Los peligros de conservar "manzanas podridas" en el trabajo: 5 formas de descartarlas, incluso si son de alto rendimiento
Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo
No todo es color de rosas en los equipos de trabajo, y sabemos que es complejo lograr un entorno armonioso. El desafío del liderazgo actual es saber gestionarlo adecuadamente, ya que, de no hacerlo, puede convertirse en un caldo de cultivo para lo que conocemos habitualmente como "manzanas podridas".
Investigando el origen de esta analogía, se refiere a una persona que por su comportamiento crea problemas, y sus acciones influyen negativamente en el rendimiento de un equipo.
Las dos palabras provienen de una frase más amplia: "Una manzana podrida puede estropear el barril", lo que sugiere que la negatividad no es un incidente aislado y fácilmente detectable, sino que va minando a los demás casi sin que se perciba. Incluso hay versiones del mismo concepto en cuentos de principios del siglo XVI. Como vemos, no es nada nuevo.
Cómo detectar la manzana podrida en el equipo
En un sentido general, podemos definir una manzana podrida como aquella persona que ejerce una influencia negativa en sus colegas de trabajo, lo que afecta el clima general de la empresa, y, a su vez, se produce una disminución en la productividad y en la moral del conjunto.
Sin importar si se trata de un director, gerente, un mando medio o colaboradores en distintos roles, este tipo de personalidades dañinas se esparcen rápidamente contagiando los distintos entornos.
Si bien suelen utilizar la astucia y la manipulación, la gente de este tipo tiene algunas características marcadas que, si son tomadas a tiempo, permiten accionar por el bien del resto:
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- No trabajan en equipo y se oponen a ideas y a contribuir positivamente.
- Son irónicos y menosprecian los logros ajenos.
- Quieren influenciar a los demás manipulando las ideas y el rendimiento ajeno.
- Aunque puedan ser buenos en su desempeño, se esmerarán en hacer lo posible por dejar muy por debajo a las otras personas.
- Se toman todas las atribuciones, aunque no les correspondan.
- Exigen beneficios extraordinarios.
- Es difícil trabajar con ellas, y a menudo chocan con los demás por su ambivalencia ética, los chismes y su forma poco auténtica de relacionarse.
- En algunos casos son poco entusiastas con su trabajo y tardan más que los demás en terminar sus tareas, por lo que no tienen un buen desempeño.
- Son las primeras personas en vociferar sus derechos, pero no así sus obligaciones laborales.
- Tienen un comportamiento negativo, pesimista y se cierran a cualquier posibilidad positiva presente o futura.
- Buscan como aliados a personalidades débiles e influenciables, porque necesitan generar un marco de público para mover sus hilos.
- Si reciben medidas disciplinarias por infringir las políticas de la empresa, se victimizan y agitan a sus, porque se sienten blanco de una conspiración en su contra.
- Claramente, no tienen autocrítica ni empatía en sus relaciones: sólo se llevan bien con quienes le convienen en sus intereses, y para seguir propagando su modo contagioso.
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Los peligros de conservar manzanas podridas en el equipo
Recuerdo el caso de un cliente, con un negocio muy exitoso con varias sucursales, donde en una de ellas había un vendedor altamente productivo. Esta persona encabezaba mensualmente los rankings de facturación y era número uno.
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Sin embargo, no se relacionaba con los demás, jamás compartía su conocimiento y experiencia con los novatos, y, además, protestaba en contra de la empresa.
Cierto día comete un error típico de “manzana podrida”: pasa por encima a un colega, y le roba un negocio. Los directivos de la compañía estaban en una disyuntiva compleja: ¿despedir al mejor vendedor de la empresa, resignando ganancias?
Optaron por hacerlo, porque ese comportamiento no es aceptable en su cultura y valores empresariales.
No hubo mucha gente en su “funeral”: nadie lo extrañó, e incluso las personas menos productivas empezaron a desplegarse de una manera más eficiente, habiendo dejado atrás ese vaho contagioso que tenía el que supo ser un vendedor destacado.
Ahora: ¿todas las empresas procederían de la misma forma? Me consta que no, porque la mayoría de las veces se privilegia el resultado, pero no lo que hay por debajo. Es decir que prefieren que se melle al resto del equipo, en vez de tomar medidas de fondo como las que decidió mi cliente.
Como observas, la gente de este tipo causa muchos problemas a las empresas. No sólo disminuye la productividad, sino que baja la moral, la tasa de retención y permanencia, y la posibilidad de reclutar un mejor talento, porque saben que allí hay alguien que es nocivo para el clima laboral.
Hay un efecto que se suele dar y es que cuando los buenos empleados empiezan a marcharse, puede producirse un círculo vicioso en el que otros trabajadores productivos empiezan a buscar también otros empleos. Por eso es que cuanto más demore una empresa en tomar decisiones cruciales, mayor será el deterioro que tendrá en su plantilla.
5 ideas para desplazar a la manzana podrida, y quedarte con lo más sano del equipo
Si lo que quieres es mantener al personal motivado, entusiasta y enfocado en resultados, lo mejor es decidir qué hacer de manera práctica, rápida y efectiva, con las menores contingencias.
Paralelamente, necesitas diseñar una estrategia para fortalecer a los buenos frutos que quieres que permanezcan.
Aquí van cinco ideas para afrontar la salida de esa pieza contaminante, y, a la vez, crear una mejor cohesión del resto del equipo:
- La manzana podrida siempre te dará problemas.
