Si en los últimos años la idea de jornada laboral venía sufriendo cambios y resignificaciones, la pandemia, actuando como catalizador, terminó de acelerar lo que ya estaba sucediendo: por un lado, un desdoblamiento de la jornada laboral típica en la que horas de trabajo y tiempo personal se intercalan y combinan según necesidades y donde ya no existe una división tan nítida; por otro, la posibilidad de instalar -de una vez por todas- la modalidad remota y flexible, obligados por el confinamiento. En este contexto, que si bien hizo que muchos sintieran burnout al comienzo de la pandemia debido al incremento de la carga de trabajo, en parte por un desacostumbramiento inicial a la nueva modalidad pero también por la dificultad al equilibrar facetas personales y laborales, las empresas retoman la discusión sobre jornadas reducidas. En el corazón del dilema, la pregunta es: ¿se puede trabajar menos y mejor?
Quizás antes haya que preguntar qué quedó de aquella modalidad o de la jornada laboral tradicional que, con el advenimiento de la tecnología, los nuevos hábitos en torno al trabajo y las necesidades de la vida en la ciudad, pareció ir perdiendo lustre. “De alguna manera, la idea de la jornada laboral y lo que implica en términos de horario de trabajo es un poco ya obsoleta o anticuada, porque eso implica que hay horas para trabajar y horas para descansar, y la realidad es que cada vez más el trabajo y la vida personal se fusionan. De hecho, hoy lo que sucede es que ambos mundos se integran, se fusionan, y la dinámica del trabajo del futuro implicará eso: cómo ir amalgamando e integrando momentos donde uno está trabajando y tal vez tiene una llamada personal para atender a la familia, un médico, o está en un momento personal y responde algo de trabajo”, dispara Matías Ghidini, especialista en mercado laboral y autor del libro Mi trabajo ahora.
El cambio a modalidad remota y una mayor flexibilidad es algo que se adeudaba hace tiempo en la cultura organizacional de muchas empresas, pero no todos recibieron bien las nuevas posibilidades traídas por la pandemia, y algunas empresas y organizaciones con culturas más tradicionales, incluso hoy, se oponen al home office. Por ejemplo, los máximos directivos de bancos como Morgan Stanley pusieron el grito en el cielo sobre el trabajo remoto.
“El tema de la jornada laboral va de la mano de la calidad de vida. La pandemia aceleró un proceso que venía dándose sobre la necesidad de acortar las horas de trabajo y dar mayor flexibilidad a la gente para trabajar en otros espacios diferentes a la oficina. Con la pandemia, incluso los que no querían trabajar desde casa lo tuvieron que hacer; nos atravesó a todos. El problema para algunas empresas y líderes paquidermos es que quieren volver atrás, a como se trabajaba antes de la pandemia. Esto es un error enorme. Pero no solo acá en Argentina, también en EE.UU.”, contextualiza Andrés Hatum, profesor de la UTDT y autor de Infierno: líderes y organizaciones que matan.
Old school versus new school
Sin embargo, las que vienen marcando la tendencia en términos de oferta laboral, y por tanto de reclutamiento y búsqueda de talentos, son las nuevas generaciones, que buscan el llamado work-life balance y una mayor flexibilidad como nuevas prerrogativas aspiracionales de empleo y de vida. Lo cierto es que, según Gaba Najmanovich, analista de tendencias y autora del newsletter Exprimido de tendencias, pero también parte de la generación millennial, los jóvenes adultos se cansaron de sentir que sus vidas no les pertenecen y quieren calidad de vida. “En esta coyuntura va a ser muy importante para las empresas repensar su proceso de reclutamiento. Sobre todo, hay que empezar a ver cómo nos vendemos para que nos elijan los y las postulantes. Ya no todo es dinero y beneficios extra, hoy hay nuevos factores que entran en juego a la hora de elegir a quién le vendemos nuestras horas. Y es clave entender que los consumidores están parados en otro lugar, más empoderados, y entienden que trabajar es vender porciones de su vida. Las preguntas son: ¿De quién me quiero rodear el 30% de mis días? ¿Cómo quiero ser tratado?”.
