Al mismo tiempo, las capacitaciones siguen en curso, y buscando más mujeres con discapacidad que quieran sumarse. El foco principal del proyecto de género en 2024 estará basado en el empleo.
Interbanking
Carolina Estévez, Head de Marketing de Interbanking
Durante los últimos años, especialmente en el ámbito de las corporaciones, las empresas mejoraron mucho la situación respecto de ciertos condicionamientos que había para con las mujeres. Sin embargo, la brecha existe y hay que seguir trabajando la inclusión para evitar los sesgos de género en los lugares de poder.
En esa línea de pensamiento, y en el marco del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, el equipo de Marketing de Interbanking inauguró una experiencia inmersiva para dar cuenta del valor del otro. En esta ocasión, se homenajeó a 8 mujeres que dejaron huella en la compañía, y se llamó a distintos colaboradores a describirlas y resaltar características únicas de cada una. La experiencia tuvo el objetivo de contar experiencias superadoras y de reconocimiento, evidenciar el impacto que mujeres interbankers tienen no solo en sus equipos, sino en todas las áreas y en la compañía en general, y también de inspirar a otras compañías y equipos de trabajo a implementar este tipo de dinámicas. El resultado fue increíble: con mucha emoción estas personas pudieron sentir el verdadero cariño y valoración que sentimos por ellas.
Interbanking es una compañía que trabaja fuertemente por romper brechas. En el equipo de Marketing tenemos 88% mujeres, de las cuales el 78% ocupan posiciones de liderazgo. Esto refleja una dinámica de equipo diverso, con pluralidad de perfiles y una fuerte intención de generar oportunidades para todos.
Kimberly Clark
María Florencia Tristan, HR Senior Manager South Cone
El empoderamiento de la mujer es hoy tema clave para poder comunicar desde las marcas, y así lo vemos presente en muchas categorías que promueven la igualdad y el progreso de las mujeres en todos sus roles. Uno de los programas es She Can. El estigma de la menstruación es una realidad que históricamente afecta a las mujeres. Y esto se debe a que todavía se la ve como un tabú; aún persiste en el imaginario social la idea de que el ciclo menstrual es algo vergonzoso y limitante.
El problema es que esta falta de información puede tener consecuencias para el progreso de las mujeres. Por eso, desde hace años venimos trabajando con Kotex® a través de distintas campañas de comunicación para arrojar luz sobre este problema, reforzando la idea de que la menstruación es un proceso natural y apoyando los logros de las mujeres, ya que creemos que una sociedad informada es una sociedad consciente, capaz de transformar las opiniones de las personas sobre sí mismas y sobre los demás.
Alineados a esta campaña de Marketing, el programa interno que lleva el mismo nombre She Can, está dirigido a toda la población femenina de la compañía. Su objetivo es defender el progreso de las mujeres a través de fomentar, promover y acompañar el desarrollo profesional de las mujeres de Kimberly-Clark en América Latina. Incluye mentorías, asesoramiento, debates, charlas y talleres que tienen por objetivo empoderarlas e impulsar sus carreras. El programa se lanzó hace unos años atrás y en el 2023 tomó fuerzas con el Programa de Mentoreo a Mujeres Managers y Profesionales Senior de todo el mundo.
L'Oréal
Mariana Petrina, Directora de Asuntos Corporativos, Sustentabilidad y Comunicación de L'Oréal Groupe Argentina
En nuestro país, el programa “Belleza por un Futuro” existe hace ya ocho años y se realiza en alianza con Fundación Pescar Argentina. Mediante este programa, la compañía brinda cursos de capacitación gratuitos en las profesiones de peluquería y maquillaje a personas en situación de vulnerabilidad social, con el fin de ayudarlas a mejorar su calidad de vida a través de su inserción en el mundo laboral formal, en un mercado que representa más de 120.000 puestos de trabajo. Desde su creación en 2016, ya lleva formadas a 1700 personas graduadas. Con una tasa de graduación del 92%, en el que el 97% de las personas presentes en el curso son mujeres. Entre los grandes resultados se destaca que, el 80% de las graduadas cuentan hoy con un empleo formal.
