En los últimos años se acortó el tiempo de rotación de los talentos, sobre todo en las organizaciones de la industria IT. Este dato era una “excusa” para que muchos empresarios no invirtieran en capacitaciones in company, pero hoy, habiendo atravesado la pandemia, esa decisión es la que los colocó en una desventaja concreta a la hora de encarar lo que viene. Lección aprendida: si se quiere avanzar, es importante ofrecer oportunidades de reskilling, porque los colaboradores son los que hacen a la compañía.
“La mayoría de las empresas están enfocadas en capacitaciones in company, es decir, al interior de la organización, relacionadas con el desarrollo de habilidades y competencias digitales, metodologías ágiles, design thinking, liderazgo digital y fortalecimiento de perfiles comerciales con foco en nuevos escenarios digitales. También hay una gran demanda relacionada con el área de Diversidad e Inclusión”, describe Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.
En este sentido, las academias internas son una de las opciones que les están dando resultados a las empresas. Así lo cuenta Alejandra Iglesias, líder de Formación en Banco Galicia: “Apuntamos a reconvertir el talento interno a través de academias de formación que van generando nuevas capacidades, así como la posibilidad de trabajar en proyectos y desafíos donde los negocios se hacen a través de tecnología. Para eso, contamos con una academia interna de Data& Analytics, sumamos una de Diseño y estamos trabajando en otra de Tecnología”.
Por su parte, Lionel Hepner, jefe de RR.HH. de INTERbanking, aporta: “Contamos con el programa Avantia, una academia interna enfocada en el desarrollo profesional desde los talentos que nos estuvieron acompañando en nuestros comienzos, así como también las nuevas incorporaciones que busquen especializarse en las herramientas de gestión. Co-creamos el contenido asociados con universidades de primer nivel”.
En Globant, por caso, tienen más de 25 programas que llegan a los más de 20.000 talentos distribuidos en 18 países. “Globant University busca acercar la mayor diversidad de formatos para acompañar las maneras de aprender que tiene cada talento. Generamos modalidades como cursos en vivo, talleres y cursos digitales que se complementan al ritmo personal y repositorios curados de recursos del mercado”, detalla Melina Masnatta, Learning and Diversity Global Director.
“Estamos en un contexto más incierto que nunca, que nos demanda un aprendizaje continuo y sistémico para poder convertirnos en organizaciones inteligentes. Creemos en el concepto de Empresa Escuela, en el que lo más importante no es el know how que traemos, sino nuestra capacidad para aprender con agilidad, ya que promulgamos la filosofía de aprender haciendo”, afirma Valeria Violante, VP de Talento & Cultura de Despegar. Otro ejemplo es del de BASF, que en 2020 lanzó “TALKFLIX: Conversaciones en serie”, un programa de evolución cultural, mediante concientización, comunicación y talleres que estimulan el diálogo abierto y el aprendizaje de nuevas metodologías con el objetivo de promover la cultura del feedback, el reconocimiento y el desarrollo continuo de todos los colaboradores. Están inspirados en series y películas, y son facilitados por integrantes del equipo de RR.HH.
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Diego Solveira, director de RR.HH. de Ualá, detalla la estrategia de la firma: “Llevamos a cabo la tercera edición de Ualá Jedi Academy, en la que, junto con proveedores especializados, capacitamos a más de 10 colaboradores, sin experiencia laboral en mercado, en lenguajes de programación en backend como Java y AWS. Además, lanzamos nuestro programa Ualennials, en el que formamos durante un año a 10 JP que rotan cada tres meses en diferentes áreas de la compañía”.
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Un camino similar recorre Naranja X. “Apostamos a la reconversión para gestionar el cambio. La formación nos permite dar respuesta a los nuevos desafíos desde el entendimiento del negocio y la cultura que nuestros colaboradores ya han adquirido. Por eso, promovemos el desarrollo de nuestro talento interno poniendo a disposición múltiples recursos para desarrollar nuevas habilidades e impulsar a las personas, con el desafío de consolidar equipos con diversidad de perfiles”, analiza Erica Reynoso, Chief People Officer en Naranja X.
