El mercado laboral actual atraviesa una fase muy dinámica, impulsada principalmente por el sector IT y las nuevas tecnologías. La retención del talento, los puestos clave y las personas cualificadas se perfilan como focos críticos y retos desafiantes para las áreas de RR.HH.

Según la reciente encuesta realizada por Hucap en junio, de 116 empresas, el 78% prevé un escenario de aumento de la movilidad laboral en comparación con 2022, mientras que el 22% prevé un descenso con una reducción de las actividades de búsqueda de empleo. Entre los participantes, el 36% prevé ampliar su staff, el 55% mantener la actual y el 9% reducirla.

En cuanto a las dificultades a las que se enfrentan a la hora de encontrar talentos adecuados para diversos puestos, el 35% de los encuestados señalaron dificultades para cubrir la mayoría de los puestos, el 59% citaron dificultades a la hora de contratar para puestos específicos en Sistemas, TI y nuevas tecnologías, mientras que el 6% afirmaron no encontrar problemas a este respecto.

¿Cuál es el principal obstáculo para atraer talento y retenerlo?

Los puestos en Sistemas, Nuevas Tecnologías y campos relacionados se enfrentan a importantes retos, y 6 de cada 10 empresas destacan las propuestas económicas como el principal obstáculo. Estas funciones experimentan un desequilibrio entre la oferta y la demanda, lo que da lugar a frecuentes oportunidades de empleo con ofertas salariales más elevadas a la media. Además, muchos profesionales de estos ámbitos trabajan a distancia para empresas extranjeras, cobrando salarios en dólares.

A pesar del protagonismo de los incentivos económicos como principal reto, varias empresas también se enfrentan a la escasez de candidatos que posean las competencias requeridas.

Para retener y atraer a los mejores talentos en el ámbito de las TI, las empresas están aplicando diversas estrategias, tales como:

• Incrementos salariales diferenciados por encima de la media de la organización
• Horarios de trabajo flexibles
• Situar las funciones en el percentil 75 o máximo de los estudios de mercado
• Impartir formación patrocinada por la empresa
• Ofrecer opciones de teletrabajo a tiempo completo
• Presentar paquetes de prestaciones a medida distintos de los ofrecidos a otros empleados
• Primas de retención

Según el relevamiento de Hucap, el 58% de las empresas consultadas afirman contar con el personal clave identificado, mientras que del 42% restante, un 38% indica que si bien no los tienen identificados formalmente, sí existen y la dirección y gestión de RR.HH los conoce (o al menos eso cree), pero no por mecanismos formales y un 4% directamente manifiestan que no los tienen identificados.

La pérdida del talento

El 56% de las empresas afirma que han tenido pérdida de personal / recursos claves en su organización durante el último año. Profundizando en los motivos, desde RRHH mencionan principalmente: salarios más competitivos; mayor flexibilidad; personas que se fueron a vivir al exterior; búsqueda de equilibro entre la vida laboral y personal (esquemas de compensación total más atractivos con fuerte impacto de las prácticas de Work Life Balance). En algunos casos, en posiciones de nuevas tecnologías principalmente, por pago del salario (o parte) en dólares.

“El paradigma cambió", introduce Natalia Terlizzi, CEO de Hucap. “Hoy, para retener a los mejores talentos, se ponen en juego todos los aspectos de la compensación total que los colaboradores perciben; no basta con que la organización tenga un esquema salarial competitivo, si bien el salario es el factor motivacional por excelencia”, explica. 

"Los colaboradores ponen en la balanza los beneficios y todo lo relacionado con las prácticas de Work Life Balance”

En primer lugar, aparecen los esquemas de trabajos (si son presenciales, híbridos o remotos) que, según la especialista, ya no son considerados un beneficio en sí mismo. "Son la forma de trabajo de la compañía, pero tiene mucho peso en las decisiones de los postulantes a hora de analizar efectivamente una propuesta, así como el tipo de proyectos y desafíos, capacitaciones que se brindan (la formación –upskilling- y la recapacitación -reskilling-) y hasta las estructuras y niveles de autonomía”, agrega la experta. 

Actualmente, el 87% de las empresas se encuentra trabajando en un formato mixto, donde la misma posición trabaja algunos días en forma presencial y otros remoto; el 12% de las empresas trabaja 100% en forma presencial y sólo un 1% trabaja 100% en forma remota.

Del 87% de las empresas que trabajan bajo esquema híbrido, el 56% trabaja 2 días remoto y 3 presenciales; el 32% trabaja 3 días remoto y 2 presenciales; el 10% trabaja 1 día remoto y 4 presenciales y el 2% trabaja 4 días remoto y 1 presencial.  Por otro lado, el 46% de las empresas han incrementado (o van a incrementar a lo largo del año), la cantidad de días de presencialidad.

“Los esquemas de trabajo hoy forman parte de las políticas de atracción y retención de las compañías. Desde nuestra área de Recruiting & Hunting podemos afirmar que los candidatos valoran y priorizan en las propuestas dichos esquemas, siempre hablando de posiciones que, por la naturaleza del puesto, puedan trabajar de forma remota y luego de validar sus expectativas salariales", comenta Terlizzi.

¿Cómo es el esquema de presencialidad requerida?

“Desde nuestra área de Recruiting & Hunting, podemos afirmar que, excepto aquellas posiciones operativas, la gran mayoría de los procesos terminan requiriendo precisamente la realización de Hunting, es decir salir a cazar ese talento escaso", cuenta la CEO de Hucap, lo cual genera que las personas que no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo -pero sí dispuestas a escuchar ofertas si son contactadas-, pretendan salarios entre un 20-30% por encima de lo que ya perciben actualmente.

De esta forma -explica- "se generan desfasajes entre lo que las empresas tienen para ofrecer, pueden pagar o respeta su equidad interna, versus lo que la gente pretende para un cambio laboral”.

Hucap también relevó qué acciones están realizando las empresas para tratar de minimizar el impacto inflacionario en los salarios y las principales son: Incrementar la cantidad de pautas en que se aplican los incrementos; incremento de las remuneraciones variables por desempeño y/o objetivos; mejora en el paquete de beneficios y prácticas de work life balance selectivamente.

Estrategias para retener el talento

Para evitar la rotación no deseada, las empresas comienzan a focalizar no solamente en los beneficios y prácticas de Work Life Balance, sino también en fortalecer su marca empleadora y todos aquellos aspectos que hacen a la experiencia del colaborador (EX), desde el primer momento de contacto con la empresa y que ayuden en la construcción de una cultura del “nosotros” que atraiga y retenga a los colaboradores, observando con suma atención los estilos de liderazgo que “no logran encender la llama sagrada que todos los colaboradores poseen”, precisa Terlizzi.

En esta línea, el liderazgo hoy también juega un rol clave. "Es importante destacar que no existe un mejor o peor estilo de liderazgo. Los desafíos que plantean la convergencia tecnológica y las exigencias de los clientes determinan que hace falta un estilo de liderazgo que integre todo lo conocido, ya que cada persona requiere un liderazgo distinto”.

“Las personas no abandonan a las empresas, abandonan a sus jefes, esto es algo que ha sucedido históricamente. Sin embargo, hoy en día el papel de los líderes, incluso acorde al momento y contexto que nos encontramos atravesando, juega un rol crucial, dado que son la principal referencia de la cultura de la empresa, algo que también se pone muy juego a la hora de elegir una propuesta)”, cierra Terlizzi.