Como telón de fondo, hay un fenómeno llamado “la Gran Renuncia”, ya que en EE.UU. se rompió en dos ocasiones el récord de trabajadores que renuncian a sus empleos, y solo en agosto se registraron 4,3 millones de renuncias voluntarias. La firma Jefferies encuestó a trabajadores estadounidenses jóvenes de entre 22 y 35 años que dejaron sus empleos para saber qué factores los hubieran hecho seguir trabajando: la mayoría (43%) respondió que se hubieran quedado por más dinero, pero la encuesta también descubrió que 80% de los entrevistados apoyaba tener una semana de trabajo de cuatro días.
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Resistencia y adaptación, nueva cultura versus vieja cultura, y una lucha encarnizada por el tiempo. Quien dijo que el tiempo era la nueva commodity en las sociedades modernas tenía razón. “Hoy ya se puede observar en las entrevistas de selección que la gente, entre las preguntas más relevantes que hace, es dónde va a trabajar, si el trabajo es full time en la oficina, qué flexibilidad se da. Y es una variable a la hora de decidir dónde ir a trabajar. Por eso las empresas que se cierren a estos cambios van a encontrar difícil la gestión del talento. Va a haber una migración del talento a empresas que entendieron que el trabajo híbrido vino para quedarse”, predice Hatum.
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Jornada laboral reducida
El mismo informe de Jefferies reveló también que solo el 3% de los encuestados dijo estar en contra de una semana laboral más corta, con una amplia mayoría a favor. Mientras que en algunos lugares del mundo ya se están haciendo experimentos con éxito, aquí hace unos meses la propia ministra de trabajo de la Provincia de Buenos Aires, Mara Ruíz Malec, se había pronunciado a favor de la reducción de la jornada laboral. De hecho, la jornada legal vigente en la Argentina, con un techo de 48 horas semanales y que data de 1929, es la “campeona del mundo” en extensión, junto con la de Colombia.
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Aunque el tema genera controversia en un momento como el actual dada la dificultad para la reactivación económica post Covid, existen dos proyectos de ley elevados en la Argentina.
El primer proyecto fue propuesto por la diputada del Frente de Todos y dirigente de la Asociación Bancaria, Claudia Ormaechea, por una jornada laboral de un máximo de seis horas por día y un tope de 36 horas semanales. El segundo es del diputado del Frente de Todos y referente de la CTA, Hugo Yasky, que propone la semana laboral de cuatro días y que la jornada no podrá exceder de 8 horas diarias o 40 horas semanales.
Algunos casos en el mundo muestran un haz de esperanza. Entre los más publicitados se encuentran el ensayo de cuatro años en Islandia, donde 2.500 empleados del Ayuntamiento de Reikiavik pasaron a trabajar 36 horas semanales sin disminución de sus salarios, con mejoras en la productividad y menos estrés. También grandes compañías como Unilever en Nueva Zelanda, y Microsoft en Japón, pusieron en práctica el modelo de jornada reducida por tiempo acotado y en porciones de sus empleados, logrando obtener aumentos de la productividad del 40% y hasta menores costos ambientales en el caso de este último. En EE.UU., algunas empresas de software como Basecamp implementan el modelo con buenos resultados, pero de forma estacional, es decir, solo en el verano.
Asimismo, mientras que en Chile presentaron un proyecto de ley de reducción de jornada que apunta a acortar de cinco a cuatro los días laborales y a disponer una jornada de 40 horas semanales en un principio, en España, durante 2021, el presidente Pedro Sánchez anunció un plan para establecer la semana laboral de cuatro días y destinar 50 millones de euros a la adaptación a este nuevo paradigma. Ninguna de las dos medidas ganó tracción significativa aún, pero son interesantes como antecedente. Ante la pregunta de si es posible una jornada laboral más reducida en la Argentina, todos concuerdan con que este esquema no aplica para todas las industrias, y que puede que sea algo inaccesible para aquellos que están en una situación de mayor vulnerabilidad y/o con mayor necesidad de trabajar.