En cuanto a hacer alianzas con casas de estudios, Cervecería y Maltería Quilmes acaba de lanzar un Programa de Desarrollo Gerencial junto con la UTDT. “Está destinado a gerentes de la compañía, con el objetivo de que puedan tener una visión integral del negocio que les permita adquirir herramientas claves en las áreas de Finanzas, RR.HH., Operaciones, Estrategias y Comerciales. Además, les permite recibir un título de reconocimiento internacional”, detalla Erica Zamora, VP de Gente de la firma. “Dentro de nuestra propuesta de valor también tenemos descuentos en carreras de grado, posgrado y maestrías. En 2020 lanzamos dos nuevas iniciativas: beneficio de idiomas y un programa de becas para las personas curiosas, las que tienen ganas de aprender y compartir su conocimiento. Realizamos una convocatoria y se seleccionaron 30 colaboradores a quienes se les cubrió el 80% del total del valor de lo que decidieron estudiar”, suma Zamora.
En GlobalLogic las capacitaciones son abiertas a todos los colaboradores. “Se trata de compartir experiencias, de generar comunidad, de tener charlas con alguien que está haciendo lo mismo que vos pero en otro proyecto”, cuenta Magdalena Fernández de Peón, directora de RR.HH. de la compañía que, además, ofrece capacitaciones que requieren de la certificación de un líder para poder acceder. “Los que pasan por la experiencia luego se convierten en trainers, un paso fundamental para acceder a ciertos puestos dentro de la organización”, añade.
"Lanzamos el programa Ualennials, en el que formamos durante un año a 10 JP que rotan cada tres meses en diferentes áreas de la compañía", Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá.
En firmas más tradicionales, trabajar sobre las habilidades también es indispensable. “La pandemia y el cambio global que atravesamos expuso nuevas formas de trabajar. El reskilling se convirtió en uno de los pilares de la estrategia de capacitación en diversas habilidades, más allá de las requeridas en cada rol, con la intención de impulsar a nuestros equipos en potenciar la mentalidad de emprendedores que alimenta el pensar fuera de lo común. Trabajamos en seis proyectos en el marco de la transformación: tres con el foco en el negocio y los otros en el desarrollo y la mejora de habilidades”, cuentan desde Supervielle.
Abrir la oferta
En algunos casos, tercerizar las capacitaciones es la solución, lo cual abre un abanico de opciones y la posibilidad de la personalización de acuerdo con la necesidad de cada organización. Vanessa Taiah, fundadora de Mindhub, detalla tres propuestas: “Los bootcamps o capacitaciones intensivas para futuros empleados; las capacitaciones para colaboradores actuales que tienen que ver con el reskilling o upskilling, y la planificación estratégica de desarrollo de talentos”.
Del mismo modo, las empresas demandan cada vez más capacitaciones in company. “Las firmas buscan aplicar capacidades digitales a los procesos, productos y activos, para mejorar la eficiencia, el valor para el cliente, gestionar mejor los riesgos y descubrir nuevas oportunidades de generación de ingresos. Cada vez es mayor la necesidad de habilidades digitales nuevas, e incluso los que estamos formados hoy puede que en 5 o 10 años ya no lo estemos para las demandas futuras”, observa Sebastian Buffo Sempe, co-founder de Le Wagon en Latinoamérica.
“Lo más importante es complementar las capacitaciones sincrónicas con el resurgimiento de la formación virtual. Las empresas invierten más en la formación virtual, pero deben hacerlo de manera inteligente: no basta con subir la presentación de un curso presencial a una plataforma, hay que crear experiencias de aprendizaje atractivas y efectivas”, explica Javier Queimaliños, director de la división de Kowledge de BTR Consulting.
Otro ejemplo es Coderhouse, con su programa Coderhouse para empresas. “Está pensado para compañías que buscan capacitar a sus empleados en habilidades digitales. Si bien ofrece la opción de que los colaboradores se sumen a nuestros más de 30 cursos ya existentes, el servicio más elegido por las empresas es aquel que ofrece cursos creados 100% a medida”, indica Christian Patiño, CEO y cofundador de Coderhouse. También hay casos como el de Arlog, una asociación de la industria logística. “Desarrollamos programas in company enfocados en satisfacer la demanda de la industria en supply chain. Son adaptados a la cultura de la organización y trabajamos con los factores que presentan problemáticas recurrentes, y sobre el diagnóstico elaboramos un plan de formación”, informa Alejandro Leiras, director de Capacitación de la entidad.
