Qué están haciendo las empresas para acortar la brecha de género
Cecilia Valleboni Forbes Staff
Muchos - y conocidos- son los desafíos que 2020 y la pandemia les plantearon a las organizaciones. Pero la agenda de género, con todo lo que implica, y los esfuerzos que desde hace varios años vienen realizando las compañías para acortar la brecha entre mujeres y hombres no podían quedar en segundo plano, y ese también fue un challenge que tuvieron que atravesar. Es que las mujeres se vieron en muchos casos desbordadas por el trabajo en casa, muchas con hijos o personas mayores a cargo, y eso tuvo que ser atendido para que sus trayectorias laborales no se vieran afectadas.
Aunque en los últimos años se abrieron más espacios, todavía queda un largo camino por recorrer. De acuerdo con datos de la Total Remuneration Survey 2020 de Mercer, en los últimos años creció la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización. En el país, en el puesto de CEO, un 9% son mujeres, mientras que en 2012 esta cifra era del 3%. En el nivel de director, el número pasó de 12 a 21%; y entre los Gerentes Senior saltó de 20% a 27%.
"En la pandemia, se potenció la agenda de diversidad e inclusión de las empresas. Lo ven como una necesidad del negocio y en muchos casos por requerimientos globales", asegura Cintia González Oviedo, CEO y fundadora de Bridge the Gap, consultora que asesora a las organizaciones en liderazgo inclusivo e innovación a través de la diversidad.
De acuerdo con un estudio realizado por Bridge the Gap, la pandemia acentuó la salida de mujeres del mercado de trabajo: 9 de cada 10 personas que redujeron horas de trabajo son mujeres. Ellas fueron quienes reportaron mayores niveles de dificultad para adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo: 67,5% manifestaron obstáculos para compatibilizar tareas laborales y familiares, en comparación con el 40% de los varones. "Venimos de un año y medio donde las mujeres están en burn out, o al borde. La pandemia puso la agenda de cuidado sobre la esfera pública, se hizo muy evidente", amplía González Oviedo, que añade que las empresas hicieron algunos movimientos y una inmersión interesante en el tema, "pero todavía falta, y no es masivo".
Desde las empresas, también tienen claro el panorama. "La brecha no se va a cerrar espontáneamente. A pesar de los grandes avances, estamos lejos de poder considerar el tema como resuelto", asegura Alejandra Naughton, directora de Empresas de Grupo Supervielle y sponsor del Directorio en el Proyecto de Diversidad + Inclusión. En la misma línea, Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, destaca: "La brecha se amplía si no hay acciones formales y concretas que la detengan".
En el país, en el puesto de CEO, un 9% son mujeres, mientras que en 2012 esta cifra era del 3%.
Desde la perspectiva de Graciela Vandam, HR Head en Avon Argentina y Uruguay, la pandemia puso en el escenario el rol de cuidado de las mujeres, no solo en lo que tiene que ver con hijos sino con adultos mayores y en las tareas del hogar. "Esto perjudica especialmente las perspectivas de empleo y de ingresos de las mujeres. Además, el confinamiento agudiza la crisis de cuidados, aumentando la carga global de trabajo de las mujeres", destaca. La compañía brindó capacitaciones para sus más de 300.000 revendedoras en el país, para que puedan mantener sus niveles de ingresos, y en formación de herramientas digitales de ventas.
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"Además, a nivel interno, escuchamos mucho caso a caso y extendimos el soft landing de la licencia por maternidad para quien lo necesite, independientemente de la edad de los hijos, para favorecer el cuidado de los hijos en licencia escolar y microlicencias asociadas al cuidado de familiares o personas afectadas por el Covid-19", cuenta la ejecutiva.
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En Tecpetrol, por caso, durante la pandemia llevaron a cabo cuatro encuestas de pulso y focus groups en las que detectaron que uno de los problemas más complejos que enfrentaba su equipo era el de organizar una nueva dinámica familiar. "La masividad del trabajo remoto colaboró en visibiilizar las tareas de cuidado de las mujeres. Las rutinas familiares y personales cambiaron de manera abrupta, y el hogar pasó a ser también oficina, escuela o guardería", cuenta María Laura García, gerente de Talento y Líder del Programa +Diversidad de la compañía. Como resultado, lanzó un ciclo de webinars conducidos por profesionales (internos y externos) pensados para brindar acompañamiento emocional a sus empleados y familias, y concientizar acerca de la corresponsabilidad de madres y padres en sus hogares.
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En el caso de Grupo Supervielle, un pilar fundamental fue la escucha activa. "Esta situación nos desafió a repensar y profundizar la agenda de diversidad. Lejos de quedar en segundo lugar, se potenció", asegura Naughton. En concreto, la entidad brinda un servicio de escucha gestionado íntegramente por psicólogos clínicos y laborales, para brindar contención a quienes por el contexto o dificultades personales se sintieran afectados. En la compañía, tienen una proporción equilibrada entre hombres y mujeres (51% y 49%, respectivamente).
