ManpowerGroup quedó en la mira de la Justicia por US$ 10.000 encontrados en el Ministerio de Producción, junto al nombre de la empresa de contratación de personal. Su CEO, Luis Guastini, dice desconocer de qué se trata.

A fines de enero pasado estalló un posible escándalo de corrupción que salpicó a un exfuncionario del Gobierno de Cambiemos. En un cajón de un escritorio que se hallaba en la que fue la oficina de Rodrigo  Sbarra,  exsubsecretario de Coordinación del Ministerio de Producción (actual Ministerio de Desarrollo Productivo), se encontraron US$ 10.000 y ahora se investiga la procedencia de ese dinero.

El caso podría tener implicancias graves para el exfuncionario, pero para ManpowerGroup el hecho no pasó desapercibido. Los US$ 10.000 se encontraban nada menos que dentro de un sobre junto con papeles con anotaciones. En una de esas notas sobresalía el nombre de ManpowerGroup. A partir de allí comenzaron a correr todo tipo de suspicacias. La entrevista con Luis  Guastini,  cabeza  de la operación de ManpowerGroup en la Argentina, se  realizó  a  comienzos  de  enero,  y este escándalo salió a la luz en medio del cierre de la edición de  f ebrero de  Forbes. Se hacía necesaria, entonces, la palabra de la empresa ante esta situación. Forbes se volvió a contactar con Guastini (en este caso, telefónicamente), y el empresario no tuvo ningún inconveniente en realizar su descargo. “No conozco a Rodrigo Sbarra”, afirmó Guastini. “Arrancamos la semana enterándonos de esto por los medios”, dice, luego de que   la compañía emitiera un comunicado oficial. Allí, ManpowerGroup Argentina negó enfáticamente cualquier conducta contraria a la ley y a la ética, así como también toda vinculación con el funcionario público.

“Desde hace más de 15 años trabajamos con todos los organismos, ya sean nacionales, provinciales o municipales, en la provisión de servicios de capital humano, pero no prestamos ningún tipo de servicio diferencial con ese Ministerio”, aclara, y repite que la compañía no tuvo ninguna vinculación fuera de la habitual con la cartera que dirigía Francisco Cabrera. “No tenemos la menor idea de por qué se habla de ManpowerGroup”, concluye con respecto al tema, que ya empieza a tener coletazos en otras firmas.

A Guastini no se lo nota preocupado, y continúa con su rutina diaria para poner a punto una serie de lanzamientos a nivel local. Pese a cualquier noticia, la empresa nunca se detiene. Unas 24.000 personas anuales pasan por allí en busca de trabajo. Y es que el escenario no es nada alentador.

Durante el tercer trimestre de 2019 la caída del empleo en el país subió al 9,7%, según los últimos datos relevados por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC). Esto indica que el 18,6% de los argentinos son desocupados y el 12,8% son subocupados. Todos ellos son demandantes de empleos. La empresa, que ofrece tanto soluciones temporarias como permanentes, no les teme a las inclemencias. Por eso, su estrategia pasa por la previsibilidad que ofrece la innovación en los procesos de reclutamiento, así como en la oferta de soluciones para su desarrollo profesional a quienes demandan empleo. La operación local posee una dotación de cerca de 8.000 personas que trabajan para diversas empresas y una facturación que en el último año reflejó un incremento del 25%, alcanzando poco más de 4.500 millones. “Esta es una actividad que dinamiza mucho el mercado laboral en el mundo porque, sobre todo para los jóvenes, es un puente de ingreso al mundo del trabajo. Las empresas delegan en nosotros la contratación de personal, ya sea porque no tienen esa habilidad de salir a buscar o porque a lo mejor no tienen las herramientas”, explica Guatini desde su Centro de Talento, en pleno centro porteño.

¿Cómo se lleva con la crisis una empresa de contratación de fuerza laboral?