El Premio L'Oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia” se lleva a cabo en la Argentina desde hace 18 años en colaboración con CONICET, reconociendo hasta el momento a 66 mujeres científicas que representan provincias y ciudades de todo el país. En 2023 se celebró el 25° aniversario a nivel internacional, Argentina es el país con más científicas reconocidas internacionalmente a nivel LATAM.
Escribí tu Futuro es el programa impulsado por Lancôme junto a la ONG Mujeres 2000 que tiene el propósito de ayudar a las mujeres a alcanzar su máximo potencial brindándole herramientas y empoderándolas para que puedan tomar sus propias decisiones y atravesar los desafíos del mercado laboral. Busca inspirar a las mujeres para que generen la motivación y confianza necesaria para perseguir sus ambiciones. Al mismo tiempo, ayuda a crear una comunidad de mujeres empoderadas que comparten y se ayudan entre sí. Durante el 2023, acompañamos a 715 mujeres a transformar sus realidades a través de la educación.
En L´Oréal Groupe Argentina, la diversidad e inclusión son ejes fundamentales. Tal es así que el 54% de las colaboradoras son mujeres, el 50% forma parte del Board, el 80% de las mujeres forma parte de los comités de dirección de las divisiones de negocios, el 100% son directoras de marcas y el 56% fueron promovidas. Además, el 63% de nuestras colaboradoras ocupan puestos claves. Estos son los puestos de mayor responsabilidad: puestos estratégicos, puestos clave supervisados a nivel del Grupo y puestos clave supervisados a nivel local/regional. A su vez, en Norlog, el Centro de Distribución de L´Oréal, 20 colaboradoras son mujeres.
Lyra Argentina
Valeria Rodríguez, directora
En Lyra, la composición de nuestro directorio en casa matriz, conformada por la Dirección de Sistemas de la Información (Emmanuelle Ghara), la Dirección General Adjunta para la vertical PSP (Rebecca Masse), la Dirección de Marketing (Aurélie Tible), la Dirección financiera (CFO Clothilde Leclerc), Marketing de productos (Cindy Abeillon) y Dirección de Recursos Humanos (Laure Laporte Riou) es conformada en un 90% por mujeres, impulsada por una fuerte filosofía de visibilizar mujeres en puestos jerárquicos y promover la ascensión interna de las mismas.
No solo en Europa llevamos adelante este tipo de políticas, en Latam el desarrollo de dos de los mercados fundamentales y ejes del continente son liderados por mujeres, Sindy Granada en Colombia y Centro América y Valeria Rodríguez para Argentina y Uruguay.
Un simple vistazo por nuestro organigrama deja ver como durante los últimos veinte años Lyra fué constituida sobre estos principios ejes. Muchas de estas mujeres nos acompañan prácticamente desde nuestro origen como organización y el desarrollo y la oportunidad de carrera que conjuntamente construimos se ve hoy reflejada en la lealtad y el sentido de pertenencia mutuo.
Nuestra principal motivación hoy radica en generar cada vez más herramientas de educación, formación y desarrollo tanto a nivel interno como externo, para que nuevos cargos y nuevas actrices puedan construir con más y mejores herramientas lo mismo que consolidamos para muchas a lo largo de estos años y que conforman hoy el orgullo y el éxito de nuestra trayectoria como empresa.
Mastercard
Ayelén Nirenberg, People Business Partner Manager para SOUTH LAC
En Mastercard apoyamos a las mujeres en su carrera profesional. A la hora de reclutar nuestros talentos le damos importancia a la diversidad y la inclusión dentro de los equipos, ¿cómo? En cada búsqueda laboral medimos qué porcentaje de mujeres aplican y cuántas llegan a las rondas finales. Cuando detectamos alguna variación, buscamos las fuentes y ampliamos, por ejemplo, el rango de universidades. Asimismo, hacemos mediciones de género por áreas y, si observamos diferencias en una posición de liderazgo, analizamos los posibles motivos.
Uno de nuestros logros es haber eliminado las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como haber equiparado las licencias familiares. Para eso, los equipos globales realizan encuestas de mercado para detectar contrastes por cuestiones de género.
Desde Mastercard creemos que debemos trabajar junto a otros actores y por eso hemos participado de diferentes espacios como Endeavor, un programa de aceleración para mujeres emprendedoras.
