Desde mantener la salud de las personas en una pandemia global hasta gestionar la batalla por el trabajo híbrido, el trabajo de los número uno de recursos humanos (que últimamente implicó gestionar la “Gran Renuncia”, los despidos y todo lo demás) se convirtió en una tarea cada vez más poderosa y mucho más difícil en los últimos años.

Esos desafíos, así como una mayor amplitud de responsabilidades y la rotación de los ejecutivos en el trabajo, son algunas de las razones por las que los líderes de recursos humanos, según un nuevo análisis realizado por investigadores de la Universidad de Stanford, están obteniendo títulos mucho más importantes y sueldos más altos en las últimas tres décadas, acercándose al salario de sus pares en la alta dirección.

El análisis de los datos de las presentaciones de la Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos que los investigadores compartieron públicamente la semana pasada y planean publicar eventualmente como un artículo académico, encuentra que la remuneración de los directores de recursos humanos -que siguen siendo predominantemente mujeres- se incrementó cerca de un 40% en comparación con lo que percibían otros miembros de la alta dirección que no eran directores ejecutivos en 1992 al 70% del salario de sus pares en 2022, cerrando la brecha en un tercio.

Mientras tanto, la proporción de empresas del S&P 1500 con un ejecutivo de recursos humanos entre los cinco ejecutivos mejor pagados que figuran en las presentaciones pasó de solo el 0,5% al 13% en 2022. En Intuit, por ejemplo, la directora de Personas y Lugares, Laura Fennell, recibió una compensación de US$ 14 millones en 2022 (y unos US$ 13,2 millones en 2023). En Uber, la directora de personal, Nikki Krishnamurthy, recibió una compensación de US$ 7,2 millones en 2022.

Los investigadores, el profesor Nicholas Bloom y el investigador postdoctoral Mert Akan, también vieron un cambio dramático en los títulos que estos ejecutivos lograron en los últimos 30 años: pasaron de tener su nombre con el título de “vicepresidente” o “director” en la década de 1990 y principios del nuevo milenio hasta el enorme incremento de títulos que incluyen “jefe”, particularmente durante la última década.

“No me sorprende”, dice Bloom, un economista que dedicó mucho tiempo al estudio del trabajo remoto. “Si nos remontamos a los años 90, Recursos Humanos tenía mucho que ver con el cumplimiento, las pensiones y la nómina. Ahora se convirtió en algo mucho más complicado. El trabajo desde casa es posiblemente el [problema] más importante, pero diversidad, equidad e inclusión (DEI) son otro gran problema. Luego está la pandemia. Todas estas son cosas muy complicadas y de alto nivel: involucran estrategia, relaciones públicas y producto. Tienes que tener a alguien en la cima que no sea simplemente un ejecutor”.

Sin embargo, el gran cambio salarial probablemente también se explique por otros dos factores. Con la creciente complejidad del rol (y la creciente importancia del capital humano para los directores ejecutivos), cada vez más ejecutivos que construyeron sus carreras dirigiendo unidades de negocios, operaciones u otras áreas de la empresa, están rotando hacia el puesto superior de RR.HH., en lugar de pasar toda su carrera en recursos humanos. Mary Barra, directora ejecutiva de General Motors, quien fue ejecutiva de Recursos Humanos entre la ingeniería de fabricación global y el desarrollo de productos globales, puede ser el ejemplo más famoso.

Larry Emond, socio principal de Modern Executive Solutions, una firma de asesoría de talentos, dice que su propio análisis de las corporaciones globales más grandes encuentra que sólo un tercio de los actuales CHRO dedicaron toda su carrera a esa función. "La mayoría de ellos eran líderes empresariales y en algún momento entraron en RR.HH.", dice Emond, señalando que alrededor del 10% nunca pasó tiempo en el campo "hasta el día en que se convirtieron en CHRO". A medida que las empresas siguen enfrentando escasez de talento en muchas áreas, dice, los directores ejecutivos le dan cada vez más importancia al puesto y asignan a personas con más experiencia.

"La cuestión de la oferta laboral seguirá elevando a RR.HH. como la solución a un problema importante", dice Emond, quien señala que entre las búsquedas actuales de jefe de RR.HH. en Estados Unidos, la compensación en efectivo en las grandes empresas es siempre de al menos US$ 1 millón y muchos tienen grandes paquetes de acciones además de eso. “Los días en que los problemas relacionados con las personas eran una especie de tema secundario, ya quedaron atrás”.

Emond, que regularmente reúne a pequeños grupos de CHRO de alto nivel, dice que otro factor que aumenta su salario es que un número cada vez mayor tiene responsabilidades aún más amplias, como liderar marketing o ser secretario corporativo, además de sus deberes de recursos humanos. Una lista de 2023 de los líderes de recursos humanos mejor pagos realizada por la firma de investigación Equilar encontró que entre los 10 mejores la remuneración media era de US$ 7,1 millones y muestra que también supervisaban las comunicaciones, las “transformaciones” legales o incluso corporativas, además de liderar con los aspectos propios del área. Danielle Kirgan en Macy's tiene el título de "Directora de Transformación y Recursos Humanos".

Bloom dice que cree que el aumento en el poder de RR.HH. podría significar que aquellos que pasan tiempo en el trabajo tengan una mejor oportunidad de desempeñar el rol de CEO, o al menos ayudar a que su importancia aumente en la alta dirección. "Puedo ver un momento en el que los tres puestos principales son CEO, CFO y director de personal en tercer lugar", dice Bloom. "Claramente va en esa dirección".