Llegado de Madrid, previa escala en Brasil, Jesús Echevarría, director general de Randstad España, Portugal y Latam, visitó Buenos Aires con el objetivo de colaborar e incentivar al equipo local para que esta empresa dedicada a encontrarle trabajo a la gente siga creciendo. Ingeniero industrial y con un MBA de Esade, está vinculado a la compañía desde hace 18 años, donde desarrolló la mayor parte de su trayectoria profesional. En una entrevista exclusiva con Forbes Argentina, Echevarría habla sobre los desafíos en un entorno global cada vez más volátil.
¿Cuáles son los retos que hoy enfrenta la gestión de talentos?
El mayor desafío que tenemos es el de congeniar los requerimientos de los más jóvenes con las necesidades de la empresa. La ambición de las nuevas generaciones es la de trabajar como, cuando y desde donde tengan ganas. Y, si esto no se cumple, se van de su lugar de trabajo. Además de la atracción, la rotación de personal es uno de los temas que más preocupan a las empresas por los costos que eso implica.
En especial cuando se trata de volver a transmitir la cultura, el propósito y los valores de la organización a personas que en muchos casos no llegan a lograr una antigüedad de ni siquiera dos años. En Argentina, el índice de rotación laboral es alto. Según un estudio que realizamos, el 60% de los trabajadores nacionales planea un cambio laboral en 2022, y esa búsqueda se inclinará por trabajos que brinden más oportunidades y se adecúen a las necesidades de los talentos.
¿Cómo se hace para ser un empleador atractivo?
Teniendo de primera mano la experiencia del empleado. Disponemos de un estudio que devela cuáles son los cinco temas que más valora un candidato argentino a la hora de incorporarse a una organización: el clima laboral y el ambiente de trabajo, el salario, la seguridad laboral (es decir, que el candidato vea que tiene futuro y una proyección dentro de la empresa), el desarrollo profesional y la conciliación, término que hace referencia a las medidas de teletrabajo y flexibilidad.
Lo curioso es que, en Europa, este último requerimiento ocupa el 2° puesto a la hora de decidirse por un empleo u otro, mientras que acá no. Pero, cualquiera sea la región, el salario ya no es el motivo principal por el que una persona se va de una compañía. Lo ideal siempre es no generarle falsas promesas al candidato porque, cuando se da cuenta de que lo que le “prometieron” no se cumple, se querrá ir.
¿Se avecina el fin de la oficina?
Es una muy clara tendencia global. La pandemia aceleró el home office pero también les demostró a las empresas que pueden trabajar de manera remota. Aun así, ahora se está intentando volver atrás. Lo que se busca es gestionar un equilibrio entre lo virtual y lo presencial, porque esta última opción contribuye a la comunicación de la cultura entre compañeros, a la inducción y a la transmisión de los valores de la empresa. Además, a los jóvenes les gusta el hecho de vincularse. A diferencia de sus coequipers mayores, que separan a los amigos del trabajo, los jóvenes añoran estos espacios de socialización dentro del ambiente laboral. Tienen la necesidad de buscar compañeros con los que también puedan compartir temas personales y hasta ir a tomar una cerveza pasada la jornada.
¿De qué otro modo se mantiene motivados a los empleados?
La movilidad interna en las organizaciones es una realidad que crece. En Europa estamos con tasas del 25%, lo cual es mucho. Así, una persona que arrancó a trabajar en una organización en un sector determinado puede terminar haciéndolo bajo su conformidad en otro completamente distinto. Es positivo para ambas partes, ya que, cuantas más áreas de conocimiento adquiera un trabajador, más completo será su perfil profesional. Este es otro rasgo típico de los jóvenes que, como se aburren rápido, necesitan cambiar de proyectos. La mejor manera de mantenerlos motivados es darles desafíos a nivel horizontal, no solo de ascenso.
¿Qué pasa con los mayores de 45, a quienes cada vez más les cuesta cambiar o reinsertarse en el mercado laboral?
Me parece una aberración de los mercados laborales. Sobre todo porque hay lugares donde prima la escasez de talentos y, a la vez, muchos de ellos son profesionales con una vasta experiencia que no están lo suficientemente valorados. Los empleadores tenemos la responsabilidad de capacitar a este grupo etario en aquellas competencias digitales que hoy quizá no tienen para que así puedan continuar muchos años con su carrera profesional, aprovechando su seniority. Debemos hacer algo para que esas generaciones que quieren seguir aportando puedan hacerlo ya sea en esa o en otra organización.
¿Qué buscan las empresas en un candidato?
Personas polivalentes o con perfil de interdisciplinariedad, es decir, que sean capaces de realizar diferentes trabajos, funciones o poner en práctica varios tipos de conocimiento en áreas similares. Se habla de las soft skills o competencias líquidas, esto es, de las competencias personales que ayudan a una persona a aprender, adaptarse y resolver las demandas de un trabajo. Todas las empresas ya hablan de cómo mejorar las competencias digitales de sus colaboradores y este es otro reto: la formación (upskilling) y la recapacitación (reskilling). Un signo de época es que el trabajador tiene la responsabilidad de estar permanentemente en formación y adaptándose a las necesidades del mercado laboral. Eso es lo que le dará la garantía de seguir en carrera.
¿Cuáles son las perspectivas de empleabilidad a futuro?
Pese a que las tasas de inflación están subiendo en todo el mundo, no solo en Argentina, afortunadamente cada vez más gente se está integrando al mercado laboral. En este momento no solo hay escasez de perfiles tecnológicos, sino también de enfermeras, camareros y empleados cualificados, entre otros. Llevo muchos años escuchando esa idea de que las máquinas van a suprimir ciertos puestos laborales, pero no creo que sea tan así. Si bien puede ser una realidad en ciertas áreas, se necesitan perfiles que las máquinas no pueden cumplir, como los nuevos puestos de trabajo que genera el cuidado de personas mayores, tanto para la atención sanitaria como para la experiencia y el soporte de usuarios digitales. Durante los últimos 10 años se vienen sumando robots, pero el número de personas activas no ha decrecido. De momento, a nivel laboral, tenemos un buen horizonte.