-¿Cuál es el panorama que ves en el mercado laboral? 
Hay tres cuestiones que son las que más preocupan a las empresas. Una es la rotación, que hoy está en la agenda no solo de las áreas de recursos humanos, sino también de los que dirigimos empresas. La rotación influenciada por la necesidad de flexibilidad que piden los empleados. Postpandemia, las empresas estamos tratando de fomentar o de motivar a los empleados a volver a los espacios de trabajo; y se genera una puja en donde el empleado todavía sigue exigiendo cierta flexibilidad en el espacio físico, en las horas de trabajo y en el balance de la vida laboral y personal. 

-Y ahí empieza todo el debate sobre la jornada laboral… 
Claro. No es de extrañarse que empiecen a surgir discusiones a nivel global como la reducción de la jornada laboral, que se discutió hace tiempo en Europa y más recientemente en Chile. En Argentina también se presentó un proyecto que busca reducir la jornada laboral de un tope de 48 a 36 horas. Esto lo que pone en discusión es la ambición de los trabajadores de balancear su vida personal y laboral, y a la vez la necesidad de las empresas de hacer esquemas que propicien este balance, pero que sean económicamente viables. Hoy las compañías competimos por el talento ya no solo por el salario, sino también por la flexibilidad y el paquete de beneficios. 

-¿Y la segunda y tercera cuestión que preocupan?
La segunda es el propósito organizacional como factor de retención y captación de talentos. Uno como organización define un propósito y atrae a aquellas personas que comulgan con el propósito a largo plazo. Si ese propósito tiene un impacto social o ambiental es más poderoso aún. El último punto es lo que se conoce como “life long learning” como herramienta para la formación de los empleados. Generar esa cultura de aprendizaje continuo en una organización no solo ayuda a ser más atractivo, sino que además genera una cultura mucho más desafiante y positiva. 

-¿Cuánto pesa en la marca empleadora que una empresa sea inclusiva realmente?
Es innegociable. En la sustentabilidad de una empresa no es negociable para la sociedad el tema de la inclusión. Lo que sucede es que hay estadios muy distintos entre las empresas o industrias, algunas de las cuales tienen naturalmente un desafío puntual que puede ser la equidad de género, o se enfocan en ese reto porque es donde más gap sienten que tienen. Después hay otras donde el desafío es ya un poco más evolucionado. Trabajan en colectivos minoritarios o vulnerables. Por ejemplo, en Adecco, trabajamos definiendo colectivos vulnerables y tenemos un propósito. Lo importante es definir el objetivo y lograr ese impacto a través de planes de acción. Hoy se entiende que es un must para la sustentabilidad de una empresa.

-¿En qué colectivos trabajan? 
Trabajamos con jóvenes, como primera experiencia laboral. También los colectivos senior (personas de más de 45 años, que tienen dificultades para reinsertarse en el mundo laboral, o para insertarse si es que no lo hicieron previamente) y todo lo que es discapacidad física. Es importante buscar especialistas que sepan más que uno en esa temática en particular, porque uno no tiene las herramientas para atender determinados colectivos y ahí son importantes las alianzas con las organizaciones sin fines de lucro