La maternidad aún sigue significando una barrera laboral para las mujeres: ya sea porque les cuesta llegar a cargos por estar en edad fértil o porque dejan de tomar nuevos desafíos por no contar con la estructura adecuada (como acompañamiento desde las empresas y contención familiar) para afrontarlos.

Esto tiene su correlato en números. “En América latina la tasa de empleo de las mujeres durante los primeros años de maternidad cae entre un 17% y 22%. Sin embargo, la tasa de empleo de los padres no desciende, e incluso aumenta a lo largo del tiempo un 2%”, afirma Carolina Villanueva, cofundadora y directora de Grow - género y trabajo.

En la Argentina los números no son muy diferentes. “La tasa de participación en el mercado del trabajo para las mujeres con 3 hijos o más es solo del 50%, frente al 77% de los padres, según la Encuesta Permanente de Hogares de 2022”, suma Villanueva. 

Hace unos días, la economista Claudia Goldin, quien recibió el Premio Nobel de Economía por sus investigaciones sobre la brecha de género, explicó que “la maternidad es la principal causa de la brecha salarial entre hombres y mujeres”.

¿Por qué se da esta gran barrera? “Porque 6 de cada 10 mujeres renuncian a sus trabajos al convertirse en madres por sentir que no pueden afrontar la doble carga que implica ocuparse del trabajo y la responsabilidades de la crianza y hogar. Con lo cual si uno anhela diversidad, sobre todo en el top management, este es un gran momento donde se pierde talento”, advierte Silvina Prekajac, fundadora de Giving Birth.

“Muchas veces la maternidad coincide con momentos bisagra de carrera, de ascenso, e independientemente del nivel de seniority, es un momento de fuga de talento. Por eso, si uno busca la diversidad para ser competitivo, es importante acompañar la maternidad para que ese talento no se vaya, no frene su desarrollo dentro de la compañía y pueda impactar positivamente en el negocio en el presente y a futuro”, agrega Prekajac.

Por su experiencia, Prekajac asegura que cuando una mujer es acompañada por programas que la ayuden a seguir en su trabajo, el 100% logra reincorporarse luego de su licencia por maternidad. “Incluso, entre un 15% y un 20% de las profesionales han recibido promociones, ascensos y mayores responsabilidades”, dice Giving Birth.

Acciones concretas

En el país, una de las empresas que tiene en cuenta la importancia de estar junto a las madres es ManpowerGroup Argentina. “Contamos con un Programa de Maternidad, a través del que buscamos acompañar a nuestras colaboradoras que son madres o que desean serlo, tanto durante el embarazo como en el regreso al trabajo, poniendo el foco en su desarrollo profesional”, explica Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina. 

“Nuestra tasa de reinserción laboral de mujeres es del 100%, lo que nos garantiza de que la maternidad no es una razón por la cual disminuye su empleabilidad. El programa se enfoca en brindar apoyo y asesoramiento a las futuras madres en la organización. Incluye la planificación de la licencia para una transición ordenada, la comunicación interna para celebrar el embarazo, el envío de un ajuar a la nueva madre, y el contacto entre líderes y colaboradoras para determinar la duración de la licencia y mantenerlas informadas sobre novedades en la empresa”, enumera Aguilera. 

Y agrega: “también nos aseguramos de que el líder esté al tanto de las tareas delegadas a la madre y de sus posibles necesidades de apoyo y ofrecemos la posibilidad de realizar capacitaciones durante el período que se encuentra la licencia para que pueda mantenerse actualizada. El objetivo es proporcionar un entorno cómodo y de apoyo”.

Por su parte, Coca-Cola Argentina ofrece a las madres un mes más de licencia paga, al mismo tiempo que les asegura una vuelta flexible para que vaya “aterrizando” a su modo. Esto se da también en los casos de adopción, y se suma una licencia por paternidad de 28 días. 

“Como compañía tenemos la responsabilidad de que ninguna colaboradora sienta que enfrenta un desafío mayor al de otros compañeros por el simple hecho de haber elegido ejercer la maternidad. Por eso, implementamos la política deLife Balance, como un elemento diferenciador de nuestra cultura, para contribuir a un crecimiento sustentable del negocio”, detalla Antonella Fanciullo, HR Manager en Coca-Cola Argentina.

Para esta experta “ningún aspecto de la vida personal de nuestros colaboradores debería ser una prueba en su desarrollo profesional, y es por eso que desde Coca-Cola trabajamos para que todas las personas logren un buen balance entre su vida laboral y personal, considerando en este último punto el tiempo compartido con sus familias, los momentos especiales de su vida, y cualquier otra actividad”.

Por su parte, Pfizer aporta 5 meses pagos de licencia por maternidad, y a los padres les da 12 semanas de licencia para que puedan estar en esos primeros momentos del bebé, y también en búsqueda de la equidad en los cuidados. 

“Consideramos que la implementación de beneficios para las madres tiene un impacto significativo en su bienestar, al reducir el estrés y mejorar su calidad de vida equilibrando de manera más efectiva las demandas laborales y familiares. Este apoyo no solo beneficia a las personas a nivel individual, sino que también contribuye a la estabilidad y felicidad de las familias, lo que a su vez puede tener un efecto positivo en la comunidad, promoviendo una sociedad más saludable”, explica Ileana Bergés, directora de People Experience para Región Argentina de Pfizer.

La licencia para padres tiene un objetivo claro: “No solamente impacta positivamente en la vida de ese colega, sino que al permitir distribuir las tareas de cuidado le da la posibilidad a la madre de no postergar otros proyectos personales o laborales. En ese sentido, este beneficio impacta de forma indirecta en muchas madres, aunque no sean colegas de Pfizer”, suma Bergés.

“Un enfoque clave en esta misión es abordar la brecha de género en el ámbito laboral y científico, que lamentablemente sigue afectando de manera desproporcionada a las mujeres. En este sentido, seguiremos dedicando nuestros esfuerzos a derribar estas barreras y a crear entornos laborales más justos, con el objetivo de fomentar la participación de un mayor número de madres en la industria”, concluye la directora de Pfizer.