El mundo cambió, y con él la forma de trabajar y la manera de vincularse con las empresas. Las expectativas a la hora de forjar un camino profesional no son las mismas y, con esa nueva concepción, nace un nuevo desafío para las empresas: el de convertirse en espacios donde los talentos quieran desarrollarse.
Hoy las organizaciones se enfrentan al desafío de la escasez de talento, que afecta especialmente a las pymes. Pero, contrario a lo que muchos piensan, esta situación no es exclusiva del mundo high tech, sino que atraviesa a todas las industrias. La del seguro es una de ellas.
“Desde la pandemia venimos observando cierta escasez de talento, al menos en cuanto a conocimientos técnicos, en la actividad de seguros. Frente a eso, se genera un problema para las empresas del rubro que deviene en una competencia feroz”, dice Rodrigo Bigliani, director de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional de National Brokers, empresa con 35 años de historia en el rubro que emplea a 220 personas.
Bigliani profundiza en las causas que llevaron a este contexto: “Hubo un desarrollo tecnológico muy veloz al que no todos se adaptaron, sumando a ello que las generaciones más jóvenes demoran, en gran medida, su ingreso al mercado laboral, porque tras culminar sus estudios secundarios, priorizan su formación terciaria o universitaria, es decir que primero se instruyen y luego buscan insertarse al mercado laboral. Muchos optan por emprender para evitar la relación de dependencia. Estos cambios de paradigma, naturalmente, revolucionan el mercado de trabajo”.
En el sector, los perfiles técnicos son los que presentan mayores retos para los equipos de búsqueda y selección: “Son perfiles comerciales, con un alto expertise en coberturas. Nosotros al ser un bróker cuyo negocio está orientado a la venta de coberturas a empresas, orientamos nuestra estrategia de atracción a la captación de vendedores que acrediten experiencia interactuando con empresas, y eso implica un gran desafío para el área de selección”, menciona Bigliani.
Cómo atraer al talento
Mantenerse competitivo en el mercado requiere de un equipo de Capital Humano inquieto y en constante mejora de su propuesta de valor. Un buen ambiente de trabajo, salario y beneficios atractivos y seguridad laboral a largo plazo son los tres principales factores que los argentinos consideran más importantes a la hora de elegir una empresa para trabajar, según la última edición del estudio Randstad Employer Brand Research.
Pero esta no debería ser una política aislada. Para captar a los mejores talentos es imprescindible desarrollar un programa de beneficios robusto y adaptado a las necesidades de los colaboradores. “Los programas de beneficios actuales priorizan el bienestar, la flexibilidad y la democratización que promueve un alcance más amplio a las distintas generaciones que conviven en una empresa o las distintas elecciones de vida de cada persona”, plantea Bigliani.
Respecto a la flexibilidad, el experto asegura que esta es una pieza fundamental para diferenciarse en la industria aseguradora. “Las empresas ya ni se lo cuestionan desde el lado de la productividad –que, por cierto, está comprobado que la gente que presta servicios en forma remota no es menos productiva, sino todo contrario–, sino que se lo plantean desde el lado de la competitividad. Es simple: si no podés ofrecer ese beneficio, la gente se va y es difícil atraer nuevo talento”.
Para cumplir con esa exigencia, el área de Recursos Humanos debe ser inquieta y estar en constante movimiento. “Nuestro programa de beneficios está en permanente evolución, en búsqueda de un mayor bienestar, una mayor flexibilidad y un mayor alcance. Nuestro enfoque como área procura en todo momento fortalecer la propuesta de valor y eso nos exige estar en permanente evolución”, amplía Bigliani.
Capacitación, un activo invaluable
En este abanico de beneficios, las capacitaciones hoy se transforman en un asset muy valorado por las personas. En National Brokers optaron por pasar de una concepción reactiva a una proactiva en relación a la formación de sus profesionales y el feedback fue positivo: “Hacerlo de forma proactiva conlleva un alto impacto en la motivación de la gente: sienten que la empresa se ocupa de su formación, que estamos pendientes de su desarrollo profesional en forma continua y que el conocimiento que adquieren pasa a ser su patrimonio para siempre”, opina Bigliani.
Por último, la capacitación no tiene que dejar de lado a las tan demandadas “soft skills”. A lo que hay que apuntar con cada colaborador es al manejo de un equilibrio entre los conocimientos técnicos y otras capacidades como la escucha, el trabajo en equipo, la gestión de la frustración o la negociación. “No podemos enseñarle a un colaborador a ser empático, pero sí podemos inculcarle la empatía. Buscamos esa estandarización del saber, tanto en lo técnico como en lo blando”, concluye Bigliani.
