La creación de una cultura del coaching apareció como una poderosa herramienta para el compromiso, el desarrollo y la retención de los empleados, así como para el éxito general de la organización.
Sin embargo, cuando los CEO y los ejecutivos de la C-suite (alta dirección) se autoperciben como "hechos a sí mismos" y no experimentaron personalmente los beneficios del coaching, tratar de inculcar una cultura de este tipo puede plantear desafíos únicos, pero no insuperables.
A continuación, 15 miembros del Consejo de Entrenadores de Forbes comparten recomendaciones para fomentar una cultura del coaching que beneficie a los empleados de todos los niveles, incluso cuando los altos directivos carezcan de experiencia en el coaching.
El uso de estas estrategias puede ayudar a los líderes a salvar la distancia entre su propia experiencia y la cultura que desean construir para crear un entorno de trabajo en el que el coaching se convierta en una fuerza transformadora para el crecimiento profesional y la excelencia organizativa en todos los ámbitos.
1. Muestre la rentabilidad para conseguir el apoyo
“Una cultura de coaching no trata sólo del éxito individual, sino de elevar a todo el equipo. Si la alta dirección no probó el coaching, el primer paso es conseguir que se convenzan del valor que aporta a la organización en su conjunto. Muéstreles el rendimiento de la inversión: aumento de la productividad, retención de los empleados e incluso crecimiento de los ingresos. Una vez que vean las cifras, puede que cambien de opinión” - Doug Holt, El hombre poderoso.
2. Comparta los beneficios empresariales
“Empiece por compartir los beneficios empresariales de inculcar una cultura de coaching. El equipo de la C-suite estará más abierto a establecer esta cultura si sabe que obtendrá un retorno de su inversión en coaching. Probar un piloto de coaching con los miembros más interesados del equipo ejecutivo también puede darles el beneficio experimental de algo nuevo que pueden compartir con sus colegas” - Evan Roth, Roth Consultancy International, LLC.
3. Establezca el coaching como una métrica de rendimiento
“Inculcar cualquier cambio cultural requiere una responsabilidad de arriba abajo. Tiene que ser una métrica de rendimiento para los líderes entrenar a los empleados y para los empleados buscar activamente el coaching para las oportunidades de crecimiento” - Luke Feldmeier, Online Leadership Training - Acelerador de carrera y liderazgo para ingenieros.
4. Fomente la tutoría
“Si los líderes son honestos consigo mismos, incluso sin una relación formal de coaching, lo más probable es que fueran tutelados por alguien en el camino. Fomentar una sólida cultura de tutoría, dentro y fuera de la organización, con la opción de un compromiso puede ser un enfoque más multidimensional que también mejora la sucesión del liderazgo cuando se incorporan tanto la tutoría como el coaching” - Sherre DeMao, BizGrowth Inc.
5. Recuerde a los líderes quiénes fueron sus “mentores”
“Aunque es posible que un ejecutivo nunca tuviera un coach formal, seguro que contó con personas en su carrera y en su vida que le entrenaron en alguna ocasión. Aproveche esos momentos y los ejecutivos recordarán lo poderosos que fueron y estarán abiertos a crear una cultura de coaching en su organización” - Michele Cohen, Lead to Growth Coaching.
6. Busque el apoyo de un defensor del coaching de confianza
“Yo empezaría con alguien en quien confíe el CEO y que crea en el impacto positivo del coaching. Buscaría su apoyo para influir en el director y lanzar un programa de coaching para su segunda línea. Si todo va bien, sería un buen comienzo para implementar la cultura del coaching” - Abdulaziz Al-Roomi, Global Legacy Management Consulting & Training.
7. Desmitifique el “hecho a sí mismo”
“Cada vez es más raro encontrar una C-suite compuesta por ejecutivos que no se beneficiaron del coaching. Dicho esto, todavía hay organizaciones en las que prevalece el mito del líder que se hizo o a sí mismo. Ése es el verdadero desafío: desmontar el mito de que algunas personas llegan a la cima completamente solas. Incluso si no se beneficiaron del coaching, lo más probable es que recibieran mucho apoyo en el camino” - Carol Geffner, CB Vision LLC.
