Mucho se habló del “techo de cristal”, esa barrera tácita que les impide a las mujeres escalar en las empresas a pesar de tener las condiciones para hacerlo. Y, aunque en los últimos años se abrieron más espacios, todavía queda mucho por recorrer: en las firmas que cotizan en la Bolsa, hay solo un 11% de participación femenina en los directorios, según datos de la Comisión Nacional de Valores (CNV). “Y si tomamos el total de las empresas argentinas se estima que el porcentaje ronda el 8%”, informa Cintia González Oviedo, CEO y fundadora de Bridge The Gap, consultora que asesora a las organizaciones en liderazgo inclusivo e innovación a través de la diversidad.
La Resolución 34/2020 de la Inspección General de Justicia (IGJ) de agosto dispuso que los órganos directivos de las organizaciones su-jetas a su fiscalización (como sociedades anónimas, asociaciones civiles y fundaciones, entre otras) deberán estar compuestos por un número igual de representantes de ambos sexos y, cuando el número sea impar, al menos un tercio de los integrantes deberán ser del género femenino. “Es un gran avance, más allá de que muchos lo critiquen por ser algo impuesto, porque es uno de los mecanismos de adelanto de las mujeres”, afirma González Oviedo. Este tipo de medidas, que se espera que sean transitorias, son necesarias para generar cambios que, si no, podrían demorar siglos en llegar.
En un rubro como el automotriz, tan asociado al mundo masculino, hay mujeres que avanzan a toda velocidad. Dos de ellas son Silvia Martinucci, responsable del Área Jurídica para América Latina de PSA Peugeot Citroën, y Adriana Barraco, CEO de PSA Finance Argentina. Ambas integran el directorio de distintas subsidiarias del grupo y admiten que, si bien el sector solía estar marcado por la presencia de hombres en la línea de producción, eso es cada vez menos característico. “Desde PSA hablamos de la diversidad y esto propone compartir puntos de vista distintos que aporten riqueza e innovación”, cuenta Martinucci.
En este marco, la compañía adhirió a los principios de igualdad de género de la ONU y se comprometió a armar un plan de acción que favorezca el desarrollo femenino dentro de la empresa. También se conformó una red de mujeres (Women Engaged for PSA, WEP) que se reúne fuera del horario laboral para aportar ideas que impulsen la participación de mujeres en puestos de liderazgo. Comprometidas con esa línea, Martinucci y Barraco aseguran que el mayor acceso de las mujeres a cargos de decisión requiere de un cambio cultural, y creen que la medida de la IGJ contribuye a dar un empujón para la consolidación de esta tendencia. Aunque destacan que siempre se sintieron respetadas en sus roles, sí experimentaron tener que esforzarse un poco más que sus compañeros, aunque para Barraco también hay que trabajar “en la confianza en nosotras mismas”.
Otra de las ejecutivas que se abren paso es Karin Reise, socia líder en Diversidad de PwC Argentina, quien asegura que “es positivo poner el tema de cupo femenino sobre la mesa y que las empresas tengan que pensar en eso”. Si bien reconoce que tiene sus dudas respecto de si debería ser obligatorio o no, opina que ayuda a repensar las falencias y que quizás, a partir de este paso, “muchas compañías van a empezar a valorar el aporte de las directoras mujeres”.
En PwC, la participación de mujeres dentro del grupo de socios es del 16%, pero viene creciendo. En gerencias ya es del 50%. Reise explica que esto se debe a que llegar a socio requiere de un desarrollo de carrera previo y, dado que están trabajando en la incorporación de mujeres y el gran número en cargos gerenciales, vaticina que en unos años también llegará la equidad al directorio.
Energía femenina. La industria de energía es otra de las que viene trabajando en darles visibilidad y acceso a los cargos a las mujeres. Allí, Gabriela Aguilar, gerente general en la Argentina de Excelerate Energy, abre camino para las próximas generaciones. Pero no es un caso excepcional en la empresa, dado que, desde su fundación, el sexo femenino ha jugado un papel clave en el liderazgo de la organización.
