Hay más iniciativas e inversiones en las organizaciones para generar inclusión, pero suelen responder a una formalidad. No hay conexiones coherentes entre los valores que se quieren transmitir y los comportamientos culturales observables. Tampoco hábitos y costumbres que consoliden estas intenciones ni un aprovechamiento de las capacidades diferentes debido a que no se trabaja sobre el interrogante de qué cosas nuevas y diferentes traen las personas a la organización. Así, los trabajadores quedan diluidos en la cultura organizacional y engullidos por los prejuicios y predisposiciones de la mayoría.

Por lo tanto, son muchos los desafíos. Entre ellos, lograr que la incorporación de capacidad diversa represente una necesidad de la organización y el aporte de nuevas herramientas a su cultura. También que la diversidad quede instalada en las políticas de selección para responder a las brechas de la compañía. Es importante, asimismo, que se entienda que debe existir una predisposición grupal a actuar en divergencia y que esa actitud refiera a la coordinación de acciones que promuevan el encuentro con otro que es diferente a uno mismo. Además, las pautas de diversidad deben ser lideradas y gestionadas por las jerarquías de la organización y para ello es clave lograr una buena configuración del liderazgo de modo que todos sean responsables de que las nuevas culturas de diversidad permeen en los diferentes niveles y sectores. El liderazgo inclusivo está presente en quienes muestran mayor curiosidad y coraje. 

Otro desafío es descubrir y visibilizar los sesgos inconscientes y prejuicios que franquean entre los valores que decimos compartir y las acciones que responden a estos.  

Por otro lado, hay oportunidades para tener en cuenta. Cuando el escenario se presenta con mayor incertidumbre como el actual, hay más libertad de acción individual y, al mismo tiempo, ansiedad. En estas circunstancias es importante compartir otras visiones y maneras de entender la realidad. Y si los líderes inclusivos promueven la colaboración y la competencia, crean un espacio en el que el choque de ideas, originan otras nuevas. 

Generar políticas inclusivas es muy importante. Pero hay que saber que eso no es garantía de poder impactar en el clima organizacional, en el bienestar de los empleados y en el prestigio de la empresa. Hace falta que esas políticas privadas estén acompañadas por las públicas, la ayuda financiera y, sobre todo, de rutinas que fortalezcan el largo proceso que poseen los cambios culturales. Hay que entender que esos procesos, inicialmente generan incomodidad y largas transiciones de adaptación.

Es preciso evitar los atajos porque producen la adopción, con mucho esfuerzo, de pocas tácticas que finalmente no dan satisfacciones.  

Por otra parte, hay que tener cuidado de no privilegiar los números y los resultados porque se corre el riesgo de perder de vista aspectos preexistentes más fuertes como sentirnos humanos y las distintas emociones que surgen al generar valor hacia otro. Dar un servicio nos ayuda a comprender la cadena de intención de diversidad socioemocional que nos une en una gran red de interdependencia.