A pesar de las recientes turbulencias, Tesla sigue siendo una de las empresas más valiosas del mundo. En su biografía sobre el CEO de Tesla, Elon Musk, Walter Isaacson cuenta que la compañía tuvo diferentes momentos de crisis, algunas que llegaron a poner en riesgo su supervivencia. Pero uno de los grandes activos de Tesla es imposible de copiar: su capital humano. Muchos de los ingenieros más capaces del mundo trabajan allí a tiempo completo o parcial, compartiendo otros proyectos con empresas de Musk como Neuralink. Estas personas le han dado a la empresa una gran capacidad para sobreponerse a las crisis a través de la innovación.

Isaacson también nos cuenta por qué esas mentes brillantes están en Tesla: muchos de ellos fueron seducidos por otra de las grandes empresas de Musk, SpaceX. Al visitar sus plantas y experimentar de cerca cómo esta empresa conseguía lanzar cohetes al espacio y luego recuperarlos, sintieron que estaban frente a un hito de la humanidad. Y trabajar junto al promotor de ese hito los seducía.

Podría decirse que estos empleados encontraron en Tesla lo que hoy la academia reconoce como “salario emocional”: una serie de intangibles que proveen una retribución no económica, como la motivación, el entusiasmo, la contención social, u otras. Según Mike Rosenberg, profesor del IESE Business School, “la relación con una empresa es polifacética. Hay un factor crítico, que es sentir que pertenecemos a algo más grande que nosotros mismos".

 El concepto de salario emocional implica una valoración subjetiva, que no será igual para todas las personas y todas las organizaciones. Sin embargo, el IESE proporciona algunos consejos para mejorar el salario emocional. Es importante cultivar una cultura del reconocimiento; proveer de un feedback constructivo; promover el balance entre lo laboral y personal; facilitar oportunidades de desarrollo; establecer objetivos claros y alcanzables; motivar a la autonomía; construir entornos de trabajo positivos y promocionar el bienestar emocional.

 Asimismo, BBVA ha identificado las principales herramientas que usan las empresas para proveer salario emocional: beneficios sociales que incluyen ayudas para la educación de los hijos, transporte, servicios de guardería; oportunidades de desarrollo profesional para mejorar habilidades y mantenerse actualizado; medidas de conciliación como horarios flexibles, teletrabajo; iniciativas para promover el bienestar físico y gestionar el estrés, como gimnasios, comedores saludables, sesiones de mindfulness; actividades de voluntariado con horas libres asignadas; y la conexión con la misión y valores de la empresa, generando orgullo de pertenencia y compromiso entre los empleados.

Siguiendo en la línea de estos razonamientos, el liderazgo empresario tiene que estar muy atento a lo que valoran sus empleados actuales y potenciales, ya que ello varía con el tiempo y las circunstancias. Según Forbes, en la pospandemia hay una valoración mucho más alta de la flexibilidad horaria, del trabajo híbrido y del otorgamiento de algunos días libres. Pero también se mantiene el interés por trabajar en lugares donde se fomente la capacitación, la proactividad, la interacción con otros miembros del equipo y el reconocimiento por el trabajo bien hecho.

La implementación del salario emocional provee varios beneficios. A nivel individual, Patrick Sutton subraya que impacta directamente en la salud mental, reduciendo las probabilidades de estrés y burnout y aumentando las de compromiso y motivación con la empresa. A nivel colectivo, el informe State of the Global Workplace de Gallup indica que puede mejorar un 21% la rentabilidad y un 17% en la productividad de una empresa.

En resumen, los líderes empresarios deben estar atentos a estas retribuciones subjetivas que van más allá de lo económico, y plantearse el problema de cómo alinear los incentivos de la organización para brindar mayor motivación y bienestar a sus miembros. En la medida en que superen este desafío, será mucho más probable que puedan atraer y retener talentos.

*La columna fue escrita por Daniel Iriarte- Director Asociado de Glue Executive Search