“Nuestra CEO fundadora, Kathleen Eisbrenner, ayudó a lanzar la industria de regasificación flotante. Hoy, ese liderazgo femenino que nos caracterizó desde un comienzo refleja nuestros valores de diversidad, lo que nos ha permitido que la composición de los cargos directivos tanto a nivel regional como global sea ocupado por mujeres en puestos decisivos como CFO y SVP”, cuenta Aguilar. La ejecutiva, sin embargo, es crítica con la nueva norma sobre cupos de la IGJ, ya que considera que “pone en juego las capacidades personales y las posibilidades de acceder a un puesto de mayor jerarquía”. Sugiere, así, que el acceso a puestos de liderazgo por parte de minorías y género debe contemplarse dentro de un marco de políticas público-privadas. Unilever es una de las compañías que trabajan desde hace años iniciativas concretas en materia de género, y este año cerró la brecha de género con 50% de los cargos directivos en el mundo ocupados por mujeres (en 2010 eran 38%).
En posiciones no ejecutivas, las mujeres son el 45%. Estas cifras se complementan con lo que sucede en Unilever Argentina, donde, a fines de 2019, había 54% de mujeres en puestos de liderazgo. Asimismo, el board es 50/50.
“Quienes ocupamos estos lugares tenemos la responsabilidad de contribuir a que exista un contexto propicio para que estas medidas no se queden a mitad de camino”, asegura Karen Vizental, vicepresidenta de Comunicaciones Corporativas y Sustentabilidad para América Latina y el Cono Sur de la empresa angloholandesa. Convencida de que “garantizar igualdad de derechos y el acceso a las mismas oportunidades genera un efecto positivo y transformador para toda la sociedad”, Vizental celebra que la sociedad esté hablando de otro tipo de liderazgos más diversos y enfocados en el talento, y destaca: “Las mujeres con roles de liderazgo tenemos la responsabilidad de ofrecer una mirada distinta y acompañar a nuestros equipos para que estos cambios se manifiesten”.
Objetivos claros. En Massalin Particulares no hay una política puntual para lograr un determinado cupo, pero sí se establecieron objetivos para mejorar la representación de las mujeres en la población gerencial. La meta es que el 40% de esos puestos sean ocupados por mujeres para 2022. Localmente, la compañía cuenta con una representación del 44,7% de mujeres, y 39% en cargos gerenciales. “Desde Philip Morris a nivel internacional, y desde Massalin Particulares a nivel local, desarrollamos e implementamos acciones para lograr que nuestra organización sea más justa e inclusiva. Y hace casi dos años obtuvimos en Argentina la certificación de salario igualitario otorgado por la Fundación Equal Salary”, resalta Julia Centeno, Head of Portfolio and Digital Argentina & South Cluster de la empresa. Se trata de una verificación realizada por terceros que establece que la compañía paga igual a hombres y mujeres por un mismo trabajo.
Sobre su recorrido personal, Centeno admite que, aunque no fue fácil, tuvo el soporte de la compañía y su entorno personal, sobre todo en momentos como la maternidad. Así, el ascenso a su cargo actual se dio al mes de volver de su cuarta licencia por maternidad. “Todas las medidas que se toman con el enfoque de construir organizaciones y sociedades más equitativas, justas e igualitarias son un paso más en el camino por romper el techo de cristal”, completa.
Desde un rubro totalmente diferente, Cecilia Castelli, integrante del directorio de Blue Star Group (dueña de las cadenas de accesorios Todo Moda e Isadora), cuenta que el órgano directivo de la empresa está conformado 50/50 por hombres y mujeres. La nómina de empleados, por su parte, está conformada en un 90% por mujeres. “Desde el primer momento, BSG nació pensando en la mujer, no solo como clienta sino como una pieza fundamental en la gestión y crecimiento de la compañía. Por eso siempre impulsamos políticas e iniciativas para que nuestras colaboradoras puedan acceder a posiciones de liderazgo, donde priorizamos las competencias de cada persona y no el género”, explica Castelli.