Prepárate para lo que viene, porque el desvincular a una persona así no será sencillo. La sugerencia es diseñar y transitar un proceso que sea breve y contundente, para verificar algunos aspectos con esa persona; un proceso que puede abarcar, por ejemplo:
-Buscar entender el por qué de su comportamiento: puedes reunirte y mantener algunas reuniones individuales, darle feedback y evaluar su nivel de consciencia del comportamiento nocivo. Es conveniente que estas reuniones las mantengan dos directivos de la empresa, de manera de poder atestiguar.
-Proponerle un período de prueba basado en la mejora de su accionar: por ejemplo, un mes o dos. Sugiero que tengas absoluta claridad al expresar cuáles son los indicadores que tomarás como base para evaluar si mejora en algo. A su vez, dejarás asentado que, de no cumplirse, se aplicará la opción que la empresa considere conveniente.
-Proporcionarle un programa corto de coaching empresarial: podrían ser tres o cuatro sesiones, específicamente enfocadas en lo conductual, para relevar su estado de consciencia acerca de su forma de actuar.
-Verificar con colegas de su entorno: complementariamente, sería conveniente que el área de personal convoque a algunos encuentros con personas que tengan contacto directo, para relevar sus impresiones. También es conveniente documentar cualquier queja, reclamo o denuncia en su contra que puede haber existido en el pasado, aspectos a su favor -que también hay que considerar-, y situaciones de roces que se hayan afectado el desenvolvimiento del trabajo en general.
2-Despedir a la persona
Como vimos antes no será sencillo sacar a la manzana del cajón, por lo cual es conveniente tener una buena serie de razones y antecedentes que avalen la decisión. Por ejemplo, que no ha demostrado voluntad en cambiar, ha incumplido los requisitos de sus funciones, tiene llamados de atención en su legajo, que se ha comportado en forma poco ética, o cualquier otro motivo tangible y verificable.
Los departamentos de gestión de personas y de legales podrán trabajar juntos en la mejor estrategia de salida.
Al mismo tiempo, considerar cómo será ese reemplazo: ¿será con una promoción interna de alguien que ya está en la empresa? ¿Buscarán alguien externo que se sume?
En paralelo, sugiero diseñar la estrategia profesional acerca de cómo se comunicará la salida dentro de la empresa, y también externamente, por ejemplo, si atendía clientes este proceso debe hacerse con total celeridad, organización y consistencia. Una buena idea es que lo asuma una alta autoridad de la empresa, para no sentir el cimbronazo de alguien relevante en los resultados, pero poco fiable en su ética y comportamiento.
3-Qué hacer si la manzana podrida tiene un alto rendimiento
Esta decisión es puramente ética y de valores de la empresa; será el nivel directivo superior quien decida cuál es la postura a tomar, y deberán asumir las consecuencias de sus decisiones.
La realidad indica que hay muchas empresas que deciden quedarse (y arruinarse) manteniendo a este tipo de personas, en pos de facturar más. Suele darse en compañías con directorios que no están familiarizados con la operación diaria y sólo miran los números que les pasa finanzas, y donde las áreas de talento no tienen poder en la toma de decisiones. También se da en la mayoría de las empresas de origen familiar, donde lo personal está mezclado con lo laboral, en una mala proporción.
A modo de ejemplo, algunas opciones son dejarlo en el puesto, despedirlo, negociar una salida, rotarlo de lugar, trasladarlo a otras sucursales si existe esa posibilidad, quitarle tareas para ver si la persona renuncia -lo que es raro que quiera hacer- o ponerlo en un nuevo equipo para ver si cambia en algún sentido.
4-Qué hacer si la empresa infló el ego de la manzana en cuestión
En el caso de alguien de alto rendimiento y que produce suculentos beneficios para la empresa, posiblemente aparecerá ligado otro rasgo en el comportamiento, que es el de la soberbia y de sentirse alguien intocable en la organización. ¿Ha fomentado la empresa y sus directivos el ego de esa persona? ¿Cuál es la co-responsabilidad que le cabe? Es necesario hacer una autocrítica en cómo lideraron su carrera, para haber permitido llegar a este punto de quiebre.
Cuando alguien se siente intocable por los motivos que sea, es el ego el que actúa en forma desbocada. Propongo que la empresa no se convierta en psicoterapeuta: en todo caso, se le puede brindar el apoyo psicológico si se lo considera apropiado, pero no para retenerlo, sino para gestionar mejor la salida, a través de una correcta sensibilización y abordaje.
En varias multinacionales he trabajado como coach ejecutivo en procesos de desvinculación donde implementaron lo que se conoce como outplacement, una estrategia para acompañar a la persona durante algunos meses cuando ya no pertenece más a la empresa.
5-Potenciando al equipo que queda
La salida de manzanas podridas, si bien puede representar un alivio para algunos, también es un desafío para los que quedan. En primer lugar, porque la empresa puede empezar a observar quiénes estaban más cerca de la persona despedida y ponerlos bajo la lupa. Segundo, porque quizás exijan al resto los resultados que compensen su ausencia, y tercero, por la incertidumbre de qué pasará con la reconfiguración del equipo.
Lo apropiado es tener decidido cómo será este proceso, explicarlo claramente, y marcar los hitos de la transición, para que sea de la manera más armónica y saludable. Por ejemplo, ayudará mostrar un nuevo organigrama, las funciones, y explicar cómo se está manejando el proceso, evitando los cotilleos de pasillo y asegurándose de disminuir la tensión e incertidumbre en todo lo posible.
Como en todo, algunos festejarán, y otros protestarán y aprovecharán la movida. Nada nuevo en el mundo de las empresas.
Lo que sí es nuevo, es que, a partir de estas desvinculaciones, se habrá ejemplificado con hechos los límites de la empresa. Y eso, en términos de cultura, es altamente positivo si se toman las decisiones apropiadas.
Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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