Debe haber pocas mujeres industriales que fueron formadas por otras mujeres industriales. Este es el caso de Carolina Castro, miembro del Board y directora de Recursos Humanos de Industrias Guidi, una de las principales autopartistas del país; y prosecretaria de la UIA. “La persona fuerte dentro de la compañía es mi mamá, que heredó el negocio de su papá”, cuenta Castro al hablar de Janet Guidi de Castro, quien lleva las riendas de la empresa. “Tengo una posición muy privilegiada. Siempre que se habla de género o sobre cómo hacemos espacios más diversos, hay que hablar también de modelos de rol, los cuales son súper importantes para que después las mujeres podamos visualizarnos en esos lugares, quizás menos tradicionales. Yo tengo el privilegio de haber sido criada por una mujer industrial, así que no es mi mérito, sino de ese modelo que tuve”. 

También es cierto que Janet tuvo un padre muy habilitante a que las mujeres tomen otras posiciones, toda una rara avis para los años 60 o 70. “Era un tipo que consideraba que la mujer debía tener un lugar pleno en la economía y que era sumamente capaz”, cuenta Carolina orgullosa de su abuelo.

Castro se incorporó a la empresa metalúrgica entre 2001 y 2002, en plena crisis social, política y económica. Recién recibida en Ciencias Políticas, salió a buscar una oportunidad laboral de cualquier tipo, aunque el momento no era el mejor. Y, aunque nunca se puso a a pensar si quería desempeñarse laboralmente en Guidi, lo intentó.

“Mientras veía para dónde rumbeaba le dije a mi vieja que quería ir a la empresa para ocupar el tiempo. Me incorporé en un momento muy duro porque había personal suspendido, se trabajaban pocos días a la semana y éramos pocos en la empresa. Fue el pico más bajo de empleados de Industrias Guidi, en los sesenta años que tiene”. Sus inicios fueron haciendo de todo, y todo le fue gustando. “Lo sentí como algo propio, como algo que tenía un valor enorme. Cada vez fui asumiendo mayores responsabilidades y nunca más me quise ir”.

¿Creés en el “diferencial femenino” en las empresas?

A mí no me gusta hablar de feminización o masculinización, sino de diversidad más allá del género. Cada uno viene con sus cosas buenas y sus cosas malas. Me parece que, en ese sentido, está bueno que los equipos sean diversos, de pensamiento, generacionalmente, etc. No es que porque llega una mujer aparece algo que antes no había. Al contrario, me parece que tenemos que empezar a dejar de estereotipar tanto. Hay un montón de hombres que tienen un montón de cualidades súper femeninas desde lo estereotipado, a la vez que hay un montón de mujeres que pueden ser fuertes y tener un montón de atributos que se les adjudican a los hombres. Por todas esas cosas, cuando me incorporo a un equipo de trabajo no me incorporo como mujer, me incorporo como una persona que tiene opiniones sobre los temas, las plantea, y tiene aportes que tienen tanta importancia como el de mi compañero que tengo al lado.

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¿Qué te pasó cuando llegaste a la UIA, que se trata de un espacio no solo masculinizado sino también muy tradicional y con un rango etario determinado?

Y lo sigue siendo mayoritariamente, porque el 10% de la junta directiva son mujeres, algo que es un avance enorme si partimos del 2% que éramos hace tres años. En muy poco tiempo pasamos de tener dos mujeres en junta a tener ocho y a tener una mujer en el Comité Ejecutivo, que no tenía ninguna. Pero sigue siendo un ámbito muy masculino, muy poco diverso. La diversidad también nos está faltando por el lado de lo etario. Pero también ahí hubo varios cambios en los últimos años. El hecho de que tengamos un departamento de jóvenes industriales tan fuerte, con 80 miembros de todo el país, donde un 40% son mujeres, es un semillero excepcional. Me siento muy orgullosa porque fui parte del germen hace 10 años y me formé un montón en ese espacio antes de llegar al lugar donde estoy.

¿Cómo lo vivís hoy, ocupando un rol dentro de la cúpula de la UIA?

Si bien hoy ocupo un espacio, transité diez años adentro de la Institución, no llegué ayer. Eso es súper importante, porque tengo otra preparación, otro conocimiento de la entidad, y eso me permite pararme frente a mis colegas varones desde un lugar donde yo ya sé cómo funciona la UIA. En este sentido me dio mucha seguridad, porque es muy importante cuando una está sola y se incorpora también desde el género. Por suerte tuve todo ese aprendizaje previo, pero es cierto que todavía nos falta un montón. Quisiera ir viendo que elección tras elección vamos a ir superando las métricas, no solo en la incorporación de mujeres sino también en la incorporación de jóvenes, que están haciendo su camino de formación en el semillero y en algún momento tienen que incorporarse y poder aplicar todo lo que aprendieron.

"Mucho mejor aún que el presupuesto con perspectiva de género es que se incorporen ciertas metas concretas, que se evalúen año a año”

¿Qué opinás de este Presupuesto 2021 que contempla la perspectiva de género?

