El sector industrial se prepara para atravesar 12 meses complejos, con un escenario económico abierto y altamente dinámico. En este contexto, desde el sector de Recursos Humanos se espera un año de mucha actividad e incertidumbre, con desafíos que irán surgiendo de acuerdo a la coyuntura y se deberán resolver sobre la marcha.

Teniendo en cuenta las circunstancias que deberemos atravesar como sistema productivo y como sociedad, compartimos algunas tendencias para los próximos meses.

1) Avanzar en el diseño de estrategias y políticas de ajustes salariales que logren acompañar el año de alta inflación que se viene

En los últimos años y a medida que los índices inflacionarios fueron creciendo, la expectativa a nivel industrial se centró en el esfuerzo de intentar frenar la pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores, con políticas de recomposición salarial que fueron cambiando y adaptándose.

Hace un par de años, las empresas y sectores más competitivos tenían entre tres y cuatro ajustes salariales anuales (tecnología, e-commerce). Mientras que el resto de los segmentos realizaban una readecuación anual o semestral. 

En el transcurso de los últimos meses -especialmente en 2023- este esquema se vio comprometido, debido a la fuerte aceleración inflacionaria que está experimentando la Argentina. Por lo que ya encontramos compañías ajustando mensualmente según el índice de inflación (IPC).

Durante 2024 equiparar sueldos a la inflación será una tarea sumamente desafiante, más aun, teniendo en cuenta la persistencia del escenario de estanflación y la baja prevista en la actividad y en el consumo.

Sin duda uno de los principales retos para estos próximos doce meses será diseñar estrategias y políticas de ajustes salariales que logren acompañar la alta inflación que se viene.

Las compañías más disruptivas, están pasando a dólares (u otra moneda dura) parte del salario de sus ejecutivos (en general un 30%). Otras efectúan ajustes bimensuales, anticipando la inflación futura.

2) Asegurar la relación con los sindicatos y gremios en post de acompañarse mutuamente ante una baja notoria en el consumo y la actividad

Considerando que 2024 será un año extremadamente complejo y con un alto nivel de incertidumbre en cuanto al comportamiento que tendrá la economía luego de las medidas que se impulsan desde el Gobierno nacional; mantener una relación fluida, clara, transparente y directa con los sindicatos, es central.

Estamos ingresando en un terreno donde las empresas y los representantes de los trabajadores deberán trabajar más sincronizados que nunca, aunando necesidades, problemáticas y expectativas, en el objetivo de mantener las fuentes de trabajo, preservar en la mayor medida el poder adquisitivo de los colaboradores, y garantizar la viabilidad de las compañías y el cumplimiento de sus objetivos.

Sin duda, los próximos meses constituirán una prueba de carácter para todos los actores del sistema productivo, en circunstancias de extrema dificultad.

Las enseñanzas que nos dejó la pandemia y la experiencia de quienes atravesaron la crisis económica de finales de la década de 1980 y los primeros años noventa, será crucial durante el proceso, como también el pensar en relaciones de largo plazo en donde se priorice el ganar-ganar.

2) Desarrollar estrategias de atracción de talento crítico para la operación

El mercado laboral actual viene experimentando una creciente escasez de talento. Principalmente en el sector industrial.

El problema no solo reside en la cantidad insuficiente de graduados en carreras consideradas críticas, vinculadas a conocimientos STEM. En especial las diversas ramas de la ingeniería.

La problemática también se presenta en que algunos de los profesionales que egresan de las carreras (mal) denominadas “duras”, no poseen las habilidades blandas requeridas por las posiciones que los demandan.

Para sumar complejidad a la ecuación, en los últimos años y más aún a partir de los últimos meses, las competencias digitales vienen adquiriendo cada vez mayor relevancia. Al punto que, para aspirar a varios puestos, ya son excluyentes.

De cara al futuro, las perspectivas no parecen promisorias. La curva de demanda laboral crece, y la de oferta de profesionales calificados desciende. Aunque existe la posibilidad de achicar la brecha, impulsando estrategias ágiles de reclutamiento, con requisitos flexibles y en línea con la realidad del mercado.

Otro fenómeno que fue protagonista este año es la “retención” de talento por parte de las compañías, utilizando -muchas veces- las contra-ofertas que rompen sus estructuras salariales, antes de perder personas clave. 

Estas contra-ofertas también pueden venir con anticipos de ascensos que aceleran las carreras de los profesionales.

Se trata de un remedio que llega a destiempo y con importantes contraindicaciones. Las posibilidades de revertir una situación de incumplimiento de expectativas en curso son muy escasas, pueden incidir negativamente en los equipos, y generar una catarata de reclamos difícilmente controlable, entre otras consecuencias.