ManpowerGroup es un grupo de empresas que trabajan vinculadas a las soluciones humanas, y eso de alguna manera nos permite trabajar contra los ciclos económicos y capear las tormentas que vamos teniendo en los distintos países donde operamos. Este año, por ejemplo, tuvimos algunos sectores de la economía que retrajeron su demanda, pero otros, como el de la Economía del Conocimiento, IT u Oil & Gas, tuvieron una demanda enorme. Esto, de alguna manera, fue compensando los movimientos del mercado. Por otra parte, en momentos de incertidumbre, la herramienta de personal temporario es la que más se usa, justamente porque las empresas todavía no saben si van a incorporar empleados de manera ef ectiva. Asimismo, Right Manager, nuestra empresa de consultoría de recursos humanos, es una de las que más crecieron este año, porque a pesar de la situación económica las compañías están orientadas a trabajar en la retención de su talento y en su desarrollo. Es una cuestión estructural que tiene que ver con la escasez de este capital humano.

¿Qué rubros retrajeron las contrataciones?

En general el consumo masivo tuvo un amesetamiento en la toma de personal, al igual que todos aquellos rubros vinculados a la producción de bienes y servicios. En contrapartida, hay empresas industriales con alta demanda de personal IT. También están aquellas que están iniciando procesos de automatización. El 14% de estas prevé que sus áreas directivas van a crecer en el corto plazo. Es así que no es tanto la actividad, sino los perfiles los que se modifican.

¿Cuál es la estrategia de ManpowerGroup para ladear la crisis del empleó

Más que ladear la crisis, hay que entender la coyuntura que tiene este mercado laboral.  Lo que está ocurriendo es un cambio sobre el valor que aportan las empresas de servicios vinculadas al talento en los procesos de reclutamiento de personal. Hay una valoración cada vez mayor sobre el reclutamiento, sobre la última milla de ese proceso. Es precisamente allí donde se da la conexión entre la estrategia que tiene la empresa y el perfil del talento. Hace unos años la estrategia consistía en tener procesos sólidos que le garantizaban seguridad al cliente. Hoy por hoy ese es un igualador en el mercado y se necesita una reconversión de las competencias propias de ManpowerGroup, así como de la automatización y digitalización en nuestra organización para atender estas nuevas necesidades.

¿Cómo se implementa esa transformacióñ

Tenemos muchos procesos manuales que no agregan demasiado valor a los clientes pero que deben hacerse bien. Estos son continuamente robotizados, y reconvertimos a las personas que antes no trabajaban en esos puestos para que ocupen posiciones donde los clientes están valorando ese adicional que da el especialista en recursos humanos. Un proceso tradicional de reclutamiento consta de la búsqueda de los candidatos, el entendimiento de los distintos perfiles, el filtrado de las competencias que tienen, y luego el assessment, que es el matching entre el candidato y la empresa. Cuando la persona ya quedó seleccionada, viene una tercera etapa formada por todos los procesos administrativos y las capacitaciones. Tanto la primera como la tercera etapa requieren de mucha automatización y digitalización para poner foco en la segunda.

"En momentos de incertidumbre, la contratación de personal temporario es lo que más se usa, porque las empresas todavía no saben si van a incorporar empleados de manera efectiva”

¿Qué transformación sufrió en los últimos años el sector de recursos humanos?

La evolución que tuvo con respecto a hace 20 años es increíble. Antes esas áreas solo salían a “entender” la demanda que tenía tal o cual sector y se buscaba determinado personal. Hoy más de la mitad de los empleadores de la Argentina manifiestan que tienen dificultades para conseguir el talento que están necesitando. Algunos sectores evidencian más dificultades que otros, y esto tiene que ver con el cambio en los perfiles y en las competencias que se están solicitando, producto del avance de la tecnología y la digitalización. Por caso, 9 de cada 10 empresas en el país están pensando en un proceso de digitalización o ya empezaron uno. Eso de alguna manera va cambiando los perfiles. Antes un repositor debía tener una determinada cantidad de competencias. Hoy su cargo es el mismo, pero también debe ser auxiliar de marketing y debe tener competencias de persuasión, negociación, habilidades para captar inf ormación y ser digital, porque hoy todos los procesos se hacen a través de una app.

