En tiempos de alta inflación, las empresas se preocupan por compensar la pérdida de poder adquisitivo de los salarios de sus empleados. En este contexto, muchas veces se encuentran con que ya no es posible dar mayores incrementos salariales, y es allí cuando los beneficios ganan mayor protagonismo en la propuesta de valor al empleado.
“Siempre se maneja un presupuesto limitado. El punto es tratar de invertir el dinero inteligentemente. Y en ese sentido los beneficios pueden ser un buen aliado. Quizás la empresa no puede aumentar los salarios todo lo que quisiera, pero sí puede mejorar la cobertura de salud. Y esa también es una forma de impactar positivamente en el bolsillo de los colaboradores”, destacó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
En esta línea, Julieta Doldo, Directora de Employee Health & Benefits en Mercer Marsh Beneficios, señaló: “Proponemos hacer un inventario de los beneficios que ya tenemos y entender si lo que estamos otorgando hace sentido, si impacta en la vida de nuestros colaboradores o no. Hay iniciativas que no requieren dinero, como dar un horario de trabajo flexible o determinadas cuestiones que no requieren necesariamente una inversión”.
Atraer el talento y crear una propuesta de valor efectiva para su retención representan desafíos significativos para las organizaciones. En este sentido, para generar una propuesta de valor que fomente el bienestar de los empleados para el bien lograr es fundamental considerar varios aspectos clave.
En primer lugar, hay que pensar en los beneficios y en el bienestar. “Cuando uno piensa en la propuesta de valor, los beneficios y el bienestar en particular son un eje central. Sin eso, es difícil que un colaborador piense en desarrollarse, en autorealizarse, en cumplir un propósito. Las empresas están trabajando en cuidar la experiencia del colaborador con un especial foco en los momentos que importan, que son relevantes para cada uno, por ejemplo, cuando nace un hijo o cuando se enferma un familiar”, comentó Ivana Thornton. A la hora de pensar beneficios para el bienestar hay que hacerlo desde una perspectiva cercana al colaborador y a las necesidades que el colaborador esté pasando, desde una mirada más humana.
En segundo lugar, otro de los factores a tener en cuenta para generar una buena propuesta de valor es cómo comunicarla. Muchas veces la principal falla cuando hablamos de propuesta de valor para el bienestar es que no se comunica correctamente.
“Nos encontramos generalmente con compañías que tienen muchos beneficios, contrario a lo que uno pensaría que les faltan. Pero quizás no están pensados y comunicados de la mejor manera”, comentó Thornton. Entonces, ¿cómo hacer para comunicarlos de una forma más eficiente? “En general, notamos más preocupación por hacer la pieza de marketing que por diseñar una estrategia de comunicación a los empleados teniendo en cuenta el rango etario y las necesidades de esa población. Es decir, no es lo mismo el millennial que el que se está retirando. Los beneficios se valoran de distinta manera dependiendo de la etapa de la vida del colaborador y dentro de ese ciclo de vida que también desarrolla dentro de la empresa”, explicó Doldo.
En tercer lugar, hay que trabajar en la identificación de los arquetipos, concepto que proviene del Marketing y que se vincula con agrupar a las personas de acuerdo a determinados perfiles, intereses y gustos. Este concepto también se contempla a la hora de definir una propuesta de valor enfocada en el colaborador, sus gustos, necesidades o el rango etario al que pertenezca.
La generación del bienestar no sólo como un resultado sino como un medio para alcanzar el bien lograr requiere una mirada holística que abarque beneficios significativos, comunicación estratégica y la personalización basada en arquetipos. Solo así se construye una propuesta de valor que atraiga y retenga el talento y que también genere bienestar para el bien lograr.