La adaptabilidad es una de las habilidades que cotiza más alto en el mercado. Actualmente, es súper común ver en avisos laborales requisitos como “personas flexibles y dinámicas”, a la vez que, cada vez más, los ejecutivos en búsqueda activa resaltan en sus CVs estas mismas skills.

¿Cómo se traduce? La adaptabilidad es entendida como la capacidad de responder adecuadamente ante presiones del entorno y aplica tanto para las personas como para las empresas. Implica el desarrollo de competencias organizacionales basadas en procesos y comportamientos para dar respuesta a un contexto donde lo único permanente es el cambio.

No es casual que hoy esta habilidad sea tan demandada ya que el escenario descrito se acelera por la fuerte evolución tecnológica, los nuevos esquemas laborales y las fluctuaciones económicas.

Los cambios exponenciales hacen que surjan y mueran empresas con mayor frecuencia, en tanto que contar con los perfiles adecuados (léase, con el conocimiento preciso para lograr que las organizaciones se adapten al contexto) es un deber para toda organización competitiva.

La adaptabilidad se erige como la habilidad clave que, para muchas compañías, supone romper con paradigmas establecidos y les exige salir de su zona de confort. Como competencia organizacional, la adaptabilidad requiere entrenamiento, pero una vez ejercitada, arroja numerosos beneficios para las empresas, como el aumento de la productividad y la reducción de incertidumbres, entre otras.

Qué pasa en las pymes

El proceso para alcanzar la adaptabilidad no es lineal ni mucho menos automático, especialmente para las pymes. De acuerdo con una encuesta realizada por Adiras (Asociación de Directorios Asociados) a más de 250 dueños de pequeñas y medianas firmas, el 38% de los empresarios no tiene un equipo preparado para dar respuesta a los cambios que le presenta el contexto en cuanto a la transformación digital y los cambios en los procesos de negocios.

Para Alejandro López Tilli, presidente de la institución, es claro que “hay un debe en cuanto a la profesionalización de las pymes y que, a pesar de ser organizaciones menos burocráticas y de dimensiones más pequeñas, la prevalencia del foco en la agenda del día a día por sobre la estratégica atenta contra las posibilidades de generar culturas adaptativas”. En ese marco, remarcó que “el rol del número uno es clave para determinar hacia dónde vamos, y cómo vamos, en tanto que la comunicación clara y asertiva hoy es más relevante que nunca antes”. 

Una clara visión, misión y objetivos resulta esencial para determinar el rumbo de los cambios a emprender. Así lo evidencia el caso de Fresh to Home (F2H), un spin off del operador logístico iFlow. La compañía nació en 1970 en la Argentina especializada en servicios logísticos y, desde entonces, dio lugar a diferentes modelos de negocio sobre la base de ciertos pilares -eficiencia, innovación y comunidad.

A partir de la irrupción de la pandemia, iFlow supo leer el contexto e identificó una necesidad concreta de las personas: comprar alimentos de manera 100% remota. Y esto marcó el origen de Fresh to Home (F2H), un supermercado 100% online.

Agustín López, Head of Business en F2H, señaló que, en la medida en que en el sector de consumo masivo, todos los comercios pueden ofrecer los mismos productos, desde la firma buscaron entregar un diferencial: el servicio.

Planificación del cambio

Una lectura adecuada del contexto es el primer paso para ser adaptativos. En este sentido, la experiencia de eventos que alientan las ventas por Internet, como el Hot Sale o el Cyber Monday, puede ser considerada un ejemplo positivo de adaptación.

Para estas fechas, las compañías que se suman oficialmente a estas propuestas de la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE) suelen contratar personal temporario, a fin de hacer frente a la demanda agregada de atención al cliente, logística, almacenamiento, etc. El objetivo: brindar una experiencia óptima a los clientes y evitar errores y complicaciones que perjudiquen a largo plazo a la marca.

Carlos Contino, socio gerente de CONA RH, explicó que la experiencia de estas fechas, ante un pico de trabajo, es un claro ejemplo de cómo las empresas pueden adaptarse. Mediante la contratación de personal temporario, las firmas evitan sobrecargar sus propios equipos, a la vez que tienen la posibilidad de delegar en un experto el reclutamiento, gestión y la selección de puestos que típicamente tienen una alta rotación”.

Las modalidades de empleo

Si bien muchos de los trabajos del futuro aún no han sido generados, sí es claro que esas posiciones serán interdisciplinarias y que será un imperativo formar jóvenes con capacidades para adaptarse a un entorno que aún no fue creado. Así lo exhiben datos de la Organización Internacional del Trabajo.

De acuerdo con la entidad, el empleo atípico es un término que designa varias modalidades de empleo, que incluyen: el empleo a tiempo parcial, el temporal por medio de agencia, la relación de trabajo multipartita, el empleo por cuenta propia. El aumento de empleo atípico en los últimos decenios fue impulsado por diversos factores, como cambios demográficos, fluctuaciones económicas y cambios tecnológicos. Vale considerar que hoy los jóvenes se mueven en plataformas colaborativas y toman decisiones a partir de recomendaciones basadas en reviews: no le creen tanto a las organizaciones como a sus pares. 

Surgen así nuevas formas de trabajo, tales como el temporario, que ofrece dos ventajas en simultáneo: el trabajador tiene mayor libertad e incrementa sus posibilidades de empleo; y el empleador tiene la oportunidad de adaptarse al contexto ante picos de trabajo.

Sobre este proceso, Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen, explicó que “los procesos de contratación de personal temporario o eventual son más acelerados ya que generalmente responden a urgencias de las empresas”. “Esto implica una relocalización laboral más inmediata y, como tal, una gran ventaja para el buscador de empleo”, precisó.

De acuerdo con el informe Adapting to Change, de The Boston Consulting Group, en esta nueva y compleja realidad de los mercados de trabajo, el papel de los intermediarios es clave. Los trabajadores y los empleadores necesitan un intermediario que reaccione de forma inmediata para ajustar la oferta y la demanda de una forma eficaz. Es que los mercados laborales de vanguardia se caracterizan por el incremento de fuerza laboral dispersa y la flexibilidad horaria.

En ese marco, las empresas ya no ofrecen la seguridad de un trabajo para toda la vida, al tiempo que las personas quieren mayor libertad para elegir trabajar según cómo eligen vivir. Pero en el llano ocurre que los marcos regulatorios operan en desmedro de las nuevas realidades: la rigidez normativa no se ajusta a las necesidades de las empresas ni a los deseos de los trabajadores, dando como resultado las altas tasas de informalidad, brechas entre competencias ofrecidas vs requeridas y el alto desempleo juvenil.

“Es un imperativo que las empresas sean más elásticas en cuanto a su estructura, procesos y recursos, pero también así debería serlo el capítulo de legislación laboral para vehiculizar las nuevas formas de empleo que mejoran las capacidades adaptativas de las organizaciones”, concluyó Ortega.