3) Trabajar la marca empleadora y pensar estrategias de retención de talento, idealmente en forma temprana para evitar la contra-oferta y lo que esta práctica genera

Ser una buena marca empleadora tiene un impacto significativo en los procesos de reclutamiento y en la atracción de talento de alta calidad, ofreciendo varios beneficios, entre los que se incluyen:

• La capacidad para atraer candidatos talentosos de manera más efectiva. Las personas buscan empresas donde puedan desarrollar sus carreras, sentirse valoradas y disfrutar de un entorno de trabajo positivo.
• Las organizaciones que se perciben como buenos lugares para trabajar tienden a retener a sus empleados por más tiempo. La satisfacción laboral y un buen entorno de trabajo son fundamentales para mantener a los empleados motivados y comprometidos.
• Es más probable que los candidatos calificados se postulen de forma proactiva para trabajar en la compañía, reduciendo los tiempos de búsqueda de candidatos.
• Generalmente atrae una mayor variedad de talento, lo que puede enriquecer la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, e impulsar la innovación y el rendimiento.
• Contar con una marca empleadora sólida implica reflejar y promover los valores y la cultura de la empresa. Esto puede atraer a candidatos que compartan esos valores y estén alineados con la misión de la organización.
• Mayor eficiencia en el proceso de selección, ya que los candidatos son más propensos a aceptar ofertas y hay menos necesidad de extensas búsquedas y entrevistas.
• Los empleados que se sienten orgullosos de su empresa y de su trabajo tienden a estar más comprometidos y dispuestos a contribuir de manera significativa al éxito de la organización.

Entre las estrategias para construir una marca empleadora sólida se pueden incluir la promoción de la cultura corporativa, el fomento de un entorno de trabajo positivo y la inversión en desarrollo profesional y bienestar de los empleados.

La clave pasa por potenciar y desarrollar la propuesta de valor del empleador, sintonizando con los aspiracionales de quienes se identifica como candidatos objetivos, de aquellos talentos que se pretende que trabajen en la empresa.

Es fundamental en este punto comunicar adecuadamente los beneficios que se ofrecen, la flexibilidad que se tiene incorporada a sus procesos operativos, y que oportunidades de crecimiento, formación y desarrollo se ofrecen.

4) Innovar con los beneficios en el área industrial y de operaciones logísticas, que es donde menos se pudo implementar el pool de beneficios linkeados a la flexibilidad post pandemia 

Actualmente las personas están buscando desarrollarse profesionalmente en empresas que promuevan ambientes de trabajo flexibles (menos presencialidad con formatos híbridos, flex time) y se comprometan con el bienestar de sus colaboradores.

Corroborando esta tendencia, una encuesta que realizamos recientemente en Linkedin entre profesionales vinculados al sector industrial, reveló que las medidas que más favorecen a potenciar la flexibilidad y bienestar laboral, son:

• Trabajo híbrido (39%).
• Flexibilidad horaria (36%). 
• Reducción semana laboral (24%).

El trabajo remoto en la industria manufacturera tiende a ser más factible en roles que involucran principalmente tareas de liderazgo, gestión y coordinación. Organizando la agenda para juntar las tareas de oficina en uno o dos días a la semana, pueden acceder a trabajo remoto y formato híbridos.

En cambio, los trabajadores en la planta de producción, operadores de maquinaria y otros roles que requieren presencia física en el lugar de trabajo suelen tener menos oportunidades para el teletrabajo.

De allí, la importancia de poder innovar y avanzar en estrategias de flexibilidad que impacten todos los ámbitos de la operación.

5) Atención a la salud mental con buenas prácticas previniendo stress y otros problemas

Gestionar la salud mental en el trabajo es de vital importancia. Más aún en tiempos dinámicos e inciertos como los actuales, en los que la coyuntura inflacionaria produce consecuencias directas en los equipos y las operaciones.

Para complicar aún más el contexto, a partir de la creciente penetración de la robótica y la inteligencia artificial en la gran mayoría de las funciones laborales, se está redefiniendo el futuro del empleo.

Ambas circunstancias generan una inquietud y ansiedad creciente en las personas, que puede afectar de diferentes maneras su salud mental. Lo cual tiene impacto directo en el bienestar y la productividad de los empleados, pero también en las compañías. 

Según informa la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi mil millones de dólares.

Mientras que el Informe Mundial de Salud Mental de la OMS (2022) informó que el trabajo amplifica problemas sociales más amplios que afectan negativamente a la salud mental, como la discriminación y la desigualdad. En especial la intimidación y la violencia psicológica o mobbing. Dos problemáticas de alto impacto en la actualidad.

Lograr buenos niveles de salud mental en el entorno laboral contribuye a la satisfacción de los trabajadores. Lo que a su vez reduce la rotación de personal y aumenta la retención de talento, entre otros beneficios. 

Se trata de un esfuerzo continuo que requiere la colaboración de empleados, líderes y la organización en su conjunto.

 

 

*La columna fue escrita por Leandro di Nardo, director de NUMAN