La encuesta "Mujeres y Trabajo en América Latina", realizada por Cada Una a más de 200 profesionales de Argentina, México y Ecuador, aporta una mirada profunda sobre las mujeres que lideran en el ámbito empresarial en la región. A partir de las entrevistas, los resultados trazan un panorama complejo: a pesar de que la mayoría de las encuestadas no percibe carencias en su preparación o experiencia, enfrentan barreras sistémicas para crecer y seguir desarrollándose.

Reconocida como la comunidad de mujeres más grande de América Latina, Cada Una realizó este relevamiento focalizándose en mujeres de NSE ABC1-C2, con edades entre 30 y 55 años, que ocupan roles de liderazgo. Entre las encuestadas, el 23% son CEO o directoras ejecutivas, el 20,5% gerentes y el 15,5% jefas de departamento.

Perfil de las encuestadas y el enfoque del relevamiento

Estas cifras, habitualmente confinadas a las "fichas técnicas" de las encuestas, tienen un valor cualitativo especial y constituyen un elemento clave para el análisis del estudio. Al enfocarse en mujeres que lograron superar barreras tradicionales y alcanzar roles de alta responsabilidad, la encuesta evita los sesgos que podrían derivarse de la frustración por no haber superado esos obstáculos. 

Por el contrario, permite construir una visión desde la experiencia concreta de quienes atravesaron estas dificultades y, a su vez, ofrece una perspectiva crítica que incluye tanto las conquistas como las tensiones y limitaciones que persisten en su trayectoria profesional. Esta metodología, lejos de desestimar otras miradas, amplía el debate al incorporar las reflexiones de mujeres que viven en carne propia la dualidad entre el avance logrado y las asignaturas pendientes en términos de igualdad de oportunidades.

El relevamiento destaca que, pese a las posiciones críticas de las encuestadas sobre las barreras estructurales de género, en ocasiones sus respuestas revelan actitudes que tienden a sostener las mismas dinámicas que buscan cuestionar. Como señala el documento, "las mujeres también replicamos y respondemos a esta dinámica muchas veces de manera automática". 

Por ejemplo, cuando se les preguntó acerca del apoyo y la flexibilidad que la industria les brinda para balancear su vida personal y laboral, la mayoría respondió de manera optimista. Sin embargo, al analizar estas respuestas en relación con sus testimonios, emergió un contraste: mientras verbalizan cierto positivismo, describen realidades que no siempre coinciden con esa percepción inicial.

Confianza en sus habilidades frente a las barreras persistentes

En este contexto, cobra especial relevancia conocer cómo estas mujeres perciben su realidad profesional y las barreras que aún enfrentan, incluso después de haber alcanzado importantes logros.

Bajo el subtítulo "Confianza en nuestras habilidades", el informe muestra que el 77% de las encuestadas asegura no sentir que les falten habilidades ni conocimientos para desempeñar sus cargos, mientras que el 82% considera que tienen la experiencia y la capacidad necesarias para cumplir con sus roles actuales. Además, el 78% declara sentirse segura y confiada para enfrentar los desafíos que implican sus posiciones.

Sin embargo, estas percepciones positivas contrastan con los datos recogidos en el apartado "Sin embargo, la realidad nos hace sentir lo contrario", donde se reflejan las dificultades estructurales que persisten. Por ejemplo, el 77% de las encuestadas percibe que las empresas tienen una preferencia por contratar hombres para puestos directivos, y el 72,7% identifica diferencias salariales entre hombres y mujeres en los mismos cargos. Asimismo, el 65,9% no está plenamente satisfecha con la flexibilidad que ofrecen las empresas para equilibrar su vida laboral y personal, lo que pone de manifiesto una desconexión entre las demandas reales de las ejecutivas y las políticas corporativas actuales.

Otros resultados revelan que el 61,5% considera que la edad influye en el acceso a ciertos roles, y el 51,6% admite haber enfrentado dificultades para acceder a determinados puestos a pesar de cumplir con todos los requisitos. Estas dificultades no solo se limitan al ingreso o ascenso en la carrera, sino que también abarcan la percepción de esfuerzo adicional: el 31,1% siente que debe trabajar más horas o estar constantemente disponible para demostrar su valía en comparación con sus colegas hombres.

El gran desafío: romper el círculo vicioso

El 53% de las entrevistadas identificó la falta de tiempo como la principal barrera para aprovechar oportunidades de desarrollo profesional. Esta situación perpetúa un círculo vicioso: sin tiempo para adquirir nuevas habilidades, las mujeres no logran avanzar profesionalmente, y la falta de referentes femeninos limita aún más las posibilidades de cambio.

El informe subraya la necesidad de "cambiar el chip" y redefinir el liderazgo femenino, integrando tanto habilidades técnicas (hard skills) como emocionales (soft skills) para habilitar un enfoque más equilibrado y sostenible.

¿Cómo romper el molde?

Según el informe, es clave transformar el networking y las narrativas profesionales. "El networking debe pasar de ser un momento recreativo a una oportunidad estratégica de exposición", señala el documento. Asimismo, propone redirigir las conversaciones femeninas hacia temas de desarrollo profesional y desafíos específicos del liderazgo.

Otro aspecto es la redefinición del tiempo personal. Frente a la sobrecarga laboral y familiar, el informe sugiere priorizar momentos de calidad dedicados al crecimiento individual. "El tiempo personal debe ser un espacio para nutrirse con contenido que aporte valor", destaca el análisis.

"Según el Wef Global Gender Gap Report 2023 serán necesarios 53 años en América Latina para alcanzar la paridad de género. Desde Cada Una estamos convencidas que podemos lograrlo antes y trabajamos para eso.  Creamos esta comunidad con un propósito claro: que más mujeres ocupen posiciones de liderazgo", señala Natalia González Amato, fundadora de Cada Una. Y enfatiza:

"Creemos que las conexiones, la inspiración y la educación son claves en el desarrollo del liderazgo femenino; por eso,  esos son nuestros principales pilares a la hora de desarrollar contenido".

Cambiar el paradigma del liderazgo femenino requiere esfuerzos colectivos e individuales, pero, sobre todo, un cambio en la manera en que las mujeres abordan su tiempo, sus redes y sus narrativas.  

En un contexto donde el 77% percibe desigualdad en los procesos de selección, pero también reconoce su capacidad para liderar, queda claro que el desafío está en transformar no solo las estructuras externas, sino también las internas.