La fuerza laboral mundial está en una encrucijada. En 2024, el compromiso de los empleados cayó al 21%, igualando la baja registrada durante la pandemia. Pero esta vez, la causa no es una crisis sanitaria global. Según el informe State of the Global Workplace: 2025 de Gallup, el principal factor detrás de esta falta de compromiso es, justamente, el grupo que debería inspirar y guiar a los equipos: los jefes.
A medida que disminuye el compromiso de los mandos medios, se resienten el rendimiento de los equipos, el bienestar de los empleados y la productividad global. Sin embargo, los altos ejecutivos tienen la oportunidad de enfrentar estos desafíos. Los datos no solo alertan sobre una tendencia preocupante, sino que también muestran acciones concretas que pueden revitalizar los lugares de trabajo y mejorar la rentabilidad.
Veamos en detalle esta crisis de compromiso laboral y qué estrategias se pueden aplicar para revertirla y mejorar el desempeño organizacional.
La crisis global del compromiso de los líderes
La investigación más reciente de Gallup revela que la caída del compromiso laboral generó en 2024 una pérdida de productividad estimada en 438 mil millones de dólares a nivel mundial. Es apenas la segunda vez en 12 años que se registra una baja en este indicador global, que pasó del 23% al 21%. Lo que vuelve esta caída especialmente preocupante es su origen: mientras que el compromiso entre empleados sin cargo jerárquico se mantuvo estable en un 18%, entre los jefes cayó significativamente del 30% al 27%.
No se trata de un dato aislado. Es una señal clara de disfunción organizacional que amenaza el desempeño de las empresas y el crecimiento económico. "El compromiso de los jefes impacta en el compromiso de los equipos, lo cual afecta la productividad. El rendimiento empresarial (y, en última instancia, el crecimiento del PBI) está en riesgo si los líderes ejecutivos no abordan la crisis en los mandos medios", advierte Jim Harter, científico jefe de entornos laborales en Gallup.
La investigación de Gallup demuestra de manera consistente que los jefes explican al menos el 70% de la variación en el compromiso de los equipos. Cuando los jefes pierden el entusiasmo, sus equipos inevitablemente hacen lo mismo.
Sin embargo, la baja en el compromiso no afectó por igual a todos los perfiles de liderazgo. Los jefes más jóvenes (menores de 35 años) vieron una caída de cinco puntos porcentuales en su compromiso. En tanto, las mujeres en puestos de liderazgo sufrieron una baja aún mayor: siete puntos. Estos dos grupos, que suelen representar la futura generación de líderes en las organizaciones, están mostrando los signos más severos de agotamiento y desencanto.
La presión en los jefes
El mundo laboral pospandemia impone demandas inéditas a los jefes. Hoy se espera que puedan:
- Gestionar esquemas de trabajo híbrido sin perder la cohesión del equipo
- Implementar reestructuraciones organizacionales y recortes presupuestarios
- Responder a las nuevas expectativas de los empleados sobre flexibilidad y propósito
- Adaptarse a cambios tecnológicos vertiginosos, incluyendo la incorporación de inteligencia artificial
- Manejar su propia carga de trabajo al tiempo que cuidan el bienestar de sus equipos
A pesar de esta creciente presión, apenas el 44% de los jefes a nivel global dijo que recibió algún tipo de formación formal para su rol. Muchos son lo que hoy se denomina "jefes accidentales": empleados que, sin buscarlo ni estar preparados, terminan en posiciones de liderazgo para las que no fueron entrenados y, en algunos casos, ni siquiera tienen interés en ocupar.
El efecto dominó de un jefe desanimado
Cuando los jefes pierden el compromiso, se desencadena un efecto dominó preocupante: equipos desmotivados, menor productividad, mayor rotación de personal y caída de la rentabilidad. Este fenómeno trasciende lo laboral e impacta en el bienestar general: la satisfacción con la vida a nivel global (es decir, quienes se consideran "plenos") bajó al 33%, su punto más bajo desde 2021.