Para finalizar, internamente no solo tenemos programas de mentorías y grupos de voluntariado autogestionados con el propósito de promover la diversidad, sino que también somos parte del Programa de Mentorías Interempresas del Club 30%, que se fundó en el Reino Unido en 2010, para alcanzar un mínimo del 30% de representación femenina en los altos cargos de las 350 compañías con mayor valorización en FTSE de Londres. Desde que empezó a implementarse, la participación de las mujeres en las juntas directivas de ese país pasó del 8,8% al 32,2% en 2020. Este programa tiene capítulos en 17 países, incluyendo a la Argentina.
MindHub
Vanessa Taiah, co-fundadora de MindHub
MindHub fue fundado por 3 mujeres líderes en la industria IT, por lo cual no sorprende que se haya incorporado de forma muy natural temas como diversidad e inclusión en su cultura organizacional. Desde su lanzamiento, nos hemos comprometido a generar oportunidades de formación para mujeres en tecnología, animándolas a participar en nuestros programas.
En colaboración con diferentes organismos o empresas como ACNUR, Accenture y distintos gobiernos de la región, hemos implementado exitosos programas como START, Nosotras Conectadas por mencionar algunos. Estamos colaborando con Rappi en Argentina, Colombia y México en un programa de formación en tecnología con un enfoque especial en la atracción de talento femenino. Además, hemos establecido alianzas estratégicas con organizaciones como Chicas en Tecnología para otorgar becas de formación, contribuyendo así a aumentar la participación de mujeres en el sector tecnológico.
En la actualidad, aproximadamente un 60% de nuestro equipo de trabajo está compuesto por mujeres, y nuestro equipo de liderazgo, tanto en el ámbito operativo como académico, está integrado en un 100% por mujeres. Sin dudas tenemos un desafío inverso al standard de las empresas de tecnología. Creemos en la riqueza de la diversidad y trabajamos para balancear estos números.
Mondelēz International
Mondelēz International cuenta con un programa global de mentoría para mujeres denominado Women in Leadership Mentoring (Mentoría para Mujeres en Liderazgo).
En este programa, seleccionamos a 50 mujeres que ocupan posiciones de Senior Manager o Director, y son mentoradas por líderes tanto mujeres como hombres del Senior Leadership de Mondelez a nivel global. La selección de las participantes se realiza mediante solicitudes o considerando ciertas experiencias y rasgos relevantes para satisfacer las necesidades de desarrollo de cada mentoreada.
Además, ofrece programas de desarrollo de líderes, tales como Essentials, Inspire y Elevate, dirigidos tanto a mujeres como hombres que tienen equipos a su cargo.
En la región del Cono Sur, Mondelēz tiene un Programa de Liderazgo Inclusivo enfocado en líderes de equipo de todos los niveles. En este programa, trabajamos en la identificación y superación de sesgos y modelos mentales, así como en la promoción de la diversidad de género y sexual, diversidad generacional, y diversidad y discapacidad.
Naranja X
Emilia Ganem, Social Innovation Strategist
Desde Naranja X tenemos una estrategia integral para seguir impulsando el liderazgo y el desarrollo de las mujeres y diversidades de género. Los ejes principales son: una propuesta de valor para colaboradoras/es que incluye licencias y beneficios muy diferenciales, alineación y capacitación de líderes para construir espacios seguros y diversos y la estrategia de promoción de espacios libres de violencia, con perspectiva de género.
Nuestra propuesta para colaboradores/as busca favorecer la flexibilidad, pero equiparar responsabilidades en temas como la crianza y más equidad en el espacio de trabajo. Por ejemplo, las personas no gestantes de nuestro equipo cuentan con 45 días de licencia por nacimiento (vs. 2 días por ley). Las licencias más equitativas impulsan a todas las personas a ser protagonistas del cuidado del hogar y promueven un terreno más fértil para que las mujeres al tener hijos/as puedan seguir desarrollando sus carreras si así lo eligen.
