Después de que la tercera ronda de despidos desde noviembre golpeó al equipo de Becky Brownlee en Amazon, ella publicó en LinkedIn cómo se sintió. “Es desgarrador perder compañeros de trabajo”, escribió Brownlee, una gerente de “experiencia de personas y tecnología” que dijo en una publicación separada que había decidido dejar la compañía. Y agregó: “Como beneficio adicional, aquellos de nosotros que tuvimos la suerte de mantener nuestros trabajos hemos tenido que absorber una cantidad inmanejable de trabajo. Entiendo la necesidad de reducir costos, pero alargar esto durante 6 meses es una tortura”.

No es exactamente "cortar una vez y cortar profundamente". En los últimos meses, esa sabiduría convencional de larga data para planificar recortes de empleos a menudo no se ha seguido, al menos en el sector tecnológico, ya que una variedad de empleadores anuncian dos o más rondas de despidos en un período de varios meses.

 

 

El sitio de seguimiento Layoffs.fyi incluye muchas empresas tecnológicas que han realizado dos o más rondas de recortes durante el último año. El 14 de marzo, Meta dijo que eliminaría 10.000 empleos más en los próximos meses luego de anunciar recortes por un total de 11.000 en noviembre. Wayfair eliminó casi 900 puestos de trabajo en agosto, seguido de 1750, o el 10% de su fuerza laboral, en enero. Amazon dijo el lunes que planeaba reducir la plantilla en 9.000 puestos más después de anunciar en enero que se eliminarían 18.000 puestos. (Brownlee se negó a comentar más; Amazon señaló el memorando del 20 de marzo del CEO Andy Jassy en respuesta a una solicitud de comentarios).

El impacto en los empleados, dice el departamento de recursos humanos, puede distraer y aumentar la ansiedad. Cuando ocurren rondas repetidas de despidos, las empresas pueden "llenarse de personas donde todos esperan que caiga el otro zapato", dice Robert Sutton, profesor de administración en la Universidad de Stanford. “Va a haber un miedo constante”.

Es por eso que durante años, dicen los expertos en recursos humanos, persistió la máxima de “uno y listo”, con la esperanza de ayudar a los sobrevivientes a sentirse seguros y capaces de seguir adelante. Sutton dice que la frase ha estado en uso al menos desde principios de la década de 1980, cuando hizo su disertación.

 

 

Pero el viejo mantra parece ser más difícil de manejar en la actualidad, ya que surge de una era en la que el espíritu predominante era que el talento era increíblemente escaso, y en medio de un entorno de tasas de interés en aumento que ha cambiado radicalmente la presión de los inversores.

Las empresas de tecnología en particular, dice Nolan Church, exejecutivo de recursos humanos en Carta y DoorDash que cofundó el mercado de talentos Continuum, "se habían emborrachado contratando" durante años, expandiendo masivamente su fuerza laboral. Los empleadores pueden haber sido comprensiblemente cautelosos, al principio, sobre despedir a más personas de las que deberían, o sobre renunciar a los trabajadores con demasiada facilidad después de años de competir por ellos con generosos paquetes salariales y lujosas ventajas como limpieza en seco gratuita.

Pero a medida que las tasas de interés comenzaron a subir y los inversionistas aumentaron la presión para reducir los costos, lo que pareció un recorte profundo el verano pasado o el otoño pasado puede no haber sido suficiente. “No es solo como un cambio de expectativa”, dice Church. “Es [como] que la música se detuvo y, de repente, no teníamos suficientes sillas”.

 

 

Mientras tanto, después de años de bajas tasas de interés y meses de predicciones de una recesión a la vuelta de la esquina, el estado de la economía ha sido difícil de medir, dice el analista de la industria de recursos humanos Josh Bersin. Hasta hace poco, “nadie podía concebir una desaceleración económica, ni siquiera durante la pandemia”. Ahora, dice, “estamos pasando por lo que yo llamaría un accidente automovilístico en cámara lenta”.

Cuando el CEO de Amazon, Andy Jassy, anunció el lunes que el gigante de Internet planea eliminar 9.000 puestos de trabajo más en las próximas semanas después de anunciar 18.000 recortes en enero, abordó el enfoque de la empresa. “Algunos pueden preguntarse por qué no anunciamos estas reducciones de funciones con las que anunciamos hace un par de meses”, escribió. “La respuesta corta es que no todos los equipos terminaron con su análisis a fines del otoño; y en lugar de apresurarnos a realizar estas evaluaciones sin la diligencia adecuada, decidimos compartir estas decisiones tal como las tomamos para que las personas tuvieran la información lo antes posible”.

En otros casos, las empresas informan con anticipación cómo planean implementar los recortes de empleos durante varios meses. El 14 de marzo, Mark Zuckerberg escribió una "actualización sobre el año de eficiencia de Meta" donde el CEO y fundador dijo que la compañía espera reducir su plantilla en unas 10.000 personas, luego de una reducción de 11.000 puestos laborales en noviembre. Los equipos de reclutamiento se enterarían de nuevos despidos en marzo, se esperaba que abril trajera reestructuraciones y despidos en grupos tecnológicos y luego en grupos empresariales a fines de mayo, escribió Zuckerberg. “En una pequeña cantidad de casos, puede llevar hasta fin de año completar estos cambios”.

 

 

Pero si bien la transparencia puede ser lo que piden los empleados, dice Colleen McCreary, directora de recursos humanos desde hace mucho tiempo que ahora asesora sobre cuestiones de recursos humanos, lo que muchos quieren escuchar es claridad. “¿Cuándo se estabilizará esto? ¿Cómo se ve "bueno"? ¿Para qué estamos resolviendo? dice, son el tipo de preguntas que la gente quiere que se respondan.

“Los despidos continuos”, dice, pueden tener impactos negativos si se prolongan. “La cantidad de inseguridad psicológica mientras la gente espera esto durante semanas y meses es realmente triste”, dice McCreary.

Cualquiera que sea el motivo para hacer una serie de rondas de despido, los sobrevivientes ya enfrentan culpa y cargas de trabajo más pesadas; la incertidumbre puede añadir más ansiedad. Sutton dice que lo que la gente anhela en tiempos difíciles es previsibilidad, control, comprensión y compasión. Señala la investigación del psicólogo Martin Seligman sobre la "hipótesis de la señal de seguridad", que sugiere que cuando las personas pueden predecir un evento estresante, eso también significa que pueden predecir la ausencia de un evento estresante y saber si necesitan mantenerse alerta.

“Su argumento fue que una de las razones por las que los ataques aéreos en Londres [en la Segunda Guerra Mundial] no perturbaron ni molestaron a la gente tanto como uno pensaría es porque tenían un excelente sistema de advertencia”, dice Sutton. “Podían seguir con su vida de manera segura [hasta] que sonaran las sirenas”.

Cuando los despidos son recurrentes, dice Sutton, puede haber menos capacidad para predecir la ausencia de ellos, lo que genera ansiedad en las personas. “Todo el mundo está en una situación de imprevisibilidad”, dice. “Cuando van a trabajar y se despiertan todas las mañanas, no se sienten seguros”.

Wall Street por su parte pasó por grandes sacudones a partir de la crisis desatada con el Silicon Valley Bank, pero los despidos fueron momentos de respiro y alivio para inversores de papeles como Amazon, Meta y Google. A la hora de pensar en dividendos el costado humano de los inversores se deja de lado. Mientras el índice de desempleo se mantenga bajo nadie parece estar demasiado preocupado. 

*Nota publicada originalmente en Forbes EE.UU.