Desde hace unos años, se viene trabajando en identificar las partidas del presupuesto de acuerdo con el impacto que tiene avanzar en la agenda de género, la incursión de la mujer en el mundo laboral o mejorar las métricas de las mujeres en las carreras STEM. Todos los aspectos de los que podemos hablar cuando hablamos de esta agenda son positivos, por el hecho de que está bien que se midan estas cosas o cuánta plata estamos invirtiendo en esto. Sí creo que, mucho mejor aún que el presupuesto con perspectiva de género, sería que se le incorporen ciertas metas concretas, que se evalúen año a año. De esta manera, se puede evaluar qué partida estaba dedicada a cierta acción o cuál fue el impacto que tuvo a lo largo de los años. Esas son políticas de Estado. La gestión anterior de Mauricio Macri empezó identificando las partidas, pero ahora le dieron una vuelta de tuerca aún mayor. Ahora vamos construyendo de acuerdo con lo que se venía haciendo. Ojalá se continúe en el tiempo y se le incorporen métricas concretas que podamos medir. Eso me parece esencial. CIPPEC hace tiempo lanzó esto de las metas y eso es algo que la política debería tomar para trabajar.

¿En qué cambiaría?

Es una complementación a las políticas establecidas. De esta manera, se puede ver cómo un gobierno a lo largo de determinados años avanzó certeramente. Rindiendo cuentas sabés si avanzó o no, si no es más difícil medir si se hizo algo o no. Lo que es subjetivo después la política lo hace trizas, porque cada uno lleva agua para su molino. Mientras que, si vos tenés una estadística, y esta está hasta consensuada, puede ser algo revolucionario. Necesitamos de un captability donde se rindan cuentas.

¿Cómo avanza la agenda de género establecida desde el Estado?

Si bien se está avanzando, todavía el aborto no se legalizó y la situación de femicidios sigue siendo igual de alta que siempre, por ejemplo. Pero, sin embargo, es la primera vez que sabemos qué tenemos que atender y tenemos una agenda económica. Esto es clave y repercute enormemente en la brecha de la vida. La situación del mercado laboral sigue siendo muy mala y todavía no hay demasiados incentivos para que el mercado laboral se dé vuelta. En el sector metalúrgico, de cada 10 personas que empleamos, 8 son varones, solo la construcción está peor que nosotros. Eso ocurre porque el esterotipo masculino es muy fuerte allí. Además, hay una falta de formación técnica de las mujeres y una serie de cosas que suceden antes de llegar al mercado laboral, que hace que no sea vean mujeres en esos espacios. Tampoco hay una política de Estado que diga “empleá mujeres que te doy tal incentivo”. Tiene que haber incentivos porque no puede hacerse cargo el sector privado, tiene que hacerse cargo el Estado. Esto no es obvio para todo el mundo y si las estadísticas no se te están moviendo hay que empezar a aplicar algún incentivo.

¿Cómo están en Guidi con la incorporación de mujeres en planta?

Hoy tenemos las dos plantas de Burzaco y Zárate con un 25% de empleadas mujeres. Vos caminás por la planta y ves mujeres todo el tiempo. Tomamos esa decisión cuando abrimos la planta de Zárate desde el inicio, porque vos no podés meter solo una o dos operarias. Lo que pasó en la UIA no lo quiero repetir en mi planta. Por eso, dijimos “arranquemos con mujeres desde el vamos”, y lo hicimos sin ningún incentivo; funciona muy bien. Las mujeres demostraron que son súper responsables, excelentes operarias. Pero también sucede que una mujer operaria queda embarazada e inmediatamente deja de trabajar porque hay una situación de fuerza física distinta y también les genera miedo.

¿Cupo sí o cupo no?

Estoy personalmente a favor de las estrategias de garantía de equidad. Este es un término que me enseñó Mercedes D'Alessandro. Es mucho mejor hablar de qué manera se garantiza la equidad y qué hace cada espacio. Esta es una herramienta que es válida y que ha demostrado ser muy buena. Sin embargo, hay muchos ámbitos en los cuales creo que hay que darle un plazo de adecuación. Lo que hizo IGJ diciéndole a todo un universo que en 60 días hay que implementar la igualdad de cupo no tiene mucho sentido. En general, se dan plazos de adecuación y se fijan metas. De esa manera, les das la posibilidad a las empresas de adaptarse a los cambios que tienen que hacer y llegar de la mejor manera a esa equidad. Yo creo que es una buena herramienta si no hay un marco de adecuación, si no no es sustentable. Imaginate mi sector, que es un sector tremendamente masculinizado, con pocas mujeres en puestos directivos o de gerencia? Que en 60 días nuestra asociación de autopartista tenga que tener en el consejo directivo el 50% de ejecutivas femeninas es pedirle a la industria algo que hoy no tiene.

Sos participante activa de Agenda por la Igualdad.

Estoy muy contenta con este proyecto, que es un espacio autoconvocado. No hay ninguna organización ni empresa detrás, estamos haciéndolo muy a pulmón. Somos mujeres que venimos de distintos espacios: sindicalismo, académicas, empresas privadas, ONG. Hay unas 200 personas que realmente son líderes de organizaciones muy importantes, pero somos un universo muy diverso haciendo sinergia entre todos. Tenemos 1.500 personas que firmaron este compromiso que contempla 12 propuestas bien concretas. Lo que hicimos luego de lanzar las propuestas es proponernos que el 27 de noviembre cada uno de los que integramos la Agenda por la Igualdad estemos accionando en algo en concreto. Todavía no están las acciones totalmente definidas, pero estamos trabajando con empresas grandes para lo que es el desarrollo de proveedores con perspectiva de género, por ejemplo. Estamos trabajando mucho en la cadena de valor para ver qué puede hacer cada uno para ayudar a esta Agenda.