Por otro lado, acompañamos a las personas líderes de todos los géneros a generar espacios seguros para que todas las personas puedan crecer y desarrollarse en equidad de condiciones, con mirada de género. En 2023 fue a través del MASH UP: “Liderar equipos diversos”, un encuentro del que participaron más de 200 personas y trabajamos sesgos inconscientes y privilegios. Además, desarrollamos un nuevo “Protocolo de promoción de espacios libres de violencia”, y logramos capacitar a más de 200 líderes en el tema junto a la consultora Grow e impulsar una campaña de sensibilización interna para toda la empresa.
Dentro del staff, las mujeres son el 54% de la dotación total y ocupan el 40% de los roles gerenciales.
Además de generar las condiciones para que las mujeres crezcan y se desarrollen como líderes, en Naranja X nos enfocamos en que el área de tecnología sea cada vez más diversa en cuanto al género.
Desde 2024, contamos con el objetivo de contratación de que al menos 3 de cada 10 personas que se suman a roles de tecnología sean mujeres y diversidades. Un número desafiante para un contexto en el que solo el 17% de las personas que estudian carreras de programación en la Argentina se identifican como mujeres, según Chicas en Tecnología.
Para acelerar ese proceso, también acompañamos a organizaciones como Mujeres en Tecnología (MET), con el fin de acelerar su trabajo de impulsar un sector tecnológico más diverso y equitativo.
Natura
Verónica Marcelo, Gerenta General de Natura Argentina
En Natura, el liderazgo femenino no es solo una cuestión de igualdad de género, sino una parte integral de nuestra visión empresarial y reconocemos el poder y la importancia de las mujeres en todos los niveles de la organización. El 90% de nuestras 300.000 consultoras de belleza son mujeres, así como también el 80% de nuestros colaboradores y el 52% de nuestros puestos de dirección.
En un contexto donde la brecha salarial de género sigue siendo una realidad en muchos países, incluyendo Argentina con un 27,7%, implementamos iniciativas concretas para abordar esta disparidad. Programas como Pay Equity están diseñados para buscar la equidad salarial por género en pos de eliminar dicha brecha.
Sabemos que no hay igualdad de género posible sin pago equitativo y libre de sesgos y bajo esta premisa también seguimos monitoreando este indicador mientras que promovemos oportunidades de desarrollo para las mujeres a través de acciones como: la sensibilización y capacitación con perspectiva de género a colaboradores y líderes para reducir los sesgos, promover la contratación y el desarrollo de talentos con diversidad, paso fundamental para trabajar sobre las brechas con el fin de desarmar imaginarios culturales que promueven la desigualdad como así también brindamos entrenamiento para mujeres y el seguimiento de sus planes de carrera, con políticas que acompañen los diferentes momentos de su vida con acceso a puestos de liderazgo.
A su vez, contamos con licencia por maternidad extendida (5 meses), con Soft Landing y con un protocolo de actuación en casos de Violencia de Género; entre otras políticas y programas.
¿Qué esperamos a futuro? Seguir poniendo en agenda todos estos temas y usar los espacios que tenemos para compartir con otros, prácticas que nos resulten y nos permitan aprender juntos. Queda mucho camino por recorrer pero si lo hacemos en equipo obtendremos grandes resultados.
Ogilvy
Lorena Pascual, Chief People Officer de Ogilvy Latam
Hace 7 años en Ogilvy -donde el 50% de las posiciones de liderazgo son llevadas adelante por mujeres- iniciamos con nuestro programa de liderazgo femenino al que llamamos 30for30. La iniciativa es una prioridad dentro de nuestra agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión en toda la red de Ogilvy a nivel mundial.
El objetivo del programa es acompañar a que las mujeres que forman parte del equipo Ogilvy desarrollen y alcancen su máximo potencial tanto personalmente como profesionalmente. En este sentido, 30for30 está diseñado para dar apoyo, estimular y brindar para todas las colaboradoras un espacio de capacitación, escucha e intercambio de experiencias en torno a los siguientes aspectos: profundizar en el conocimiento personal; identificar de las fortalezas, valores y sentido de propósit; trabajar con las creencias autoimpuestas y los hábitos negativos; y desarrollar un estilo de liderazgo auténtico y marca personal.
Las participantes del programa reciben y trabajan junto con el área de People un plan de trabajo personalizado y específico, diseñado para potenciar su liderazgo de manera individualizada. Asimismo, una vez finalizado el programa, el área de People implementa una variedad de actividades diseñadas para acompañar y fortalecer el liderazgo y la progresión profesional de las colaboradoras.
