A medida que el escenario de la contratación evolucionó en los últimos años, también lo hicieron las actitudes de los profesionales de Recursos Humanos y la búsqueda de talentos para identificar al mejor candidato. El mercado laboral está dejando de centrarse en las cualificaciones tradicionales, como la educación y los años de experiencia profesional, para enfocarse en ciertas habilidades específicas del puesto.

Históricamente, las aptitudes se clasificaron como duras o blandas. Las habilidades duras, como el diseño gráfico, la redacción de subvenciones o Google Analytics, son competencias técnicas. Las habilidades blandas, en cambio, se acercan más a los rasgos de la personalidad, como saber escuchar o tener una fuerte ética de trabajo.

Sin embargo, las necesidades empresariales cambian y las competencias distintas se convierten en prioridad. ¿Cómo pueden las estrategias de contratación basadas primero en las habilidades y luego en las características personales tener en cuenta la planificación a largo plazo del staff? Acá es donde entran en juego las "competencias duraderas".

El valor de dar prioridad a las competencias duraderas

Anteriormente categorizadas como blandas, las habilidades duraderas incluyen la comunicación, la colaboración, la capacidad de aprender rápidamente en el trabajo y la resolución creativa de problemas, así como habilidades centradas en las personas como la gestión del tiempo y la fijación de objetivos. 

Dado que estas capacidades pueden ayudar a adaptar un equipo, su valor perdura incluso cuando entran en juego factores como la adopción de la Inteligencia Artificial y la descentralización. Mientras tanto, ciertas habilidades duras pueden convertirse en obsoletas (o perecederas) debido a los avances tecnológicos u otras perturbaciones importantes. Por ejemplo, los trabajadores que dedicaron años a dominar los lenguajes de programación ahora tienen que mejorar o reinventarse ante la IA Generativa.

Aunque tanto las competencias duraderas como las perecederas son clave, la prioridad empresarial de las competencias duraderas es cada vez mayor. Según Deloitte, la adecuación de las habilidades, las capacidades humanas y las motivaciones a una cartera de proyectos y tareas favorece la agilidad personal y organizativa. Cultivar este nivel de movilidad y flexibilidad del talento permite a las organizaciones transformarse en pos de los objetivos empresariales, garantizando que las habilidades necesarias para tener éxito permanezcan en primera línea. 

El desafío, sobre todo a nivel empresarial, es crear procesos que identifiquen las habilidades duraderas en los solicitantes de empleo para que los responsables de contratación puedan reclutar talentos con la fluidez suficiente para sobrevivir al cambio.

El enfoque duradero de la contratación

Las siguientes estrategias pueden ayudarte a elevar las habilidades duraderas como parte de tus esfuerzos de contratación.

No priorices evitar todo riesgo

El atractivo de las habilidades duraderas se reduce al riesgo. ¿Necesitás a alguien con experiencia en SQL? Saber que alguien cuenta con esa habilidad concreta te ayuda a reducir el riesgo de la contratación. Pero ese enfoque no te dice nada más sobre ese candidato. Puede que SQL sea todo lo que sabe hacer. Entonces, ¿qué pasa cuando deja de ser la habilidad más demandada?

Tenemos que empezar a ver las nuevas contrataciones como inversiones en nuestras organizaciones, no como pasivos potenciales a los que tendremos que hacer frente. 

Para lograr esta mentalidad, debemos reevaluar la forma en que interactuamos con los responsables de contratación y lo que implica la contratación para nuevos puestos. Por ejemplo, ¿qué se necesita para tener éxito en un puesto, además de un título específico y de tres a cinco años de experiencia en una empresa similar de un sector parecido? Es hora de pensar más allá de la casilla de verificación.

Evaluá motivaciones y desafíos

Dado que la mayoría de nosotros carecemos de telepatía, tendemos a dar por sentado nuestros verdaderos súper poderes. Todos tenemos características que nos distinguen de los demás. Al diseñar un proceso de contratación que ilumina las habilidades y capacidades únicas de los solicitantes, podemos comprender qué los impulsa y qué los agota.

Por ejemplo, una persona puede desgastarse tras varias reuniones seguidas, mientras que otras se llenan de energía con ese nivel de interacción social. Si surge la necesidad de que alguien asista a una sesión de estrategia de una semana de duración y luego presente sus aprendizajes a toda la empresa, probablemente el primer tipo no será la mejor elección. Y eso está bien.

Evaluar adecuadamente a los candidatos desde el principio puede ayudar a descubrir sus dones (y sus desafíos). De ese modo, tus equipos de Recursos Humanos y de adquisición de talento tendrán la información necesaria para planificar el personal a futuro.

Resolvé la productividad con un propósito

Uno de los principales argumentos a favor de la contratación basada en las competencias es la productividad, pero en lo que respecta a las métricas, la productividad sigue dependiendo del propósito. Utilizando estrategias respaldadas por la ciencia durante el proceso de contratación, podemos aprovechar los datos que resaltan qué habilidades conectan con el engagement. En base a eso, designar a las personas en los puestos vacantes. Con el tiempo, la medición de estos datos puede garantizar que se satisfacen las necesidades de productividad y los propósitos individuales.

Al ajustar y alinear en torno a las habilidades duraderas, la productividad se convierte menos en producción y más en engagement general. Gallup se refiere a esto como una cultura de empresa basada en los puntos fuertes, que capacita a los empleados para crecer y alimenta su sentido de pertenencia. Es más probable que tengan ganas de trabajar, lo que mejora la colaboración y el rendimiento del equipo e impulsa el crecimiento de toda la organización.

Para ayudar a garantizar el éxito del negocio a largo plazo, las habilidades duraderas son vitales. Al reconocer este cambio, podemos construir fuerzas de trabajo que combinen capacidades y propósito con resultados cuantificables. Esto resultará sin duda en beneficio de todos los que conforman la organización.

Nota publicada en Forbes US.