Las organizaciones del nuevo milenio deben abrir los oídos y la mente a todas las voces como una forma de enriquecer al “todo”, contribuyendo a la innovación y al progreso a través del aprendizaje continuo. Siempre se pueden mejorar destrezas y talentos en el trabajo. Hay que adoptar nuevos conocimientos y adaptarse a nuevas formas de hacer las cosas.
Los colaboradores miran al líder, que debe dar el ejemplo tanto en adquirir nuevos conocimientos como en constituir equipos diversos en los que se intercambien diferentes puntos de vista y se estimule la innovación para el cumplimiento de los objetivos. Una empresa realmente diversa se construye a partir de una cultura corporativa convencida de que la pluralidad contribuye a crear una mejor organización, con un ambiente que invite a cada colaborador a expresarse, a ser como es, aportando sus habilidades e ideas, promoviendo un verdadero engagement con lo que está haciendo, entendiendo la importancia de su tarea como indispensable para el éxito del negocio.
Al hablar de diversidad, en principio se tienen en cuenta las diferencias más evidentes: demografía, raza, religión, lengua, género, orientación sexual, edad, estatus socioeconómico, capacidad física. Sin embargo, hay otras no tan fáciles de percibir, como estilo de vida, detalles de la personalidad, composición familiar, además de las particularidades referidas a educación, profesión, cargos o funciones en la empresa.
Cuando la dirección está convencida de que el éxito se consigue a partir de la inclusión y la diversidad, esa filosofía debe trasladarse a los managers y hacerse realidad en la gestión diaria. Generalmente, las organizaciones contratan expertos que diseñan programas de diversidad e inclusión que luego serán implementados por los managers, por eso es fundamental involucrarlos y comprometerlos desde el proceso de gestación, de modo de ajustar procedimientos según la realidad de cada sector y favorecer una puesta en marcha más fluida, que comienza desde el momento del reclutamiento.
Los líderes deben estar atentos a que cada persona se sienta valorada y respetada a través de gestos y acciones concretas, como participar en el armado de la agenda de temas a tratar, poder proponer qué hacer o cómo realizar una tarea. Es muy importante escuchar a cada colaborador y entender su contribución al equipo, para luego manifestar reconocimiento y recompensa ante el trabajo bien hecho y el aporte de innovaciones, lo que crea engagement y ganas de seguir contribuyendo con nuevas ideas. Un proceso de aprendizaje continuo para todos.
En una etapa de diagnóstico inicial, hay que detectar quiénes son las personas que ocupan los cargos más altos, si reflejan a la población de las comunidades a las que la empresa les habla y dirige sus productos o servicios. Por otra parte, vale evaluar si la organización asiste, apoya y promueve una variedad de causas comunitarias. Asimismo, hay que escuchar y entender qué opinan los colaboradores sobre la inclusión en la organización. Se trata de “vivir” diversidad e inclusión 360.
Hay que pensar si tal vez hay que reformular la descripción de vacantes y la forma de comunicar una búsqueda. Los avisos son el primer punto de contacto, por eso deben ser atractivos para un amplio rango de postulantes. Lo ideal es utilizar un lenguaje conciso, sin modismos ni palabras técnicas. Evitar el lenguaje en clave de género y apelar a una comunicación inclusiva en todos los mensajes. Hay que tener en cuenta la diversificación de los reclutadores.
De forma inconsciente, las personas se sienten identificadas con quienes tienen antecedentes similares, por eso es conveniente invertir en el entrenamiento de los managers de reclutamiento para mejorar los procesos de selección y procurar ser inclusivos desde ese filtro inicial de candidatos. En plena era digital, la tecnología es la gran aliada en esta transformación de la cultura corporativa.
La inteligencia artificial (IA), la automatización y los datos ofrecen herramientas esenciales para el proceso de selección. Hay tecnología que proporciona funciones de grabación y reproducción de los videos de las entrevistas, así como entornos de trabajo privados en los que el equipo puede comentar y calificar a los candidatos durante la ronda de entrevistas.
Ante una vacante, es importante excluir la subjetividad en el proceso de contratación, así como considerar búsquedas internas realizando comparación entre colaboradores potenciales a través del modelo de nine-box, que tiene en cuenta las variables de potencial y desempeño, un esquema que ayuda a evaluar desde lo mínimo hasta lo máximo que puede dar cada persona. El mundo actual es diverso e inclusivo. Las organizaciones no pueden ignorar esta realidad y deben sumarse, cultivar una cultura organizacional diversa e inclusiva, propiciando en los equipos un clima de empatía que favorezca la suma de capacidades y distintas visiones, y así potenciar el negocio desde aristas –quizás– antes inexploradas
