Doctor en Sociología, magíster en Dirección de Empresas, especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos y licenciado en Ciencias de la Comunicación, además, de ser coach internacional certificado y contar con certificaciones en Agile Leadership, Scrum, Design Thinking, Change Management y metodologías de evaluación (Hogan, Facet5, Birkman y Adept-15), el consultor e investigador Fernando Troilo tiene más de 15 años de experiencia en capital humano, trabajando para compañías de diversas industrias. 

Recientemente, el también director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA, donde además es profesor de la materia Gestión de Recursos Humanos en la Maestría en Dirección de Empresas (MBA) y en carreras de grado, presentó el libro "Rediseñando Recursos Humanos: el futuro de la gestión de personas” (Errepar), del que participaron como coautores Cristian Álvarez, Christian Bernal, Verónica Carabajal, Andrés Cortina, Cecilia Giordano, Leandro Lanfranco, Ulises Martins, Hernán Ricchio y Susana von der Heide.

A través de estas páginas, los autores abordan cuestiones que hacen a la agenda de las áreas de los profesionales que lideran o gestionan áreas de recursos humanos, personas, talento, cultura, capital humano; ante los nuevos desafíos, tendencias y condiciones del mundo del trabajo y las organizaciones. 

El futuro del trabajo presenta grandes desafíos con relación a la gestión de las personas, como aquellos referidos a la necesidad de desarrollar nuevas competencias, entre otras cuestiones. 

“Decidí escribir este libro hace un año y medio, cuando estando en plena pandemia, pensaba en todo el contexto, especialmente en las personas y en el área de recursos humanos. Entonces fue cuando decidí hacer realidad el libro, con un enfoque colaborativo, como creo que mejor se solucionan los problemas complejos. Convoqué así a los colegas que me acompañan como coautores a reflexionar y escribir juntos”, comparte Troilo en diálogo con Forbes.

-¿Cómo está cambiando hoy el paradigma laboral?

Hoy el paradigma del trabajo en las organizaciones se está orientando hacia la flexibilidad y la personalización, con un foco en el bienestar en sentido amplio. Y esto es así porque las personas y sobre todo los talentos digitales, que son quienes pueden decidir dónde trabajar, priorizan estos aspectos mencionados y si las organizaciones no se adecúan pierden atracción y fidelización.

-¿La transformación digital también llegó al área de Recursos Humanos? De ser así, ¿en qué sentido?

La digitalización es un proceso que muchas organizaciones habían iniciado previo a la pandemia, pero que esta, sin lugar a dudas, aceleró. Para que recursos humanos pueda posicionarse en el negocio tiene que ser parte también de esta transformación digital. Por eso comenzaron a surgir cada vez más nuevos roles en el área como la people analytics, para lograr tomar decisiones basadas en datos, que es algo propio de lo digital.

-Hace unos años, se hablaba de los millennials como aquella generación que demandaba cambios en el mundo laboral. Hoy, los millennials ya tienen 40 años. ¿Cómo impactó la llegada de esta generación a las jefaturas y gerencias y de qué modo hoy los centennials son quienes piden otros cambios en la modalidad de trabajo? 

Las sociedades son las que evolucionan y en ellas las organizaciones. La concepción sobre el trabajo como eje de la vida de las personas viene cambiando y sin lugar a dudas creo que ha ido perdiendo centralidad en general como factor estructurante. Las nuevas generaciones vienen a dar cuenta de esto y cada vez más lo que demandan es integrar los deseos e intereses personales y laborales.

-¿Cómo está cambiando el rol de los profesionales de RRHH?

El rol de recursos humanos y sus profesionales está dejando cada vez más de ser transaccional para agregar valor al negocio. Las actividades más operativas o administrativas del área son las que primero tienden a digitalizarse y el profesional de gestión de personas tiene que convertirse en líder del negocio, muchas más que socio, o de lo contrario pierde posicionamiento en las organizaciones.

-¿Cómo acompañar mejor al negocio desde la gestión de los colaboradores para lograr los resultados esperados?

Una de las claves para alcanzar esto es cuestionar la cultura de la organización. Hoy se está trabajando fuertemente en transformación cultural, para que la cultura acompañe las estrategias y resultados esperados. Creo que este es uno de los primeros pasos a dar, identificando las capacidades que necesitamos generar para el negocio y las brechas que tenemos con la realidad actual, para a partir de allí trabajar en la consolidación de una nueva cultura.

-La escasez de talento es un problema global, en especial en determinadas posiciones. ¿Cómo trabajar desde el área para buscar y conquistar al talento? ¿Qué diferencia a una empresa exitosa en este aspecto?

En este aspecto el área tiene que poder describir qué es talento hoy para la organización, para el negocio y ayudar a los líderes a comprender esto. La falta de alineamiento sobre la concepción del talento es una vía de escape en la que tenemos que trabajar en toda la organización. Otro aspecto clave es la escucha, comprender de primera mano las necesidades e intereses del talento escaso y revisar la experiencia que se le da en la organización en todo su ciclo de vida desde estas necesidades.

-¿Hacia dónde está yendo el futuro del trabajo? ¿Cómo lo imaginás en 5 años?

Creo que el trabajo a futuro tendrá cada vez más modalidades diferentes, con un modo más abierto y flexible. La inclusión de la diversidad tiene aquí su implicancia en cuanto a que las organizaciones necesitarán un ecosistema de talentos, que podrán responder a las inquietudes laborales diversas que existen, conviviendo personas que prefieren trabajar en posiciones más tradicionales con aquellas por ejemplo que optan por trabajar por proyectos en varias organizaciones a la vez.

Dado este futuro del trabajo y cómo hoy las organizaciones se están transformando pienso que es imperante rediseñar recursos humanos, repensar su propósito y sentido, y desde allí sus prácticas. Y claramente para poder hacer esto somo los profesionales del área los que tenemos que revisarnos a nosotros mismos y comenzar a rediseñar nuestro mindset.