Mientras las empresas se encuentran entrando en una nueva era, donde la innovación y la agilidad son cruciales para el éxito organizativo, la métrica de la satisfacción de los empleados que ganó fama de la noche a la mañana está frenando el crecimiento.

Aunque se anunció como un indicador clave de la salud de la organización, ahora está claro que centrarse únicamente en este indicador de satisfacción trae más daños que beneficios. Las organizaciones que no evolucionan su enfoque corren el riesgo de quedarse atrás en la carrera por los mejores talentos, la innovación y el dominio del mercado.

Métricas superficiales: la ilusión de la satisfacción

El enfoque tradicional de la satisfacción de los empleados está arraigado en un pensamiento anticuado, que ofrece a los líderes una falsa sensación de seguridad. Las encuestas de satisfacción se centran en deseos superficiales fácilmente medibles (aumentos salariales, ascensos o ventajas) que poco tienen que ver con la verdadera salud de una organización.

El informe de Gallup State of the Global Workplace ya dio una advertencia: es el engagement de los empleados, no la satisfacción, lo que mueve positivamente a las empresas hacia la productividad y la innovación. 

Los empleados comprometidos no sólo vienen a trabajar; aportan lo mejor de sí mismos, creatividad y pasión. La satisfacción genera bienestar a corto plazo, mientras que el engagement alimenta el éxito sostenible a largo plazo. ¿La diferencia? Sólo una de estas métricas preparará tu empresa para el futuro.

La satisfacción genera complacencia

Cuando las organizaciones se centran únicamente en mantener satisfechos a los empleados, crean sin darse cuenta culturas de complacencia. Los equipos se vuelven cómodos, y la comodidad es un asesino silencioso del progreso. Investigaciones de la psicóloga Sue Jauncey sobre la indefensión aprendida indican que cuando la satisfacción es el objetivo final, la innovación y la ambición pasan a un segundo plano. En lugar de esforzarse por alcanzar la excelencia, los empleados caen en la trampa de ser "suficientemente buenos".

Harvard Business Review insistió en la necesidad de seguridad psicológica en los equipos de alto rendimiento. En un lugar de trabajo en el que sólo se da prioridad a la satisfacción, los empleados podrían rehuir a los riesgos, a ofrecer ideas audaces o a desafiar el statu quo, componentes vitales de una organización próspera y con visión de futuro. 

La satisfacción adormece a las empresas en un peligroso estado de inercia. Sin un enfoque en el crecimiento psicológico y la seguridad, la chispa de la innovación se atenúa y las empresas quedan vulnerables a la disrupción.

El caso de la resiliencia psicológica

Para seguir siendo competitivas, las organizaciones deben abandonar la comodidad de las métricas de satisfacción y adoptar en su lugar el rigor de la resiliencia psicológica. Este cambio no es sólo necesario, es existencial. El futuro de los equipos de alto rendimiento reside en su capacidad para adaptarse, evolucionar y prosperar ante la adversidad.

El informe Tendencias mundiales del capital humano de Deloitte reveló que las organizaciones impulsadas por un propósito superan a las demás, ya que dan prioridad al desarrollo de los empleados, alinean los objetivos personales con las misiones de la organización y fomentan un sentimiento de pertenencia. Este es el nuevo estándar para el éxito. 

No basta con mantener contentos a los empleados; las organizaciones deben cultivar un entorno en el que puedan crecer, asumir riesgos y superar los límites. Ahí es donde reside el futuro de las empresas.

Redefinir la cultura del lugar de trabajo

Esta revolución ya está en marcha. Al dar prioridad a la resiliencia psicológica y al propósito colectivo, las empresas pueden cambiar el juego, siendo el comienzo de una nueva era de rendimiento y liderazgo que marcará la pauta durante las próximas décadas. Las organizaciones que no logren adaptarse simplemente se quedarán atrás.

Varias empresas tecnológicas líderes ya están ampliando los límites de la cultura tradicional del lugar de trabajo, creando entornos innovadores que van mucho más allá de las simples métricas de satisfacción. Al fomentar la resiliencia psicológica, la autonomía y un profundo sentido del propósito, las siguientes organizaciones son sólo algunas de las que están redefiniendo lo que significa crear un equipo de alto rendimiento.

Airbnb: pertenencia y comunidad

Airbnb construyó su cultura del lugar de trabajo en torno a la idea de pertenencia, tanto para sus clientes como para sus empleados. 

Al centrarse en la creación de comunidades, cultivó un sentido de propósito que trasciende los objetivos tradicionales del lugar de trabajo. Este sentido de pertenencia no sólo fomenta el engagement, sino que también impulsa a los empleados a contribuir de forma significativa a la misión de la empresa. 

Airbnb adoptó modelos de trabajo flexibles, permitiendo a los empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que impulsó significativamente el engagement y el equilibrio entre trabajo y vida privada.

Netflix: libertad y responsabilidad

Netflix adoptó un enfoque audaz con su cultura de libertad y responsabilidad, confiando en los empleados para que tomen decisiones de forma autónoma al tiempo que los hace responsables de sus resultados. La empresa es famosa por eliminar políticas estrictas (como el seguimiento formal de las vacaciones) porque confía en que sus empleados gestionen su tiempo de forma eficaz.

Este nivel de autonomía garantiza que los empleados estén motivados por un sentido de propiedad y responsabilidad más que por el control. 

El enfoque de Netflix en el alto rendimiento y la retroalimentación continua impulsa la innovación y el engagement, creando un lugar de trabajo en el que se anima a los empleados a asumir riesgos y superar los límites.

Google: seguridad psicológica e innovación

Google fue durante mucho tiempo pionera en el fomento de una cultura de seguridad psicológica, donde los empleados se sienten capacitados para compartir ideas, desafiar el statu quo y asumir riesgos sin miedo al error. 

La política del 20% de tiempo de Google permite a los empleados dedicar una parte de su semana laboral a proyectos de pasión fuera de su ámbito laboral inmediato, lo que dio lugar a algunas de las innovaciones más revolucionarias de la empresa, como Gmail. 

Al hacer hincapié en la seguridad psicológica y en la innovación impulsada por los empleados, Google crea un entorno en el que prospera el engagement. El resultado es un personal que no sólo está satisfecho, sino profundamente implicado en impulsar el éxito a largo plazo de la empresa.

Evolucionar o quedarse atrás

El concepto de satisfacción de los empleados se está quedando atrás, y los que se aferran a él corren el riesgo de verse superados por competidores más ágiles y con visión de futuro. El mundo actual demanda líderes que tengan la valentía de dejar atrás las métricas superficiales y centrarse, en cambio, en crear equipos resistentes, comprometidos e impulsados por un propósito. 

El futuro de las empresas pertenece a quienes reconocen que la satisfacción de los empleados no es suficiente. La verdadera medida del éxito reside en la resiliencia, la innovación y el valor de liderar a través de la complejidad. ¿Evolucionará tu organización o se quedará atrás?

Nota publicada en Forbes US.