PedidosYa
Francisco Carruthers, gerente de Diversidad e Inclusión para América Latina
Desde hace años contamos con 'Principios de Diversidad e Inclusión' que se aplican a todos los procesos. Aunque la diversidad de género es tan solo uno de los focos, la reducción de la brecha de participación entre hombres y mujeres en la estructura en general, y en tecnología en particular, es uno de sus principales desafíos.
Buscamos aumentar la participación de mujeres en los equipos a partir de las contrataciones y generando espacios de desarrollo de carrera y políticas que favorezcan el crecimiento profesional.
Hoy, las mujeres aportan el 49% del total de personas empleadas en Argentina, estamos muy cerca de llegar al objetivo del 50% para 2025. Y en el caso de mujeres en áreas de IT, ya alcanzamos casi el 27% del total, avanzando hacia nuestra meta de 30% de representación. Además, el 41% de los puestos de liderazgo de la compañía ya son ocupados por mujeres, porcentaje que suma el 33% en el caso de cargos IT.
En 2022, nos aliamos con Chicas en Tecnología con el fin de implementar experiencias inmersivas e integrales para formar y motivar a mujeres a que exploren el mundo IT para lograr que luego decidan estudiar carreras o capacitaciones STEM.
De este modo, durante dos años se trabajó en incentivar en las jóvenes el interés por la tecnología con una formación inicial de charlas, paneles, talleres y coworking donde las participantes compartieron la experiencia con mujeres profesionales de la industria. También, se desarrollaron formaciones más específicas, con cursos de UX para promover la incorporación de habilidades técnicas que ayuden a su inserción laboral en el mundo IT junto a expertas de la compañía.
Además, avanzaron en talleres de empleabilidad en el mercado STEM para impulsar el desarrollo de jóvenes profesionales en IT y se ofrecieron becas para continuar su formación especializada en temáticas elegidas por ellas. Tras estas experiencias, más de 40 chicas participantes se sintieron inspiradas a seguir formándose en IT.
En la compañía, todas las ternas de selección deben tener diversidad de género (al menos una mujer finalista) y los equipos que forman parte del proceso de reclutamiento son capacitados regularmente acerca de sesgos inconscientes.
Pepsico
Mariana Gallo, Gerente General de PepsiCo Bebidas para Argentina y Uruguay
PepsiCo cuenta con programas de atracción y retención del talento, pero sobre todo ha trabajado mucho en el aspecto cultural: durante el 2023 capacitó a 87 mujeres de Mar del Plata y Vicente López para que puedan fortalecer el impacto económico, social y ambiental generado por sus emprendimientos.
La compañía tiene un comité de DE&I, que promueve la diversidad y el objetivo a 2025 es que los puestos de liderazgo estén ocupados en un 50% por mujeres. En Cono Sur, ya va por un 45%. Además hay un pilar dentro del comité, llamado Female, que impulsa la agenda.
Asimismo, la visibilización de estos temas también resulta importante. Desde la compañía, el año pasado se creó PEPForum, un ciclo de eventos corporativos para posicionar temáticas relevantes. El primero de ellos fue “Ellas al Frente” y trató sobre el liderazgo femenino.
Santander
Verónica Climent, Gerente Principal de Gestión de Personas y Seguridad.
En Santander ofrecemos una propuesta integral para la autonomía económica de las mujeres en Argentina. Las acompañamos en su progreso, acercándoles acceso a herramientas de formación y networking, así como también una propuesta financiera exclusiva de préstamos, beneficios y seguros para potenciar el crecimiento profesional y sobre todo el personal.
Contamos con 2,1 millones de clientes mujeres. Desde el lanzamiento del programa Women en 2019, acompañamos a más de 26.000 mujeres en procesos de formación y networking de forma presencial y virtual, financiando proyectos y otorgando becas en tecnología.