8. Aplique estas tres prácticas
“Aunque no recibieron un coaching formal, la mayoría de los líderes 'hechos a sí mismos' siguen comprometidos con el desarrollo de colaboradores en sus empresas. Para ello, pueden entretejer tres prácticas en los valores y las operaciones cotidianas de su organización: 1. modelar comportamientos de coaching eficaces (saben cuáles son estos comportamientos); 2. apoyar el desarrollo de habilidades de coaching a todos los niveles; y 3. valorar la mejora continua a medida que evolucionan las necesidades” - Sandy Schwan, Evolving Strategies LLC.
9. Dé a los ejecutivos una dosis de humildad
“La cultura es un espejo del liderazgo. Si los ejecutivos creen que son demasiado buenos para ser entrenados, entonces eso se convertirá en la norma para el resto de la organización. Para inculcar el aprendizaje en todos, necesita una dosis de humildad. Someta a los ejecutivos a una experiencia que exponga sus puntos ciegos, les recuerde el hecho de que son humanos e imperfectos y desencadene la mentalidad de crecimiento” - Alex Draper, DX Learning Solutions.
10. Reconozca el escepticismo de los ejecutivos autodidactas
“Para cultivar una cultura de coaching, reconozca el escepticismo de los ejecutivos auto formados. Haga hincapié en el valor del crecimiento personal, la mejora del liderazgo y el rendimiento del equipo. Anime a los líderes a predicar con el ejemplo, a comprometerse con el coaching y a proporcionar formación. Demuestre el impacto del coaching en beneficio de todos los empleados” - Doctor Jonathan H. Westover, Innovaciones en Capital Humano.
11. Desmitificar lo que es realmente el coaching
“En primer lugar, es importante desmitificar lo que es realmente el coaching. Se percibió con frecuencia como una herramienta para los que rinden por debajo de sus posibilidades. Sin embargo, es igual de importante para los que rinden más, incluidos los ejecutivos. Cambiar esta falsa narrativa es un paso importante para crear una cultura del coaching. El siguiente paso consiste en integrarlo como parte de la estrategia de aprendizaje y desarrollo, lo que requiere la aceptación general” - Fred Gatty, Gatts Consulting.
12. Erradique la incompetencia inconsciente
"Erradique la incompetencia inconsciente ("no sé lo que no sé") mediante sesiones de conocimiento sobre el propósito, los beneficios y las oportunidades que presenta el coaching. Es difícil crear aceptación si la cultura inherente no reconoce el valor del coaching. Un coaching hábil e informal de los ejecutivos para llevarlos al punto de aceptación permitirá la formación de una cultura" - Arthi Rabikrisson, Prerna Advisory.
13. Pregunte a los ejecutivos cómo se entrenaron a sí mismos
"Incluso los líderes 'hechos a sí mismos' pueden haberse entrenado en silencio a través de las pruebas. Para sembrar una cultura del coaching, exponga esta introspección. Pregunte a los ejecutivos: ¿Cómo se autoentrenaron?. Sus reflexiones pueden convertirse en la piedra angular del cambio en toda la empresa. Si se entrenaron a sí mismos para tener éxito, ¡imagínese la amplificación cuando el enfoque se integre y se amplíe! Dirija hacia dentro, amplíe hacia fuera" - Svetlana Dimovski, PhD, ICF-PCC, NBC-HWC, Dharma Growth, LLC.
14. Considere las opciones de coaching virtual
“Incluso si los ejecutivos de la C-suite están hechos a sí mismos, infundir entusiasmo por el crecimiento y el aprendizaje en los equipos ayuda a crear una cultura en la que los equipos se sienten más comprometidos y automotivados. Hoy en día, existen incluso opciones de coaching virtual -desde la gamificación hasta los desafíos de equipo online de cinco días- que también fomentan un espíritu de colaboración y diversión” - Meridith Alexander, Academia G.R.I.T. Mindset.
15. Forme a los directivos sobre los estilos de liderazgo del coaching
“Consulte el estudio de caso de Ridler & Co de 2014 sobre el desarrollo del coaching dentro de las Big Four empresas de contabilidad. Forme a sus capas directivas para que se adentren en los estilos de liderazgo del coaching. Capacíteles en las habilidades básicas de coaching de escuchar, hacer preguntas poderosas y articular lo que está pasando. Apoye la creación de redes entre compañeros y el intercambio de coaching en estas capas intermedias. Recompense a los ejecutivos con apoyo de coaching externo” - Duncan Skelton, Duncan Skelton Coaching Ltd.
