"Auditor de sesgos de algoritmo" y otros 20 empleos del futuro en Recursos Humanos
El COVID-19 puso en jaque al mundo tal cual se lo conocía. Mientras la pandemia continúe, la economía y el futuro del trabajo cambiarán dramáticamente. Todos se están adaptando a nuevas formas de vivir, trabajar y construir relaciones.
Indudablemente, se acelerará la transformación de los equipos de trabajo y aumentará la demanda de puestos con habilidades digitales. En el último tiempo se desarrollaron decenas de estudios sobre los nuevos empleos que emergerán en la próxima década en respuesta al advenimiento de la Inteligencia Artificial, los algoritmos y la automatización. Pero para que esos empleos existan, los nuevos roles de RRHH del futuro serán clave.
Según Federico Racioppi, Director de RRHH Latam de Cognizant, "estamos experimentando cambios titánicos en cómo y dónde trabajamos, como también en las herramientas que utilizamos. En el área de recursos humanos, recibimos cada vez más consultas sobre qué habilidades serán necesarias para los empleos del futuro, en qué capacitarse o cuáles son las tendencias del mercado. Creo que nuestro rol es fundamental para ayudar y orientar, tanto a las organizaciones como a los empleados".
Recientes investigaciones del Center for The Future of Work encontraron que una gran mayoría (73%) de los trabajadores dependen de su empleador en su preparación para el futuro del trabajo. Por ello, para contribuir en el tema, el centro se asoció con Future Workplace y su red, integrada por los principales CHRO (Chief Human Resources Officer) y CHO (Chief Happiness Officer) de un amplio espectro de empresas líderes de los Estados Unidos, y desarrollaron un informe sobre los 21 empleos de RRHH del futuro.
Los puestos de trabajo abajo detallados abarcan cinco temas esenciales impulsados por la pandemia COVID-19 y la nueva era de la Inteligencia Artificial (IA), los algoritmos y la automatización. Apuntarán a mejorar principalmente el bienestar de las personas, la confianza organizacional, la creatividad y la innovación.
Una descripción resumida de cada uno
1) Facilitador de Trabajo Remoto (WFH Facilitator): Con el trabajo remoto instalado para quedarse, las áreas de recursos humanos deben poner en práctica las lecciones aprendidas y garantizar que la organización tenga las tecnologías adecuadas, los procesos de RRHH y la cultura para que el trabajo a distancia sea un éxito. El facilitador de trabajo remoto liderará la integración, participación y compromiso de los equipos que trabajan a distancia.
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2) Investigador de datos de RRHH (HR Data Detective): Recursos Humanos es principalmente un área basada en datos, que proporciona información y análisis a los directivos de la empresa con el fin de garantizar equipos de trabajo de alto rendimiento. Pero uno de los mayores obstáculos es la capacidad para obtener (y mezclar) los datos correctos que ayuden a potenciar el talento humano.
3) Director de Estrategia de Continuidad del negocio de RRHH (Strategic HR Business Continuity Director): Cualquiera sea la crisis, el área de RRHH necesita trabajar muy en sintonía con los jefes de continuidad del negocio, planificación y seguridad corporativa. Con ese fin, el objetivo será tener un director de estrategia de continuidad del negocio de RRHH para liderar iniciativas entrelazadas y mitigar incidentes que interrumpan cómo y dónde trabajamos. Y, a su vez, elaborar tácticas para predecir, prevenir y minimizar el impacto en los empleados.
4) Auditor de Sesgos de Algoritmo (Algorithm Bias Auditor): Dado el creciente protagonismo de la IA en los negocios, desde el desarrollo de productos, el análisis de ventas, la contratación y revisión de contratos, es vital asegurarse de que los algoritmos sean razonables y representativos de los valores de una organización, así como también, que estén alineados con las leyes vigentes. Son la clave de la ventaja competitiva comercial, por lo que deben ser 100% éticos.
5) Coach para Segundas Etapas de Carrera (Second-Act Coach): La fuerza de trabajo se ve muy diferente hoy en día después de la crisis del COVID-19. Sin embargo, a pesar de la necesidad de reorganización de muchas empresas, la misión será no perder talento. El mercado laboral exigirá planes de carrera más flexibles, en contraposición a modelos más lineales y rígidos del pasado. Para esta nueva era, los Coachs para Segundas Etapas ayudarán a las personas a reconvertirse, apoyando a los empleados que están haciendo cambios profesionales, en cualquier etapa o edad.
6) Facilitador de Chatbot & Humanos (Chatbot & Human Facilitator): La voz humana es la nueva frontera para las computadoras y Recursos Humanos no será la excepción. Mientras la tecnología de procesamiento de "voces humanas" se continúa mejorando, es cada vez más importante tener a un "ser humano" en el diseño UX de chatbots.
7) Arquitecto Ambiental del lugar de trabajo: Las organizaciones tienen el poder de mejorar las áreas de trabajo y este arquitecto colaborará con los equipos corporativos y de RRHH para garantizar que las oficinas estén diseñadas teniendo en cuenta la salud y el bienestar de todas las partes interesadas (tanto clientes como empleados).
8) Oficial de Sesgo Humano (Human Bias Officer): Con nuevas herramientas de vanguardia utilizadas para los procesos de RRHH, hay una mayor necesidad de crear sistemas de participación que garanticen la equidad. Este líder tendrá la responsabilidad de mitigar el sesgo dentro de todas las funciones de negocio que RRHH supervisa. Se asegurará de que los empleados reciban un trato justo, desde el reclutamiento hasta su salida.