De su recorrido profesional, recuerda que empezó en BSG en el área de diseño, pero al año ya tenía responsabilidades de gestión, para las que se preparó también con coaching. “Tras 18 años de evolución y arduo trabajo, sé que nada de esto hubiese sido posible sin la enseñanza que recibí de los equipos que tuve la suerte de liderar, con tantas mujeres que dejaron una huella en mí”, destaca. Y, aunque resalta el avance de las mujeres, señala que todavía queda mucho trabajo por delante: “Estudios recientes demostraron que, en el último año, en el país se registró una prevalencia del género masculino (63%) por sobre el femenino (37%) en puestos directivos”.
Ellas y la tecnología. Un mundo al que le hace falta más presencia femenina es el de la tecnología. Según datos del Banco de Desarrollo de América Latina de 2018, solo un 10% de las mujeres latinoamericanas egresadas del colegio se matricularon en carreras de ingeniería o de tecnología. Un caso de excepción es el de Red Hat, cuyo equipo directivo en la región de Sudamérica y Caribe está conformado por seis personas, y la mitad son mujeres. Una de las integrantes es Mariela Arce, directora de Marketing y Comunicaciones, quien afirma: “Desde Red Hat creemos en la igualdad de oportunidades y en generar los marcos para que eso ocurra”.
Por este motivo, crearon en 2014 un programa estratégico donde los miembros proponen ideas e iniciativas de inclusión y son embajadores de la diversidad en la compañía. En la Argentina, el comité sobre liderazgo femenino e inclusión de las mujeres en las carreras técnicas. Además, implementaron “Outreachy”, un programa de pasantías para fomentar la diversidad en las compañías y promover la participación en Free and Open Source Software (FOSS).
Otra rara avis en el mundo de la informática es Claudia Vizcarra, directora regional de Ventas de Sophos, una empresa especializada en seguridad informática que cuenta con muchas mujeres en posiciones de liderazgo. Esto no es casualidad, sino que se debe a una Política de Diversidad establecida en 2017. Bajo esta mirada, el equipo de
Sophos impulsa la presencia de mujeres en la tecnología y trata de integrar espacios como foros y redes para impulsar cambios a nivel local, además de reforzar su pro-grama de capacitaciones y coaching para apoyar el desarrollo profesional de mujeres.
También implementan políticas con beneficios que amplían los períodos de licencias por maternidad y vinculación parental o la licencia del cuidador, por ejemplo. En esta línea, Vizcarra está convencida de que “lograr la equidad de género es un reto para todas las sociedades y sus gobiernos y es fundamental para mejorar las condiciones económicas, sociales, políticas y culturales de la sociedad en su conjunto, ya que, cuando las mujeres prosperan, la sociedad se beneficia”.
En las finanzas. El sector financiero, antes asociado al prototipo de hombre con traje que recorre la City, también está cambiando. Alejandra Naughton, directora de Empresas de Grupo Supervielle, destaca su llegada al cargo como una prueba más del compromiso del holding en “seguir avanzando con la implementación de prácticas que fomenten la diversidad de género a nivel de las subsidiarias y de la evolución natural de las iniciativas que se venían implementando”.
“Nuestras mesas de decisión buscan reflejar a la sociedad tal cual es, es decir, diversa”, explica Naughton. Sin embargo, reconoce que el sector financiero no escapa a la realidad general. Señala que las mujeres son el 50% de la
sociedad y el 60% en las universidades, pero esas proporciones se van diluyendo a medida que uno observa las métricas de management y alta dirección. “Las empresas suelen tener un grupo relativamente parejo de hombres y mujeres en las bases y hasta los mandos medios, pero a partir de cierto nivel jerárquico los números cambian dramáticamente en favor del género masculino” advierte.
Si bien en su carrera siempre tuvo la convicción de que era capaz de ocupar los roles que tenía que asumir, reconoce que con los años resignificó situaciones: “En ese momento me parecieron naturales, pero claramente no lo eran y ahora las identifico como desigualdades”. Por eso siente la responsabilidad y vocación de compartir sus vivencias: “Somos tan incrédulas acerca de nuestras capacidades que cuando logramos avanzar pensamos que se trata de un error y que llegamos por equivocación en lugar de por mérito y capacidad”.