En la región de Estados Unidos y Canadá, sólo el 52% de los empleados se considera "pleno", el nivel más bajo registrado. En el plano emocional, el estrés sigue siendo alto, la tristeza va en aumento y uno de cada cinco empleados declara sentirse solo. Pero quizás el dato más alarmante para las empresas es este: el 50% de los empleados a nivel global está buscando o explorando nuevas oportunidades laborales. Un éxodo de talento que podría desestabilizar aún más a las organizaciones.
Tres acciones para recargar la energía de los jefes
La investigación de Gallup identifica tres medidas clave que pueden mejorar de forma drástica el compromiso de los jefes y el rendimiento de las organizaciones:
1. Asegurar una capacitación básica para todos los jefes
Este paso, aunque básico, puede reducir a la mitad los niveles extremos de desconexión entre líderes. Pese a su efectividad comprobada, el desarrollo de mandos medios viene cayendo en los últimos años. Proveer formación básica sobre funciones esenciales de liderazgo puede tener un gran impacto en el desempeño de los equipos.
2. Enseñar técnicas de liderazgo basadas en el coaching
Los jefes que aprenden técnicas de coaching alcanzan hasta un 22% más de compromiso que quienes no reciben esa capacitación. Aún más importante: los equipos liderados por estos jefes muestran hasta un 18% más de compromiso. Este "efecto multiplicador" convierte al coaching en una de las inversiones con mayor retorno para mejorar el rendimiento organizacional. Estudios muestran que la capacitación en liderazgo puede aumentar la productividad un 17% en el primer año, gracias a mejoras en calidad y eficiencia.
3. Invertir en desarrollo continuo y apoyo activo
Cuando las empresas ofrecen capacitación, el bienestar de los jefes sube del 28% al 34%. Pero el verdadero cambio se da cuando a la formación se suma un acompañamiento activo, alguien que los motive a crecer. Esta combinación eleva el bienestar de los jefes al 50%, generando un círculo virtuoso en el que líderes plenos conducen equipos plenos.
Las organizaciones que aplican estas estrategias de manera consistente logran niveles de compromiso del 70% o más, más del triple del promedio mundial. Y su impacto económico también es notable: estas empresas superan a sus competidores en rentabilidad por un 23%.
Cómo entrenar líderes de forma efectiva
Aunque los datos de Gallup confirman el valor de capacitar a los jefes, no todos los programas de desarrollo son igual de efectivos. Los más exitosos comparten varias características clave:
- Aplicación práctica de habilidades concretas, más allá de conceptos teóricos
- Seguimiento continuo y responsabilidad por implementar nuevos comportamientos
- Espacios de aprendizaje entre pares, donde los jefes puedan compartir desafíos y soluciones
- Apoyo visible de la alta dirección, que refuerce el compromiso organizacional con su desarrollo
- Evaluación de resultados basada en métricas del rendimiento del equipo
Las organizaciones que logran el mayor retorno de inversión en formación de líderes suelen aplicar programas estructurados de entre 6 y 12 meses, con instancias de seguimiento y objetivos de desempeño claros. Brindar capacitaciones aisladas, sin un apoyo sostenido, rara vez produce mejoras duraderas en el compromiso.
La urgencia económica de invertir en los jefes
Los 438 mil millones de dólares en productividad perdida representan apenas la punta del iceberg. Si se suman los costos de la rotación de personal, el ausentismo, los accidentes laborales y los errores de calidad asociados con la falta de compromiso, el impacto económico real se mide en billones.
La buena noticia: esta crisis tiene solución. "Es hora de repensar el rol del jefe", concluye Gallup en su informe. Eso implica redefinir las expectativas, ofrecer recursos adecuados y construir sistemas de apoyo que les permitan desempeñarse con éxito.
En un mundo donde solo uno de cada cinco empleados está comprometido con su trabajo, crear entornos en los que los líderes puedan prosperar no es solo una cuestión de buena conducción: es una decisión inteligente de negocios.
Nota publicada en Forbes US.