La batalla por el talento viene siendo debatida hace tiempo, pero poco se argumenta sobre quién efectivamente compite. Sabemos que las empresas de gran tamaño, multinacionales y locales destinan un porcentaje considerable de su presupuesto a posicionar su organización como lugar elegible donde trabajar en su target, los jóvenes talentos. Es que, a diferencia de lo que ocurría tiempo atrás, en que los bienes de producción y de capital definían la competitividad de las empresas, hoy tanto el conocimiento que tienen los talentosos como las capacidades adaptativas son los que condicionan el provenir de las organizaciones. Y ese talento es finito. 

Aunque reconocen su importancia, las pymes, por razones diversas, vienen un paso atrás en esa competencia ralentizando sus niveles de competitividad y de sostenibilidad.  Tal es así que según un relevamiento realizado por la Adiras (Asociación de Directorios Asociados) entre 150 empresarios pyme de diversos sectores, solo un 9% afirmó tener prácticas activas de atracción y fidelización del talento. El dato merece toda una reflexión, ya que casi ninguna empresa grande queda fuera de la contienda. Cuando se abre el dato de las pymes, es notorio que ese 9% está compuesto en su mayoría por empresas de servicios y del segmento IT, no así por el sector productivo. Todo un mensaje, ya que se trata generalmente de sectores más dinámicos y adaptativos en que sus dueños no sólo reconocen, sino que incluyen en su agenda la problemática, y pueden competir con las grandes en una paridad salarial más cercana, aunque este último punto no sería decisivo.

La gran pregunta es qué pueden hacer las pymes para competir por el talento. Por lo pronto, Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen, realizó un sondeo cuyo principal hallazgo está asociado a que el 70% de las empresas están teniendo dificultades en la fidelización del talento, más que en la atracción. Según el directivo “las pymes debemos invertir en el departamento de Gestión Humana, más de lo que hacemos hoy. Debemos reorganizar nuestros recursos y nuestra inversión porque es el futuro de nuestra organización: las personas y el crecimiento de nuevos talentos”.

Y, en ese sentido, para Patricio Navarro Pizzurno, las pymes están en condiciones de implementar “políticas de puertas abiertas, de cuidado de las personas, de un tipo de desarrollo global del negocio, de cercanía con el líder, donde habría una ventaja con respecto a las grandes”. En un contexto donde “la gente necesita ser contenida, la cercanía con el líder es clave en tanto que las pymes tienen más agilidad de respuesta por tratarse típicamente de empresas más horizontales”. Estos temas, argumenta Navarro Pizzurno, son valorados por los talentos, pero no están del todo difundidos. Carlos Contino coincide en este punto y agrega que “la pyme tiene un nivel de fidelización mayor porque los colaboradores están más directamente en contacto con el accionista: puede verlo todos los días y hasta tutearse con él”. Sí, aclara que en la pyme uno “está más expuesto y le tiene que gustar eso”.

Contino es positivo en relación al posible posicionamiento de las pymes como lugares elegibles de trabajo y desarrollo para el talento. Al igual que Navarro Pizzurno, Contino subraya que la pyme tiene “una ventaja enorme sobre las grandes empresas para contratar talento ya que la posibilidad de diferenciarse y agregar valor real al negocio es mucho más significativa”. Para el consultor, “un ingeniero en la gran empresa probablemente comparta con otros 20; en la pyme posiblemente sea el único”. En línea con este punto, Contino agrega que “los niveles de crecimiento desarrollo están más cerca de la dirección y son más reales”. 

Pareciera que, con diferencias presupuestarias y aún con disparidad salarial, las pymes de sectores productivos tienen argumentos para competir, pero no entran en el radar de los talentos no porque a estos no les interese, sino porque no las conocen y no están al tanto de su propuesta de valor.

Lo cierto es que en un mundo donde la atracción es bidireccional, no solo los trabajadores deben seducir a las empresas para conseguir empleo: para aumentar sus niveles de competitividad, las organizaciones también tienen la difícil tarea de convertirse en lugares elegibles de trabajo y de desarrollo para el talento.

La creación y gestión de la marca empleadora es un primer paso. Esta implica construir una imagen positiva en el mercado, conseguir una reputación como buen empleador tanto para los colaboradores actuales, los pasados, como para los futuros. 

En el caso de las pymes, restan institucionalizar procesos donde la definición de una propuesta de valor clara y complementaria a las de las grandes empresas, logren seducir al talento. Las Pymes tienen argumentos para tal fin.