En el mismo sector, el directorio de BBVA es presidido por una mujer, y cuenta además con un tercio de representación femenina. De hecho, la entidad fue incluida en el Bloomberg Gender Equility Index de 2018 y 2019. Vanesa Bories, gerente de Talento & Cultura, trabaja allí hace 23 años con diferentes responsabilidades. Su primer salto, de hecho, fue a los cuatro años de haber ingresado, con solo 28 años. A pesar de su experiencia, y aunque asegura que nunca sintió resistencia ni perjuicio por ser mujer, admite: “Me resultó más difícil impulsar el crecimiento laboral al mismo tiempo que el abordaje de la planificación familiar”, algo que está cambiando.
Por su parte, Rosana Rueda, del área de Disciplina Personas & Valores de la misma gerencia, ingresó al banco hace 25 años, carrera que incluyó un plan de desarrollo con una estadía de dos años en España. “Fue una experiencia de aprendizaje sobre todo cultural, y siempre dentro de la estructura directiva del banco. Desde mi regreso en 2001 que ocupo un cargo gerencial, con equipos y desafíos cada vez más ambiciosos”, describe. Ambas ejecutivas ven con buenos ojos el establecimiento de cupos para las empresas en materia de género porque consideran que todo lo que se haga para fomentar la conformación de equipos integradores contribuye a asegurar la diversidad de pensamiento y de perspectivas.
Otro banco activo en temas de género es Itaú, cuyo directorio está compuesto por tres varones y una mujer, aunque también participan el CEO y directores ejecutivos (un hombre y una mujer). “Constituimos equipos integrados por funcionarios de edad, roles y género diverso con el objetivo de cuidar la heterogeneidad y que el acceso a cualquier posición esté determinado como resultado de una performance destacada y no por su género”, describe Silvia Pires, directora ejecutiva de Riesgos y Créditos de la entidad.
Sin embargo, crecer no fue sencillo. Hace 26 años que trabaja en el sistema financiero, al que define como una industria “históricamente masculina”. Cuando comenzó, en los 90, había muy pocas referentes femeninas. “Había prejuicios, se creía que la carrera ejecutiva y el rol materno no eran compatibles. No eran comunes las políticas que buscan facilitar la vida laboral y la personal”, recuerda. Para seguir cambiando esto, opina que se debe ir por más: “Las mujeres y los hombres podemos o no podemos. La capacitación debe ser permanente y las limitaciones, que las hay, no discriminan género”.
Un camino que recién comienza. También en la industria financiera, pero en este caso desde el sector asegurador, Grupo San Cristóbal apuesta al desarrollo femenino. Así lo asegura Diego Guaita, CEO de la compañía, quien comenta que allí trabajan 1.920 personas y el porcentaje de mujeres es de un 35% de la nómina, con un 21% en
posiciones de liderazgo.
Este año el grupo planea empezar a incluir mujeres en el directorio, y ya varias de sus subsidiarias son encabezadas por ellas, como San Cristóbal Seguros, cuya gerenta general es Vanesa Roca. En la misma línea, la empresa adhirió a los preceptos de empoderamiento de la mujer de Naciones Unidas e hizo un plan de trabajo para avanzar a partir de diagnósticos de situación. Guaita sostiene que, si bien la industria aseguradora es bastante conservadora, la mujer va ganando cada vez más terreno en cargos de liderazgo. En esa línea, se pronuncia a favor de que se establezcan cupos para las empresas en materia de participación femenina porque sirven como guías que impulsan el cambio.
Es que, aunque las empresas son conscientes de la necesidad de visibilizar esto, González Oviedo asegura que para esto tienen que trabajar en tres áreas: cultura, política y procesos. Para ella, el hecho de que las mujeres accedan a cargos de decisión tiene un impacto fundamental en el negocio dado que el mayor acelerador de una cultura innovadora es la diversidad, sobre todo la de género.
