Las estrategias de recompensa están bajo la lupa. Los ejecutivos están examinando el retorno de la inversión de sus programas de recompensa, al mismo tiempo que buscan una mayor claridad sobre si sus empleados tienen las habilidades necesarias para enfrentar los cambios que se aproximan. Muchos líderes consideran que la mejora y actualización continua de las habilidades es la estrategia más efectiva para impulsar la productividad y preparar a sus empresas para el futuro. 

El cambio hacia un modelo basado en habilidades

"El 98% de las organizaciones están planeando cambios en el diseño del trabajo este año, siendo el aumento de la productividad el principal impulsor. Las habilidades formarán una parte importante de estos planes de transformación de la fuerza laboral", sostuvo Ivana Thornton, presidente de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay. 

No existe una única forma de asegurarse de que la empresa cuente con las habilidades necesarias. Recompensar la adquisición de habilidades es ahora la estrategia más efectiva (45%), mientras que la contratación de talento ha bajado al segundo lugar (42%). Recompensar el uso de habilidades (por ejemplo, pagar por las habilidades utilizadas) completa los tres primeros lugares (39%). 

El pago basado en habilidades ya fue implementado por la cuarta parte de las organizaciones, mientras que otro 27% lo ve como clave para atraer y retener talento en el futuro. Además, un 21% ha integrado pagos basados en el rendimiento del equipo, y el 15% considera esta estrategia esencial para su éxito futuro. 

Los enfoques más tradicionales de la gestión de la remuneración no tienen en cuenta las habilidades, las contribuciones y el valor que aportan los empleados a nivel granular. El pago por habilidades es un modelo más holístico que el pago por desempeño o el pago por experiencia porque combina tres componentes clave: las competencias demostradas de cada empleado, los resultados laborales previos en el contexto de la demanda y la criticidad del mercado.  

¿Cómo diseñar un programa centrado en el ser humano?

Por su propia naturaleza, un programa de pago por habilidades está centrado en el ser humano. Su diseño considera el quién y el por qué como dos elementos esenciales interconectados para una estrategia exitosa. El objetivo es atraer y retener a los poseedores de habilidades críticas con mejores recompensas, incentivar la colaboración en equipos ágiles y fomentar el desarrollo continuo de habilidades en toda la plantilla, motivando el aprendizaje constante. 

Una vez que se establecen el quién y el por qué, el cómo se vuelve más claro. Su enfoque para la remuneración basada en habilidades variará según el nivel de madurez de las habilidades de su empresa.  

Las formas de recompensar las habilidades incluyen opciones no monetarias como la transparencia de competencias (habilidades visibles en perfiles) y la transparencia salarial (niveles salariales asociados al avance profesional); orientaciones sobre recompensas, como la flexibilidad salarial basada en habilidades, rangos basados en habilidades y aumentos impulsados por la competencia; y las recompensas directas, que incluyen bonos, bonificación por adquisición de habilidades y modelado de remuneración basado en IA. 

Desafíos y beneficios de implementar el pago por habilidades

Las recompensas basadas en habilidades funcionan mejor cuando los empleados tienen acceso a un aprendizaje de alta calidad; el líder o el equipo de recursos humanos puede identificar, valorar y evaluar las habilidades de manera eficaz; y la cultura organizacional fomenta el reconocimiento individual y altos niveles de transparencia en torno a las habilidades y las recompensas. 

Las barreras para implementar una estrategia de talento basada en habilidades son diversas. Un 41% de las empresas menciona que la capacidad del departamento de RR.HH. es un obstáculo, seguido por un 36% que considera que hay demasiado cambio organizacional para adoptarla. Además, un 30% señala la falta de financiación, y un 29% teme el riesgo de aumento de costes asociado a la estrategia. Finalmente, un 24% menciona la falta de justificación comercial como un factor limitante para su implementación.

A pesar de las ventajas de pagar por las habilidades, solo el 23% de los empleados dice que se les compensa si mejoran o recapacitan en áreas relacionadas con el trabajo. Mientras tanto, menos de una quinta parte (18%) de los empleados dice que su empleador paga una prima por habilidades críticas, y solo el 34% dice que se les anima a aprender nuevas habilidades durante las horas de trabajo. 

Todavía hay un camino por recorrer para que los empleados sientan los beneficios de las prácticas impulsadas por las habilidades. Mirar hacia adentro e invertir en el grupo de talentos existente significa recompensar la adquisición y el uso de habilidades: este enfoque alimenta un modelo de habilidades autosostenible, donde la oferta de talentos se reinventa constantemente para satisfacer la demanda que cambia rápidamente.