Sin embargo, el porcentaje de mujeres va cediendo cuando se mira hacia arriba de la pirámide y también por especialidades. Para implementar la estrategia de diversidad, formó un equipo multidisciplinario para entender dónde se encuentra, identificar causales y gestionar el cambio. "El 67% de los encuestados identificaron obstáculos en el desarrollo y progreso de las mujeres en la organización, dentro de los cuales la maternidad, los estereotipos de género y las responsabilidades familiares obtuvieron los mayores porcentajes", detalla.
En Pfizer, en la Argentina, el 52% de los empleados son mujeres y el 53% de las posiciones son ocupadas por mujeres, al igual que el 45% de las posiciones de gerencia. "La representación femenina es un objetivo que tenemos desde hace mucho tiempo, y hoy el foco es monitorear que podemos mantenerlo", cuenta María Pía Saraceni, directora de Recursos Humanos.
Para acompañar a las mujeres en tiempos de pandemia, lanzó "Charla entre mujeres", un programa para cruzar experiencias y vivencias. En este sentido, en 2020, reforzó las tareas de concientización sobre el cuidado, sin dejar afuera a los hombres. "Instalamos días sin reuniones virtuales, las focus weeks para que por dos semanas cada uno pueda trabajar sin interrupciones, y un día de bienestar para que puedan tomarse para algo que les haga bien", detalla.
En Banco Galicia, la promoción de la igualdad de oportunidades y el empoderamiento de las mujeres se convirtió en un KPI organizacional, y cuenta con un plan de acción. Aumentar el volumen de mujeres con potencial para liderazgo, desarrollo de carrera y generación de semillero en carreras IT se encuentran entre los principales ejes.
"La masividad del trabajo remoto colaboró en visibilizar la demanda de tiempo invertida por las mujeres en las tareas de cuidado y a la vez sobrecargó más sus agendas. Impulsamos políticas y programas para apoyar a las familias en la búsqueda del equilibrio entre su vida laboral y personal, con foco en la corresponsabilidad, desde antes de la pandemia", destaca María Florencia Pereira, responsable de Diversidad e Inclusión de la entidad, que cuenta con beneficios adicionales a los de la ley por crianza: retorno gradual para cuidadores primarios y secundarios, lactarios en los puestos de trabajo, ampliación a 30 días de la licencia remunerada para cuidadores secundarios, posibilidad de trabajo remoto y horarios flexibles.
"Los managers tenemos una gran responsabilidad: generar un espacio de contención y libertad para que la gente pueda expresarse, sin importar su rol, género o religión", asegura Franco Di Lucca, CEO y presidente de Aon Argentina. A las políticas que ya trabajaba (como acompañamiento en situaciones de violencia doméstica, soft landing, licencias de maternidad y paternidad extendidas y guardería, entre otras) sumó los talleres de New Better, para acompañar a los empleados en la pandemia.
La temática de género y de cuidado no estuvo exenta. Además, la firma trabaja en una nueva versión de la licencia por maternidad, con más beneficios (días para tratamientos de fertilidad, días para trámites de adopción de hijos y días para enfermedades de hijos recién nacidos) además de sumar a parejas lesbianas y trans al goce de la licencia.
En esta misma línea, Aguilera, de ManpowerGroup Argentina, cuenta que la compañía revisó sus políticas de licencias, debido a que la flexibilidad laboral tanto para el hombre como para la mujer es uno de los primeros pasos para equiparar las condiciones de cuidado. "Lanzamos un plan de maternidad para acompañar a las mujeres, en el que los líderes tienen un rol fundamental para que la maternidad no las frene en su desarrollo", cuenta el ejecutivo.
En el caso de Edenor, la directora de Recursos Humanos, Mariana de la Fuente, cuenta que una de sus principales acciones es promover el acceso equitativo en cuanto a oportunidades laborales, algunas en puestos que históricamente fueron desarrollados por hombres, como técnicas operativas de la red eléctrica, supervisoras de campo o de obras.
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"Necesitamos impulsar la incorporación de mujeres en energía para aumentar la base hacia un futuro de la organización en mandos ejecutivos. Hoy somos tres de 10 miembros del Comité de Dirección, lo que implica un gran cambio", destaca. Así, lanzó el programa Mujeres con Energía, que consiste en acompañar a estudiantes de tecnicaturas o ingenierías eléctricas o electromecánicas con una beca, una tutoría y mentoría durante todos los años de la carrera con la finalidad de aportar a la terminalidad educativa.
