¿Quién toma las decisiones clave en una organización? Más importante aún, ¿por qué esas decisiones recaen, casi siempre, en un mismo perfil? Aunque la equidad de género ha ganado espacio en los discursos empresariales, las cifras muestran una realidad más compleja: las percepciones inconscientes están frenando el progreso hacia un liderazgo verdaderamente diverso. El primer informe conjunto de Human inLAB y Randstad pone números a estas dinámicas ocultas, y desafía las narrativas que muchas empresas dan por sentadas.
Un piloto automático que refuerza desigualdades
El estudio revela un dato interesante: el 84% de los participantes asocia de manera implícita los roles C-Level con lo masculino y las cualidades como pragmatismo y éxito con hombres, mientras que empatía e inclusión se relegan al ámbito femenino. Para Jorgelina Albano, CEO & fundadora de Human inLAB, esta cifra "no solo confirma lo que se intuye, sino que muestra hasta qué punto los sesgos gobiernan nuestras percepciones y decisiones organizacionales sin que seamos conscientes de ello".
Esta predominancia de asociaciones sesgadas no solo perpetúa estereotipos, sino que subraya la necesidad de medir y transformar estas dinámicas. Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, reflexiona: "Las organizaciones suelen creer que actúan con equidad, pero cuando miden sus indicadores, descubren que tienen aspectos críticos por mejorar. Lo que no se mide no se puede cambiar".
La paradoja del liderazgo inclusivo
El informe destaca una contradicción clave en las culturas organizacionales: mientras las empresas declaran priorizar la empatía y la inclusión como valores esenciales, las decisiones automáticas a menudo refuerzan modelos rígidos de liderazgo. "La narrativa organizacional promueve la empatía como esencial en el liderazgo, pero en la práctica, no es la primera opción", señala Albano.
Esta desconexión no solo afecta la equidad de género, sino que limita la capacidad de las empresas para responder a los desafíos del mercado actual, donde la diversidad es un catalizador clave para la innovación y el desempeño sostenible. "La inclusión no se trata solo de tener mujeres en roles de liderazgo, sino de redefinir qué entendemos por liderazgo. Si seguimos asociando las cualidades de liderazgo únicamente con un género específico, nunca alcanzaremos una paridad real", amplia Ávila.
El estudio también alerta sobre las cualidades valoradas de forma implícita en las decisiones de liderazgo. Mientras el pragmatismo y el éxito se asocian al liderazgo masculino, habilidades como la empatía y la colaboración quedan relegadas. Esta dinámica crea un liderazgo homogéneo que, paradójicamente, no aprovecha los beneficios comprobados de la diversidad.
De la medición a la transformación
El informe no solo arroja luz sobre estas dinámicas, sino que ofrece un camino hacia el cambio. Albano resalta: "este es el primer paso hacia una cultura inclusiva y sostenible. Sin embargo, el cambio no ocurre de forma espontánea; requiere compromiso, acciones concretas y voluntad desde la cúpula de las organizaciones".
Ávila coincide, y destaca la importancia de la acción estratégica: "Las empresas deben asumir un rol activo. Esto significa no solo medir, sino también establecer KPIs claros que impulsen la diversidad como un valor estratégico, integrándola en la gestión diaria y vinculándola con los objetivos de negocio. Sin estas métricas, la inclusión se queda en el terreno de los discursos simbólicos".
El estudio también aborda un tema central para el futuro del trabajo: la autenticidad en el entorno laboral. Un 55% de los encuestados asegura no sentirse libre para mostrarse tal como es en sus empresas, una cifra que pone en jaque la promesa de culturas inclusivas.
"La diversidad no puede ser una etiqueta superficial. Es una forma de liderar que promueve diferentes perspectivas y genera resultados sostenibles", explica Albano; al mismo tiempo que Ávila resalta: "lograr un entorno laboral donde todos puedan ser auténticos no solo mejora la experiencia de los empleados, sino que potencia la creatividad y la innovación, dos factores clave para competir en mercados globales".
Un llamado al liderazgo consciente
El informe de Human inLAB y Randstad no es solo un diagnóstico, es una invitación a transformar las organizaciones desde sus cimientos. En un momento en que la competitividad depende de atraer y fidelizar talento diverso, los CEOs enfrentan una oportunidad única para liderar el cambio.
Los sesgos implícitos, aunque profundamente arraigados, no son inmutables. Reconocerlos es el primer paso, pero actuar sobre ellos es lo que separa a los líderes visionarios de los que se conforman con el status quo. Como dice Albano: "somos cultura, y nuestras decisiones reflejan esa cultura. Cambiar cómo decidimos es cambiar el rumbo de nuestras organizaciones".
En última instancia, este informe deja una pregunta resonante: ¿están las organizaciones realmente preparadas para liderar en un mundo diverso? La respuesta dependerá de cuán dispuestas estén a desafiar sus propios sesgos y reinventar el liderazgo para el futuro.