¿Cómo evaluar el éxito de estas capacitaciones? En Lemon Cash, es “a través de la asistencia de los colaboradores a las reuniones presenciales y digitales, y llevando un control de los temas más demandados internamente”, dice Franco Bianchi, CMO de la compañía. Por su parte, en Globant desarrollaron un modelo que contempla varios indicadores. “Consideramos aspectos cuantitativos, como la cantidad de personas inscritas y que finalizan las propuestas, y el nivel de satisfacción y recomendación. Pero también buscamos medir aspectos más cualitativos, como el porcentaje que sigue desarrollando su búsqueda por la temática o la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos”, suma Masnatta.
Ablandarse
Un tema que hoy necesita ser trabajado es la adaptación de los directivos y el surgimiento del nuevo liderazgo. “Los jefes deben aprender cada vez más a delegar en base a la confianza y menos controles. El modelo híbrido propone nuevos escenarios, incertidumbre y ansiedad. La autonomía refuerza los conceptos de intraemprendedorismo. La colaboración y el aprendizaje basado en la experiencia y la validación del error son temas que se jerarquizaron con la nueva normalidad”, añade Queimaliños.
"Cada vez es mayor la necesidad de habilidades digitales. En cinco o diez años habrá una demanda futura diferente", Sebastian Buffo Sempe, co-founder de Le Wagon en Latinoamérica.
"Cada vez es mayor la necesidad de habilidades digitales. En cinco o diez años habrá una demanda futura diferente", Sebastian Buffo Sempe, co-founder de Le Wagon en Latinoamérica.
En Techint, las principales skills que están trabajando “tienen que ver con la efectividad, el manejo de los tiempos y prioridades, la búsqueda constante de la innovación y la mejora a través de la incorporación de nuevas tecnologías. También, la importancia del feedback frecuente y con la mirada en el desarrollo, el empowerment de los equipos de trabajo, la agilidad en la toma de decisiones, la escucha activa, empatía y contención”, dice Lara Lascurain, gerente de Gestión de Talento del Grupo.
“Estamos haciendo talleres de diversidad, masculinidades y comunicación inclusiva, entre otros. Para el mindset del líder, tenemos propuestas asociadas a las nuevas formas de trabajo o de reclutamiento inclusivo. Ponemos foco en capacitar a nuestros empleados para ser consultores”, describe Cony Maschwitz, directora de People de Aon Argentina.
En una industria en plena transformación, el trabajo que encara el departamento de RR.HH. de DirecTV tiene el foco puesto en los líderes. “Desarrollamos el Programa de desarrollo de ejecutivos (PDE), que renueva su contenido todos los años. Sienta sus bases en la transformación digital con una currícula que consolida la nueva visión del negocio, sus palancas de innovación a través del marketing digital y data analytics, la construcción de resultados desde el entendimiento de las finanzas y el liderazgo que requiere este cambio”, despliega Martín de Angelis, director de Entrenamiento y Tecnología.
En Sanofi, el foco está puesto en el desarrollo personal y profesional. “Ofrecemos múltiples herramientas para generar experiencias de aprendizaje a través de workshops interactivos, programas de mentoreo y coaching, proyectos cross-funcionales que permitan capacitarse en acción y una gran plataforma de e-learning”, dicen desde la empresa. “Notamos que hay un mayor interés por el reskilling en los colaboradores. Estamos en transformación constante, y esto hace que el aprendizaje continuo sea valorado.
Además, estamos convencidos de que el poder de transformación es de cada uno. Evolucionar proponiendo siempre acciones que se adapten al ritmo y las necesidades de la persona los convoca. Tienen el poder de transformar su visión, su mentalidad, su carrera”, concluye Viviana Valdés, gerente de Talento y Cultura de Banco Itaú.