Es que según la Organización de las Naciones Unidas (ONU), las categorías laborales relacionadas a STEM llevan una creciente oportunidad profesional: se estima que el 90% de los futuros trabajos requerirán una formación en tecnologías de la información y la comunicación. Además, de acuerdo con las últimas estadísticas del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y Chicas en Tecnología, se registraron apenas un 33% de mujeres como estudiantes en el sistema universitario tecnológico entre 2010 y 2016. "Estamos en un momento que presenta grandes desafíos y oportunidades para hacer de este un mundo más inclusivo", asegura Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá, donde el 29% de los puestos tecnológicos están ocupados por mujeres. De sus más de 1.000 colaboradores en la región ?proyecta llegar a 1.500 a finales de 2021?, el 52% son hombres y el 48% son mujeres, de las cuales el 45% corresponde a posiciones de liderazgo. "Son hitos relevantes siendo una empresa de tecnología y de finanzas, industrias en las que la disparidad de género suele ser aún más pronunciada", destaca el ejecutivo.
En Rappi, desde el inicio de su operación en el país, formar un equipo con paridad de género fue un objetivo. Al momento del reclutamiento, para cada posición que se abre (cualquiera sea el cargo), apunta a tener una proporción de 50/50 en candidatos y candidatas. "En la actualidad, más del 50% del equipo de directores y gerentes está liderado por mujeres", cuenta Astrid Mirkin, gerenta general de Rappi Argentina. Para incentivar el desarrollo, cuenta con un programa de leadership training, que consta de capacitaciones en hard & soft skills, para potenciar las habilidades de gestión y desarrollo de equipos. "La capacitación continua es la clave para potenciar líderes y obtener mejores resultados en nuestros equipos", destaca.
En otra empresa de la nueva economía como Beat, su General Manager, Patricia Jebsen, cuenta que tiene un 43% de mujeres a nivel global, y el 33% del equipo gerencial son mujeres. En tanto, en Argentina, la representación femenina alcanza el 58%. "Necesitamos esa diversidad porque el perfil de usuarios pasajeros son 60% mujeres", destaca la ejecutiva, que cuenta algunas iniciativas que instaló por la pandemia, como el Recharge Day (un viernes cada dos meses para que los empleados puedan descansar) y que ahora se transformó en Enrichment Day, dedicado a capacitación.
Las compañías en acción. Según datos de la CEPAL y el FMI se prevé una contracción real del PBI del 8%, la población de América Latina y el Caribe llegará a casi 38% de pobreza y eso afectará a las mujeres mayormente. Entre los trabajadores de la economía informal que sufrieron un impacto significativo por la pandemia, el 42 % son mujeres y están en sectores de alto riesgo. Ellas constituyen el 74% de los empleados en el sector sanitario y social, y el 78% en el sector de servicios, que son los que más han sufrido por las cuarentenas.
Con estos datos en la cabeza, Iliana Reza González, vicepresidente de Operaciones de Coca-Cola para Cono Sur, cuenta que la compañía tiene a nivel global su programa 5by20, una iniciativa que ya impactó en la vida de más de 6 millones de mujeres. A nivel local, se asoció con la Unión de Kiosqueros de la República Argentina (UKRA) y Fundación Global para impulsar el programa 20+20, mujeres liderando el cambio, que ofrece herramientas en administración, tecnología y marketing para que las kiosqueras potencien sus negocios. Asimismo, y de la mano del posgrado en agronegocios de la Universidad de Buenos Aires (UBA), se entregaron becas a mujeres para continuar sus estudios que les permitan seguir rompiendo barreras en un ámbito muy ligado a lo masculino. "La iniciativa alcanzó a más de 10.000 mujeres de todo el país. Casi el 80% de ellas son dueñas de emprendimientos minoristas", cuenta la ejecutiva.
En el caso de Unilever, además del trabajo puertas adentro para apoyar las trayectorias laborales de las mujeres, se hace foco en la cadena de valor. "Es un objetivo que reforzamos con la pandemia", asegura Karen Vizental, vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Sustentabilidad. En este sentido, el programa Mujeres en Acción apoya a mujeres referentes de comedores y merenderos de las comunidades donde opera. Capacitó a más de 500 mujeres que asisten a más de 50.000 personas y creó una comunidad en redes sociales con más de 160 mujeres.
"La pandemia permitió que podamos acceder a programas globales, como paneles y mentoreos, y facilitó el networking entre mujeres de otras regiones", cuenta Nadia Stanevicius, Regional Human Resources Business Partner en Oracle. En este sentido, uno de los programas que aprovecharon la virtualidad es la Academia de Ventas para Mujeres Emprendedoras, un programa que consiste en asesoría y acompañamiento comercial para mujeres líderes de startups que deseen formar parte del ecosistema de Oracle, otorgándoles herramientas estratégicas para ayudarlas con la venta de sus productos o servicios, a través de un proceso teórico y práctico.
Durante el período de trabajo, las participantes pasaron por diferentes etapas de preparación: cinco talleres de ventas y comunicaciones B2B; dos sesiones de presentación o pitch; una conexión con el cliente; apadrinamiento por personas de Oracle, y charlas y sesiones de crecimiento, entre otras actividades.