“Acá yo la veo como algo súper de avanzada, y hay muchísima gente que adheriría a ese modelo de cultura. Obviamente que hay ciertas resistencias de múltiples factores para que ello no ocurra; sin embargo, hay que visualizarlo desde la ganancia, porque se invierte menor cantidad de recursos y en menos tiempo se pueden lograr más resultados. Gana el empleado porque puede hacer múltiples actividades; en definitiva, lo que se requiere es lograr los resultados propuestos, no la cantidad de horas experiencia. En Argentina hemos visto medidas relacionadas con lo que se denominaba el viernes a la tarde, que muchas empresas empiezan a darlo libre. Hay muchísimo para ganar en todo sentido y es una de las tendencias que van a llegar para quedarse. Iremos transitando este camino y visualizando cuáles son las distintas oportunidades de mejora para llegar a la solución óptima; tal vez son tres horas, tal vez son cinco, tal vez son tres días a la semana. Lo vamos a ir trabajando en modo beta”, explica Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas, speaker y consultor disruptivo.
Aun así, no abundan los ejemplos locales de empresas considerando la jornada reducida todavía, si bien en algunas como Globant, Galicia o Google sí ya se habla de esquemas híbridos que incluyen trabajo remoto. Otras, como Mercado Libre, están ampliando las licencias por maternidad y paternidad, y están dando días de salud mental y de menstruación, medidas que agregan valor y que buscan generar una relación entre el empleado y la organización y no una mera relación transaccional. ¿El inicio de un cambio de mentalidad?
Es la cultura, estúpido
Para Najmanovich, el interrogante no es si esto va a suceder, sino más bien cuándo o de qué forma. “Desde el costado del consumidor/trabajador ya estamos percibiendo un reclamo generalizado por un estilo de vida más consciente que no coarte ni sus relaciones ni su felicidad. De esto se está empezando a hablar en nichos que promueven las ideas de post-growth y degrowth; este decrecimiento lo que hace es enfocarse en la calidad de vida, en el bienestar emocional, en el balance trabajo-vida y no tanto en el crecimiento exponencial en la facturación. Desde mi perspectiva es absolutamente factible la reducción de la semana laboral dentro del ámbito local. Hace dos años era impensado que la mayor parte de las empresas adoptaran un modelo totalmente remoto, pero vino la pandemia y el work-from- home se esparció, tal vez de forma precipitada y desprolija, por un volumen impensado de instituciones. Había cierta reticencia desde el management. Con la semana laboral de cuatro días podríamos decir que estamos en la misma situación que en la prepandemia respecto del home office. La diferencia es que hoy tenemos la alternativa de hacerlo de forma controlada y proyectada”, asegura.
Algunos proponen que, más allá de las horas trabajadas, la cuestión es la flexibilidad y saber que uno puede tener calidad de vida. Sobre cambios en el modelo de liderazgo, Melamed agrega: “Tenemos que depositar en el otro la confianza para que logre los resultados propuestos, y esto implica también una necesidad de impulsar capacidades y competencias diferentes, como por ejemplo la automotivación, el autocontrol, la posibilidad de tener conciencia de objetivos, resultados y medios para lograrlo, también, lo que se denomina el soft-crafting, que cada uno de los colaboradores sea quien diseña su propio trabajo”.
Pero, como señala una nota reciente del New Yorker (“¿Por qué trabajamos tanto?”), no se puede dejar de lado una realidad: el exceso descontrolado de trabajo. Según la publicación, es esta problemática la que termina generando la mayor fricción y desgaste en los empleados, aun en esquemas híbridos o flexibles. Otro dato curioso: la sobredosis de trabajo afecta en especial a los freelance o semi-in- dependientes (una fuerza económica que crece en el mundo), los knowledge workers y los emprendedores.
Cuando no hay un manager encima diciendo cuánto y cómo trabajar, son las personas las que se autoinfligen cantidades innecesarias de trabajo. Para ser precisos, un 20% más de lo que se puede, según el autor de la nota.
Por eso, mientras que seguramente haya que hacer ajustes en cómo se entienden las jornadas laborales de ahora en más (con fijación de objetivos realistas y cuantificables donde el entorno sea secundario) o hacer evolucionar el modelo de liderazgo (“pasando de la cultura del control a la cultura de la confianza”), lo que tiene que cambiar son también las conductas e ideas con respecto al significado del trabajo.
En particular, en una sociedad que todavía premia la hiperproductividad a expensas de la salud, y en la que se piensa al trabajo como ordenador y definidor único de la vida.