9) Gerente de equipo Humano-Máquina (Human-Machine Teaming Manager): La colaboración hombre-máquina es la nueva fuerza de trabajo. La clave estará en combinar las fortalezas de los robots /software de Inteligencia Artificial (precisión, resistencia, computación, velocidad, etc.) con las virtudes de los seres humanos (cognición, juicio, empatía, versatilidad, etc.) en un entorno conjunto, para los objetivos comerciales comunes.
10) Jefe de Comportamiento Empresarial (Head of Business Behavior): Con datos históricos sobre el rendimiento, las emociones y la interacción, este líder será responsable de impulsar las estrategias para mejorar la experiencia del empleado en su trabajo, la colaboración y el trabajo en equipo, así como también, mejorar el compromiso, la productividad y el bienestar de todos.
11) Líder de Sustentabilidad (Chief Climate Response Leader): El rol del jefe de sustentabilidad es custodiar la posición de liderazgo de la organización en la construcción de una estrategia sustentable, asegurándose de comunicarlo a empleados y público en general. Esto resulta fundamental, ya que tomar medidas sobre el cambio climático ayudará a atraer a los mejores y más brillantes empleados.
12) Planificador Jefe de Propósito (Chief Purpose Planner): El rol será desarrollar una estrategia de misión corporativa y su narrativa para luego trabajar como un catalizador de comunicación en toda la empresa. Identificará las causas sociales, alineará a las partes interesadas, negociará acuerdos, asegurará la financiación y fomentará el flujo de información, ideas, contenido e influencia con las partes interesadas internas y externas.
13) Analista de Red Humana (Human Network Analyst): Las empresas están construyendo una "wirearchy" : redes dinámicas de nodos conectados, libres de prioridades o rangos predefinidos. Entenderla significa descubrir la "red natural": cómo la gente realmente se conecta para hacer el trabajo. El analista de red humana sintetizará y analizará la red natural y proporcionará una radiografía del funcionamiento interno de la organización.
14) Coach de Capital Humano (Employee Enablement Coach): Retener talento calificado es una de las principales preocupaciones de la mayoría de las empresas de todo el mundo. Como consecuencia de eso, la participación de los empleados se ha convertido en una prioridad estratégica. El coach de capital humano identificará las necesidades, deseos y preocupaciones de los empleados más comprometidos y productivos con el fin de retenerlos dentro de la empresa.
15) Consejero de Inmersión en Realidad Virtual (VR Immersion Counselor): Ayudarán a diseñar, facilitar, personalizar y escalar masivamente la implementación de la mejor capacitación de los equipos de trabajo y la colaboración en realidad virtual.
16) Coach de Prevención de Distracciones (Distraction Prevention Coach): La tecnología es esencial para los empleados de una compañía, pero tiene sus efectos colaterales. La ansiedad causada por estar separados de los dispositivos ya es un síndrome con nombre: la nomofobia. Los coachs de prevención de distracciones ayudarán a atenuar la obsesión por los teléfonos inteligentes para hacer más productivos y saludables los equipos de trabajo.
17) Oficiales de Diversidad Genética (Genetic Diversity Officer): Más allá de la orientación étnica, sexual y la igualdad de género, nos enfrentaremos a la igualdad genética y a la necesidad de integrar una fuerza de trabajo que incluya a empleados que han sido genéticamente mejorados (ya sea durante la gestación o más adelante) con aquellos que no lo han hecho.
Los oficiales de diversidad genética trabajarán en estrecha colaboración con los líderes de cada país y negocio, así como con los patólogos genéticos internos y externos, para garantizar la inclusión genética dentro de la organización.
18) Coordinador de Universidad de por Vida (Uni4Life Coordinator): Las organizaciones tendrán que ofrecer a sus colaboradores aprendizaje de calidad de por vida, asumir el reto de enseñar como una universidad para personas que ya se hayan graduado o no.
19) Gerente de Economía Gig (Gig Economy Manager): Las empresas utilizan un esquema de talento para garantizar el desarrollo de las habilidades que se necesitan para ser competitivos hoy y en el futuro. Pensemos en un modelo que funciona como una economía Gig interna, donde es obligatorio que el 80% de los empleados cambien sus roles, proyectos o equipos dos veces al año, siguiendo el ejemplo de organizaciones como Google.
20) Líder del Futuro del Trabajo (Future of Work Leader): Las organizaciones necesitarán un estratega senior dentro de RRHH que pueda imaginar los nuevos roles que el negocio necesitará en la próxima década. Esta persona proveerá un análisis sobre el futuro del trabajo, liderando think tanks y organizaciones regionales de la industria con el fin de anticipar los nuevos puestos para los cuales una empresa tendrá que capacitar y preparar a sus empleados para ejecutar su estrategia de negocio.
21) Director de Bienestar (Director of Well-Being): El virus COVID-19 reveló la importancia de que las empresas tuvieran una estrategia de bienestar vigente. Incluso antes de la pandemia, dos tercios de los trabajadores a tiempo completo experimentaron agotamiento en el trabajo, y hoy la salud y el bienestar de los empleados se ha transformado en la prioridad número uno. El director de bienestar debe crear una estrategia en toda la organización para mantener a los empleados sanos, productivos y comprometidos.