¿Por qué las áreas de recursos humanos tercerizan la captación de talentó

Hay una tendencia que no es propia de nuestro país y que se ve desde 2006. Las áreas de RR.HH. cada vez ponen más el foco en ser arquitectas de la estrategia de negocios de la organización, y hay un montón de áreas que se van tercerizando cada vez más en otras empresas. Las grandes compañías, porque se quieren enfocar en la estrategia; las chicas, porque no tienen las herramientas.

 ¿Cómo entablan la relación con las empresas para entender el core de su negocio y captar el talento que los haga crecer?

Estamos yendo a un modelo de negocio que apunta al total talent management, donde uno se convierte en socio del cliente, entiende las necesidades, y a partir de ahí empieza a pensar ya no en un servicio, sino en ser un articulador de la estrategia de la empresa. El reclutamiento no es un servicio individual sino un eslabón de múltiples servicios que se le brindan a un cliente.

Ustedes no hablan del futuro del trabajo, sino del presente. En ese sentido, ¿te limita el cortoplacismo de las empresas locales?

El año pasado participé de las task force de empleos del B20 en París y me llamó la atención cómo el tema del futuro del trabajo era medular para todos los representantes de los países participantes. Industria 4.0 y trabajo eran los ejes centrales. Yo veo que hay una diferencia entre los países que tomaron ese tema con anticipación. Hay un entendimiento de la necesidad de una responsabilidad tripartita entre las empresas, el sector público y las personas. Dada la velocidad con la que avanza la automatización, si las personas no son rápidamente capacitadas pueden quedar fuera del sistema. Se calcula que, en 2022, el 50% de los individuos que trabajan en una empresa van a necesitar capacitación para mantenerse empleados. Ahí es donde yo veo que a la Argentina le falta mucho para trabajar.

¿Qué desafíos te plantea el contexto como líder de una organizacióñ

Todos los líderes tenemos el desafío de propiciar inversiones en contextos adversos. En Argentina no tenemos la exclusividad de las crisis. Así que la dinámica de inversiones no pasa tanto por el corto plazo sino por la sustentabilidad del negocio. Desde ahí es donde se plantean nuevos proyectos, aunque hay que rendir examen todo el tiempo.

¿Qué los diferencia de la competenciá

El principal diferenciador es que, como compañía global, tenemos un abordaje múltiple sobre el “fenómeno del talento”. No somos una empresa de selección, ni de provisión de personal temporario, ni de consultoría. Somos una compañía que integralmente va ofreciendo diversas soluciones para distintas necesidades en las etapas en las que se encuentra una organización. El mercado acá es más chico comparado con el de otros países. Apuntamos a que nuestra diferenciación pase por la innovación. Esa distinción también se da a nivel global, donde llevamos los desarrollos propios que no están en otras partes del mundo.

¿Cuál es la innovación que les plantean a sus asociados?

Tenemos unas 8.000 personas que son empleadas a través de nuestra compañía. Uno de los focos que ponemos en nuestros asociados es apuntar a su desarrollo, con el objetivo de que, mientras van siendo asignados a distintas misiones, vayan pudiendo obtener empleos que les permitan capacitarse y crecer. Es como una especie de plan de carrera. Los asociados tienen la posibilidad de armar su plan, contándonos sus aspiraciones y pudiendo acceder a nuestra plataforma de e-learning con el objetivo de prepararse para el siguiente paso. En un contexto en el que la dinámica de los puestos que vienen no se conoce, es vital tener talento con competencias blandas muy desarrolladas.

¿Cómo se viene el 2020 en materia de empleó

Seguramente la primera parte del año tendrá el mismo nivel de incertidumbre que se vivió en el último trimestre de 2019. Luego, ciertas actividades relacionadas con la economía del conocimiento, que hoy tiene una demanda insatisfecha, van a crecer. También va a haber muy buenas perspectivas para los servicios de desarrollo de talento, es decir, cómo “poner en marcha” a las empresas que recurren a nosotros para que puedan desarrollar y retener el talento que tienen hoy.