Desde su rol como Managing Partner de Executive Search en Backer & Partners, Sandra Olive, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la alta gerencia y consultoría de cultura y liderazgo, puede contar de primera mano cómo está el mercado de búsquedas laborales corporativas en este 2023 tan convulsionado. Es un mercado desafiante, que exige mucha cintura y flexibilidad por parte de las empresas a la hora de buscar candidatos, en un proceso de entrevista dual: la organización entrevista al candidato, como sucedió siempre, pero ahora el candidato también entrevista a la organización. 

¿Cómo está hoy el mercado, teniendo en cuenta el primer impacto post PASO? 

La gran diferencia entre estas elecciones y las de 2019 es que las empresas hoy están funcionando a full en temas de búsquedas y talento. En 2019 había un parate y muchos proyectos que estaban ongoing o por arrancar se frenaron. Este año arrancó super acelerado. No tiene que ver tanto con la Argentina, sino la necesidad de responder a lo que sucede en el mundo. Hay mucha rotación en el país, producto de la gente que se fue, por lo que las empresas están una postura de: “Necesito estar alerta y reaccionar rápido porque si no me hundo”. En 2019, se quedaron en stand by, pero ahora están en modo ir hacia adelante. Frente a situaciones desafiantes, aprendimos todos que es importante el mindset que tenemos y cómo reaccionamos. 

¿Cambió algo post PASO?

Tenemos muchos procesos abiertos y, hasta el viernes, la gente estaba super abierta a escuchar propuestas. El lunes me pasó que, con este contexto, las personas no están tan dispuestas a moverse de donde están. torbellino, está todo complicado. Frente a la falta de certezas, la gente reacciona diferente. También es real que, incluso en este contexto, hay empresas que quienes están fuera de convenio no les están dando aumentos por inflación. Hicimos una encuesta en mayo / junio del porcentaje de la población que estaba expectante buscando trabajo y un poco más del 60% evaluaba un cambio en su carrera laboral. Hoy, una persona quizá hace match con una organización y entra, pero igual sigue estando abierta a escuchar propuestas laborales. Se volvió todo muy líquido. 

¿Qué buscan las empresas? ¿Cómo es el proceso? 

Las empresas están mucho más exigentes y las búsquedas son complejas. Quieren ver mucha gente. Pero al mismo tiempo los candidatos están en varios procesos. Las expectativas de los clientes son muy altas y rozan el “esto no existe”. Por un lado, buscan personas ágiles, diversas, con mentalidad abierta al cambio y crecimiento. Y los candidatos miran el compromiso de los líderes. Los candidatos son los que entrevistan a las empresas. Es una elección mutua, una seducción mutua. Algunas empresas más tradicionales no lo entienden. 

¿Y a nivel beneficios? 

Hay una tendencia de tratar de copiar lo que tiene el de al lado y muchas veces los beneficios se van convirtiendo en derechos adquiridos. Hay que tener cuidado en cuáles realmente generan un cambio y cuáles son de soporte. Dentro de los valores, está el trabajo híbrido, una cultura sana de escucha, vacaciones extra. Según la posición, el auto es un super beneficio. Y compensación en moneda dura. Este último beneficio no necesariamente tiene que ver con la posición, sino con la estrategia de blindar a los talentos clave. Los sueldos ya no pueden ser por bandas salariales, tienen que ser por conocimiento. Si somos una empresa ágil, tenemos que serlo en todo. 

¿Cuáles son las estrategias para compensar en moneda dura? 

Hay distintas maneras. Algunas compran dólar MEP y lo depositan en la cuenta en dólares del empleado. Cada empresa arma su esquema en función de legalmente qué se puede hacer. Hay que ser creativos. Hay personas con cargos regionales que sí directamente cobran sus salarios afuera.   

¿Por cuánto más se va una persona? ¿El sueldo sigue siendo tan relevante como antes? 

La plata importa. Siempre. Pero hoy en el mercado hay gente muy descalzada, tanto hacia arriba como hacia abajo. Podés tener dos empresas de la misma nacionalidad, mismo headcount, facturación parecida, y una posición gana 100 en una y 200 en otra. La gran pregunta es: cuándo fue tu última actualización salarial. Porque tenés que hacer la indexación y después agregarle un plus. Lo que les digo a las empresas es que armemos un sueldo target, pero la compensación real de la posición la va a dar el mapping. 

¿Cómo está impactando el impulso de la tecnología en las compañías? Por ejemplo, con posiciones que quizá dejen de existir… 

Está en cada organización tomar las capacidades de las personas a futuro y hacer un plan de carrera para ir desarrollándolas. A algunas personas las podés reconvertir, pero otras no quieren. No es que con la IA nos vamos a quedar sin trabajo. Las organizaciones necesitan capacitar a su gente, hacer un mapping del talento, identificar a quienes quieren hacer el cambio y darles herramientas para que puedan hacerlo. Las personas tienen que estar en constante transformación. Lo que te sirvió hasta acá no te va a llevar adelante. Con respecto a los procesos de upskilling y reskilling, hay que ir convirtiendo a la sociedad. Es un proceso que va a llevar un tiempo. Es doloroso y cuesta transitarlo, pero si no fuera doloroso, no sería una transformación.