Agobiados por los conflictos políticos, el dinero y el estrés laboral, los empleados se están convirtiendo en personas muy pesimistas, con un 75% que se siente lo peor sobre su país. Los líderes empresariales disponen de dos poderosas herramientas para proteger la seguridad psicológica en el lugar de trabajo.
El célebre autor y columnista David Brooks formuló una buena pregunta en un reciente artículo de opinión en el New York Times: "¿Cómo mantenerse mentalmente sano y espiritualmente íntegro en tiempos embrutecedores?".
Recurrió a tradiciones intelectuales y espirituales en busca de respuestas. De los antiguos griegos: despojarse de las ilusiones y ver la vida como realmente es. De los credos abrahámicos: Trate a los demás con empatía y reconocimiento.
Éstas son buenas respuestas para todos nosotros mientras nos enfrentamos a una violencia espantosa y a una profunda incertidumbre global. De hecho, Brooks está nombrando dos de las habilidades fundamentales de la resiliencia -el optimismo realista y la empatía- que ayudaron durante mucho tiempo a la gente a manejar el temor y seguir manteniendo una perspectiva positiva.
Mientras analizamos y atendemos a nuestro bienestar individual, también debemos comprender que el miedo, la incertidumbre, la agresividad, la desilusión y el pesimismo generalizados suponen una amenaza para nuestra fuerza de trabajo. Como líderes, tenemos que reconocer y abordar este peligro, y disponemos de las herramientas para hacerlo.
Una fuerza laboral enojada y temerosa no puede funcionar bien
Una nueva investigación de meQ muestra que entre los adultos empleados en algunas de las empresas con más éxito del mundo, más del 75% se sienten peor cuando piensan en el estado de su país. Más de la mitad espera que las condiciones empeoren en los próximos meses. Es más, cerca del 50% afirma que pensar en su situación financiera le hace sentirse peor, y casi el 40% se siente peor al reflexionar sobre su situación laboral.
Los datos revelan que los pensamientos pesimistas están afectando profundamente a los empleados, del mismo modo que una espesa niebla bloquea la luz y la visibilidad. Añada ese peso psicológico a los factores estresantes preexistentes en el lugar de trabajo y tendrá garantizada una mezcla volátil que dañará la seguridad psicológica de su plantilla. La incivilidad aumenta con frecuencia. El acoso descarado puede echar raíces. El compromiso suele disminuir, ya que los empleados se sienten demasiado inseguros para arriesgarse. Las tasas de abandono pueden aumentar. Estos resultados negativos ya se están produciendo.
La perspicacia y la acción pueden despejar la niebla del pesimismo y el miedo
En primer lugar, es imprescindible conocer y evaluar los riesgos. Una evaluación de los riesgos psicosociales de toda la plantilla descubre los riesgos para la seguridad psicológica en una organización, como la incivilidad, el acoso, la falta de apoyo, los empleados demandados y la falta de autonomía.
Una evaluación completa y validada clínicamente permite a los líderes empresariales ver quién puede ser más vulnerable a la pérdida de compromiso y productividad bajo estrés. También muestra a los líderes empresariales por qué ciertas poblaciones están en riesgo, y qué problemas subyacentes están impactando en la ausencia o presencia de una cultura positiva inclusiva y solidaria. Los datos resultantes ayudan además a los líderes a decidir cómo reducir los riesgos.
En segundo lugar, debemos actuar.
Una vez que hemos evaluado nuestras plantillas y comprendido los riesgos psicosociales para el bienestar y los resultados empresariales, es fundamental que los empleados vean que estamos tomando medidas significativas. Como observó Josh Freund, director senior de beneficios de Genentech & & U.S. Roche Diagnostics, "Se abre un mayor riesgo para la organización si se encuesta a los empleados sobre los riesgos para la salud mental, pero luego no se muestra a la gente que realmente se está haciendo algo al respecto."
Aunque cada organización requerirá intervenciones únicas, estas tres acciones pueden aumentar la seguridad psicológica y la resiliencia en todas las poblaciones, industrias y grupos demográficos.
1. Forme a los directivos para que den prioridad al autocuidado de los empleados. No podemos exagerar el impacto de los directivos comprensivos. Los empleados que perciben que su jefe les apoya mucho en su bienestar tienen aproximadamente la mitad de probabilidades de pensar que su estado será peor en el futuro. También tienen la mitad de probabilidades de sentirse peor cuando piensan en su trabajo actual, así como en el futuro.
A pesar de las pruebas abrumadoramente consistentes de la importancia del apoyo de los directivos, la investigación indica que el apoyo percibido de los directivos a la salud mental de los empleados en realidad ha descendido en todas las plantillas. Estamos creando más riesgos en nuestras plantillas si descuidamos este aspecto de la formación de los directivos.
2. Forme a su gente en habilidades de resiliencia. La resiliencia es un conjunto de habilidades que ayudan a las personas a gestionar su pensamiento, autorregular sus emociones, cambiar la mentalidad de negativa a positiva y pensar de forma positiva pero crítica sobre las soluciones a las situaciones cotidianas.
Los empleados con estas habilidades tienen sistemáticamente una visión más positiva del presente y del futuro. En una investigación reciente de meQ, los trabajadores resilientes demostraron tener un 57% menos de probabilidades de sentirse peor cuando piensan en el dinero, y un 57% menos de probabilidades de sentirse peor cuando piensan en el trabajo. La resiliencia proporciona incluso protección contra el pesimismo sobre el estado del propio país, ya que estos empleados tenían un 12% menos de probabilidades de sentirse peor cuando reflexionaban sobre asuntos nacionales.
3. Mire más allá de la supervivencia hacia el crecimiento futuro. Al adoptar medidas positivas en este momento presente extremadamente difícil, también ponemos la vista en algo más que la supervivencia. Mostramos a nuestros trabajadores que creemos que hay un futuro por el que merece la pena convertirse en "mentalmente sanos y espiritualmente íntegros".
En el clásico libro de gestión Good to Great, Jim Collins analiza la paradoja de Stockdale, que postula que el cambio productivo se produce cuando nos enfrentamos a la vez a los hechos más brutales de la realidad actual y mantenemos una fe inquebrantable en que al final prevaleceremos.
Afrontar la brutal verdad actual y comportarse como si las cosas pudieran y fueran a mejorar no es un camino fácil. Sin embargo, como líderes empresariales, tenemos a mano herramientas tangibles y eficaces para hacerlo. Cuando evaluamos y abordamos los riesgos psicosociales, mejoramos la experiencia de los empleados y fomentamos su resiliencia, estamos haciendo compromisos en tiempo real con la posibilidad de que las empresas puedan evolucionar y crecer. Que los empleados pueden afrontar cambios difíciles y salir fortalecidos de ellos. Que las culturas del lugar de trabajo pueden cambiar para que el bienestar y la productividad no sólo coexistan, sino que se alimenten mutuamente.
Con datos fiables, coherentes y de toda la plantilla que nos permitan ver dónde se encuentran los riesgos psicosociales en nuestra fuerza laboral, podremos equipar a nuestra gente para gestionar estos tiempos. Más que eso, les habremos dado las claves del crecimiento.