También se entregaron más de $ 91.190 millones en líneas de crédito MiPyme para emprendimientos liderados por mujeres, con el objetivo de brindar herramientas para la inclusión e independencia financiera, fortaleciendo su liderazgo”
Schneider Electric
Jesica Gonzalez - Channel Development Senior Manager
En Schneider Electric la inclusión es un valor que se vive transversalmente en toda la organización y planteamos programas que tratan de abordar este tema de forma integral. Entre ellos, se encuentra la Comunidad de Mujeres Electricistas, una iniciativa que surge en respuesta a las dificultades que muchas enfrentan para acceder a este sector. Este programa es abierto para toda persona que quiera participar y contempla un espacio en el que un grupo de mujeres comparten experiencias y necesidades en el rubro eléctrico, con el propósito de colaborar con el desarrollo e inserción laboral, promoviendo la equidad de género y la diversidad en el mercado laboral. Desde sus inicios en diciembre del 2022, han participado más de 200 profesionales y se han llevado a cabo más de 15 capacitaciones y charlas técnicas sobre productos, digitalización e inclusión en el rubro eléctrico.
También contamos con la Comunidad de Aliadas dedicada a reunir y potenciar a mujeres que ocupan roles estratégicos en los Distribuidores Eléctricos de Schneider Electric Argentina. El propósito central es impulsar la unión y el empoderamiento femenino en la comunidad eléctrica, abogando por la diversidad, la igualdad de oportunidades y el desarrollo del liderazgo femenino.
Además, a nivel interno, desarrollamos dos programas de mentoría para nuestras colaboradoras. El primero es “Mujeres al frente", en el cual se generan encuentros entre varias colaboradoras para compartir sus experiencias y expectativas de desarrollo con un miembro del Comité Directivo; y el segundo, "Mentoría para mujeres", donde una colaboradora es aprendiz de un miembro del Comité Directivo durante 6 meses, recibiendo orientación y apoyo para su desarrollo profesional.
Actualmente, en Schneider Electric, contamos con más de un 30% de la nómina de colaboradores que son mujeres, en el Comité Directivo la presencia femenina asciende a un 57% y en Argentina hace más de tres años que nos lidera una mujer.
En sintonía con esto, nos propusimos un gran objetivo para lograr un cambio a largo plazo, para el 2025 en Argentina el 50% de las contrataciones deben ser mujeres, y globalmente, tenemos como objetivo que el 40% de las gerencias y el 30% de los puestos de alta dirección sean ocupados por mujeres. Esta diversidad será lo que permite garantizar que la toma de decisiones esté menos influenciada por sesgos culturales implícitos, así como también promover figuras que funcionen como modelos a seguir para las nuevas generaciones.
Seidor
Silvia Pérez, directora y socia
Hace más de tres años desarrollamos una iniciativa llamada Voces Líderes, que pone de manifiesto a las mujeres como agentes de cambio. Es más que una iniciativa puntual, se trata de una comunidad de mujeres con historias que buscan crear, conectarse y potenciarse, fomentando la colaboración y creando un futuro brillante, lleno de oportunidades, innovación y retos.
Voces líderes consiste en dar un espacio para las mujeres que representan altos cargos de liderazgo con el objetivo de crear conexiones representativas y conocer historias inspiradoras. Cada año, desde 2021, realizamos este evento en pro de cocrear un espacio de inspiración y aprendizaje, conexiones poderosas, colaboración y crecimiento entre el género en un mundo laboral donde los hombres han sido protagonistas.
En cuanto a la brecha de género y liderazgo estamos lanzando capacitaciones internas con foco en diversidad y liderazgo. Si bien estas no son exclusivas para mujeres, lo importante es que están destinadas a todos los líderes, con una mirada profunda de crecimiento y proyección, ya que en Seidor consideramos que no hay techo para el crecimiento femenino, priorizando el talento y profesionalismo más allá del género.
Somos conscientes que las mujeres tienen una capacidad de liderar diferente, con fuerte foco en el trabajo en equipo, respetando la esencia femenina. Es decir, que en Seidor las mujeres no encuentran un techo, sino opciones para poder crecer y desarrollarse profesionalmente.
Ualá
Diego Solveira, Director de Recursos Humanos
En Ualá trabajamos diariamente en fomentar un espacio de trabajo inclusivo en el que cada persona se sienta cómoda y pueda proyectarse y crecer; es parte de nuestro ADN. Contamos con
